Принципы и механизм организации заработной платы на примере товарищества на вере «Конда»

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которое получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Единая тарифная сетка предназначена для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы и является основой тарифной системы этой сферы деятельности. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников - от рабочего низшего разряда до руководителей организаций.

При разработке единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения:

-Определение исходной базы на  уровне не ниже минимальной  заработной платы;

-Нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающее материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации на основе использования соответствующих тарифных коэффициентов.

Оплата труда работников организаций не бюджетной сферы (муниципальных, частных обществ и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного МРОТа отраслевых и специальных соглашений. При оплате труда работников этих организаций может быть рекомендовано использование соотношений между профессионально-квалификационными группами, установленными Единой тарифной системой.

Дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников осуществляется при помощи тарифной системы. Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

В условиях перехода к рыночной экономике и расширения прав организаций в области оплаты труда, размеры окладов, соотношения в оплате различных категорий работников, системы премирования и выплаты вознаграждений определяются в коллективном договоре.

Заработная плата выступает в двух основных формах: повременной и сдельной.

Повременная заработная плата - это денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависимости от количества отработанного им времени (час, день, неделя, месяц).

Сдельная заработная плата - это денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависимости от количества произведенной им продукции.

Существование двух форм заработной платы естественно породило различные варианты их сочетания. В итоге на протяжении 20 в. начали возникать и находить большее или меньшее распространение различные системы заработной платы.

Под системой заработной платы следует понимать совокупность взаимосвязанных принципов и элементов организации оплаты наемного труда, которая благодаря их комбинированию обеспечивает возрастание как результативности самого труда, так и получаемого за него работником денежного вознаграждения.

Что касается систем заработной платы в условиях нормально функционирующих рыночных механизмов, то некоторые из них отличаются достаточно высокой результативностью.

В конечном счете уровень заработной платы объективно зависит от соотношения, складывающегося между спросом на определенный труд и его предложением (с точки зрения как качественных, так и количественных параметров).

 

 

2.1 Резервы увеличения заработной платы на предприятии

 

Первоочередными задачами совершенствования оплаты труда является установление оплаты труда на уровне, который обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы, гарантирует собственнику получение определенного результата, ликвидирует сложившиеся диспропорции, обеспечивает социальную защищенность работника, полную самостоятельность администрации и трудовых коллективов в определении форм, систем и размеров оплаты труда.

Выполнение этих задач требует обоснования и установления на общегосударственном уровне минимальной заработной платы, дифференцированной по регионам и зонам России. Минимальный размер следует рассматривать как исходный для установления размеров оплаты труда работников соответствующего уровня квалификации.

Реформа заработной платы должна быть тесно связана с совершенствованием налоговой системы, поскольку через налоги государственный бюджет забирает не менее 50% полученной заработной платы.

Для повышения заинтересованности управленческих работников их заработная плата поставлена в зависимость от хозрасчетной деятельности отдельных участков. Для этого сумма их коэффициентов трудовой стоимости делится на сумму коэффициентов всей организации, т. е. определяется их удельный вес по заработной плате в ФОТ каждого участка. Исходя из этого параметра определяется фонд управленческого персонала, размер оплаты каждого работника теперь зависит от фонда оплаты труда, которым этот коллектив располагает, и суммарных коэффициентов стоимости труда каждого работника, скорректированных на количество отработанных дней.

Учет образовательного уровня, опыта работы, умения работника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт осуществляется при оплате труда по трудовому рейтингу, который предполагает использование коэффициентов образовательного уровня, опыта работы, умения воплощать в конкретные дела свои знания и опыт.

Целесообразно оставить только один фонд премирования - за разработку, внедрение и освоение новой техники, для чего создать специальный фонд, формируемый из средств, полученных от внедрения новшеств в производство.

Предложенная система не содержит фиксированных, заранее установленных размеров оплаты труда. Их фактический уровень целиком зависит от вклада работников и результатов деятельности предприятия.

Новая система организации оплаты труда построена на том, что:

• каждое подразделение имеет базовый фонд оплаты труда, который определяется по индивидуальному нормативу от объема реализации предыдущего месяца;
• фонд оплаты труда производственного комплекса зависит от объема реализации;
• фонд оплаты труда служб - от объема выполненных ими работ с учетом реализации;
• фонд оплаты труда отделов управления от объема реализации.
• определяется путем умножения базового фонда на повышающие или понижающие коэффициенты.

Базовый фонд оплаты труда может быть увеличен при повышении рентабельности, а отделов и служб - при увеличении объема работ и услуг.

Распределение выделенного фонда оплаты труда внутри подразделения производит его руководитель на основе коэффициента интенсивности труда (КИТ), учитывающего качество, напряженность и творческий характер труда.

Разработка внутрипроизводственных тарифных условий начинается с определения наименьшего уровня оплаты труда работника за выполнение им нормы труда, который является минимальной тарифной ставкой. Она является основой для построения тарифной доплаты труда и фиксируется в тарифном договоре. Устанавливается за выполнение простых работ (работ низшего уровня сложности) и наименьшей значительности для предприятия, осуществляемых в нормальных условиях труда и с нормальной напряженностью. Минимальная тарифная ставка должна быть выше федеральной.

Расчет минимальной тарифной ставки предприятия делается на [базе фактической средней заработной платы на предприятии, приведенной к средней заработной плате работников простого труда, (За месяц, предшествующий началу разработки коллективного договора на следующий год. Брать более длительный период не целесообразно, так как в условиях инфляции средняя заработная плата нестабильна и растет темпами, опережающими рост производительности труда.

 

2.2 Методологические подходы к решению проблемы низкого уровня заработной платы

 

1. Общим для всех специалистов  является понимание того, что проблема заработной платы является системной проблемой, решение которой не возможно частными средствами. Более того, эта проблема макроэкономического уровня, требующая не только экономических, но и политических и государственных решений;

2. В условиях глубокого экономического  кризиса в стране действует  целый комплекс причин "Объективных  и субъективных", тормозящих рост  заработной платы и вызывающих  ее невыплаты. Следовательно, возможность  решения комплексной проблемы  связана с анализом его составляющих: проблем в бюджетной сфере, на которую приходится порядка 18% занятых в народном хозяйстве, и проблем в коммерческой сфере (72% занятых);

3. Продолжение политики в области  заработной платы, прежде всего  как проблема выплаты долгов  и нормализации ее текущих выплат;

4. Обеспечение роста путем проведения  своевременной индексации минимальной  оплаты труда;

5. Совершенствование единой тарифной  сетки;

6. Усиление ответственности предпринимателей  за соблюдением норм трудового  законодательства и трудовых отношений, включая введение уголовной ответственности за умышленные невыплаты заработной платы.

При установлении МРОТ на уровне ПМ ТЧ и пропорциональном увеличении оклада работников области бюджетной сферы не только потребуются существенные финансовые ресурсы, но и вырастут поступления в бюджет. Использование природной ренты в интересах всего общества, а не ограниченного круга лиц так же является серьёзным источником кардинального повышения заработной платы в бюджетной сфере.

 

Заключение

 

Анализ положения, сложившегося в стране с оплатой труда, оценка тенденций формирования последней в среднесрочной перспективе свидетельствуют о крайне несовершенных методах ее регулирования при помощи как договорных механизмов, так и государственных (нормативных, налоговых и бюджетных) методов. Социальные процессы в современной России носят сложный и зачастую противоречивый характер. Положительные тенденции стабилизации уровня жизни населения, наблюдающиеся в последние четыре года, еще не позволили (после 15 лет проводимых реформ) достичь даже достаточно низкого дореформенного уровня доходов населения. Становление отвечающей новым реалиям системы заработной платы в России "законсервировалось" на этапе транзитных (переходных) ее форм, которые слабо адаптированы к рыночным механизмам. Главное условие проведения экономических и социальных реформ - их системность. Многочисленные факты свидетельствуют о том, что, например, невозможно реформировать пенсионную систему или систему регулирования рынка труда, оставляя в "замороженном виде" ПМ, не приводя систему оплаты труда к цивилизованному виду. В условиях катастрофически высокой поляризации доходов населения важно, используя опыт западноевропейских стран, сформировать и внедрить рыночные механизмы по выравниванию и перераспределению доходов, отказаться от архаичных среднестатистических методов оценки состояния и динамики доходов населения. Одним из самых значимых барьеров на пути начавшегося экономического оживления остается дефицит хорошо оплачиваемых рабочих мест. Требуется существенный пересмотр государственной и местной политики занятости и регулирования доходов, формирования четких ориентиров для работодателей. Нужна государственная программа регулирования заработной платы, позволяющая мотивировать россиян к творческому и эффективному труду.

Список литературы

 

1. Абакумова Н. Н. Политика доходов и заработной платы:

Учебник. – М.: ИНФРА – М, 1999. – 222 с.

2.                      Адамчук В. В. Экономика и социология  труда: Учебник.

– М.: ЮНИТИ, 1999. с. 137–139.

3.                      Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке

труда переходного периода.// Человек и труд – 2000. – №1 – с. 71.

4.                      Дидых В. Как на «ЛОМО» управляют  зарплатой. //

Человек и труд. – 1997. – №3. – с. 93–94.

5.                      Матрусова Т. Н. Социальная деятельность японских

фирм.// Труд за рубежом. – 1996. – №3. – с. 80.

6.                      Методы учета качественных различий  в труде работников

на капиталистических предприятиях.// Труд за рубежом. – 1989. – №1. –с.74.

7.                      Никифорова А. А. Влияние заработной  платы на

эффективность производства.// Труд за рубежом. – 1995. – №4. – с. 49.

8.                      Показатели уровня минимального  потребления населения

области.// Коммуна. – 2000. – 6 мая.

9.                      Справочник директора предприятия./ Под ред. М. Г.

Лапусты. – М.: ИНФРА – М, 1996. – 704 с.

10.                 Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А.

Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 1999. – 512 с.

11.                 Федченко А. А.. Глубокий анализ – исходные условия

позитивных изменений.// Человек и труд. – 1999. – №4. – с. 79.

12.                 Экономика и социология труда./ Под ред. Н. Н. Абакумовой.

2-е изд., перераб. – Новосибирск.: НГАЭиУ, 1997. – 228 с.