Планирование заработной платы по профессиональным группам работников

Надбавки и премии за рост эффективности могут быть установлены всем категориям специалистов. В частности, для тех, кто занят в отделах планирования, снабжения, сбыта, надбавки и премии устанавливаются за снижение запасов материалов и незавершенного производства, выбор наиболее эффективных поставщиков сырья, расширение объема продаж и т.д.

Надбавки служащим устанавливаются прежде всего за добросовестное выполнение обязанностей, выполнение срочных работ, совмещение функций, освоение новых методов работы, новой информационно-вычислительной техники.

Для руководителей и специалистов все большее применение находит контрактная система оплаты труда. Срок действия контракта, как правило, 3-5 лет. Его основными разделами являются: общая характеристика контракта; условия труда; оплата труда; социальное обеспечение; порядок прекращения контракта; решение спорных вопросов; особые условия [15; 308].

Оплата труда руководителей предприятий, их заместителей, а также руководителей относительно самостоятельных подразделений может осуществляться в процентах от прибыли предприятия. Однако чаше применяется комбинированный вариант оплаты руководителей: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от деятельности соответствующего руководителя.

Для руководителей и специалистов производственных подразделений помимо премий за рост эффективности обычно устанавливают также премии за выполнение производственных заданий и этапов работ. Величина этих премий исчисляется в зависимости от ритмичности производства с учетом качества продукции, оцениваемого по рекламациям, повторным проверкам, потерям у потребителей.

При заключении контракта со специалистом целесообразно предлагать ему выбор из нескольких вариантов оплаты труда («меню контрактов»). Например, в одном варианте может быть большая доля оклада при меньшей доле премии и гонорара; в другом варианте – наоборот: большая доля заработка, зависящего от результатов работы. В подобных случаях специалисты, уверенные в своих творческих способностях, будут выбирать варианты с большей долей премий и гонораров. Такой выбор выгоден и предприятию [15; 309].

 

ГЛАВА 2. ПЛАНИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

 

 

2.1. Правовые основы

Характеристику правовой организации заработной платы: основные начала (принципы), следует начать с принципов правового регулирования заработной платы [24; 567].

Принципы как основные начала правового регулирования отношений по оплате труда должны отвечать критерию стабильности, устойчивости, с одной стороны. С другой стороны, они должны быть проявлением общих принципов трудового права применительно к рассматриваемому институту. С учетом названных замечаний предложим следующий перечень принципов правовой организации заработной платы.

1) Принцип сочетания методов государственного, локального и договорного (коллективного и индивидуального) регулирования оплаты труда.

2) Принцип равенства (единства) и дифференциации в правовом регулировании заработной платы, а равно запрет дискриминации в оплате труда.

3) Принцип обеспечения справедливой заработной платы, что означает: оплату по труду (индивидуализация заработной платы); оплату труда, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи (алиментарный характер заработной платы).

4) Принцип правовой охраны заработной платы (гарантированности оплаты труда) [24; 568].

В теории трудового права общепризнанно, что единство (равенство) в оплате труда предполагает и ее дифференциацию. Большинство советских ученых-трудовиков дифференциацию заработной платы ставили в зависимость от следующих факторов: связь с рабочим временем, квалификация работника, условия труда, отрасль народного хозяйства, географический район. Все эти факторы, взятые вместе, обеспечивали оплату по труду и входили в тарифную систему. В тарифной системе, устанавливаемой в централизованном порядке, находили проявление единство (равенство) и дифференциация в оплате труда. В современных условиях тарифная система оплаты труда не утратила своего значения. Согласно ТК РФ системы заработной платы, в том числе и размеры тарифных ставок и др., определяются в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами и трудовыми договорами (ст. 129) [24; 569].

Дифференциация заработной платы различных категорий работников осуществляется с помощью нормативов, закрепленных в законодательстве (ст. 146–158 ТК РФ).

В нем установлены критерии, которые определяют основные направления дифференциации. Таких критериев три: 1) в зависимости от тяжести, вредности и опасности труда; 2) в зависимости от специфики климатических условий в определенных регионах (районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях); 3) в связи с выполнением работ в условиях, отклоняющихся от нормальных.

По каждому из видов дифференциации ТК РФ устанавливает определенные правила:

1) Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, на работах с вредными (опасными) и иными особыми условиями труда (ст. 147).

2) Оплата труда в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148, 315–317).

3) Оплата труда в случае выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных [24; 573].

Принцип единства и дифференциации характерен не только для правовой организации тарифной части заработной платы, но и для правовой организации ее дополнительной части – стимулирующих выплат. Единство обеспечивается предусмотренным ТК РФ порядком их установления [24; 574].

Принцип обеспечения справедливой заработной платы связан не только с ее алиментарным характером, но и с индивидуализацией в оплате труда. Дифференциация заработной платы осуществляется в зависимости от фактических индивидуальных (коллективных) затрат и результатов труда. Это достигается путем установления соответствующих систем заработной платы, в том числе и стимулирующих выплат [24; 575].

Согласно ТК РФ оплатой по труду, соответственно, справедливой оплатой, признается заработная плата работника, которая определяется его квалификацией, сложностью выполняемой работы, количеством и качеством затраченного труда и максимальными размерами не ограниченная (ст. 132). Системы заработной платы, установленные в нормативном и договорном порядке, должны обеспечивать реализацию принципа оплаты по труду [24; 576].

Заработная плата в качестве правовой категории справедливо рассматривается в науке трудового права как элемент трудового, сложного по своей структуре правоотношения, в рамках которого работник наделен правом требования выплаты заработной платы, а работодатель обязан ее выплатить. Анализ обязанности работодателя по выплате заработной платы предполагает определение способов обеспечения ее исполнения, ответственности работодателя за нарушение названной обязанности и государственных гарантий по оплате труда. Таким образом, одним из важнейших признаков заработной платы выступает ее гарантированность [24; 600].

Регулирование заработной платы в рыночных условиях осуществляется на рынке труда, на основе договоров и соглашений (генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных) и государственного регулирования.

Государственное регулирование оплаты труда, осуществляемое в настоящее время, включает законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда; налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц; установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок; установление государственных гарантий по оплате труда [36; 494].

В качестве потребительского бюджета у нас используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором и основывается минимальная заработная плата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда [36; 494].

Государственное районное регулирование заработной платы и доходов населения осуществляется на основе районных коэффициентов и северных надбавок. Существующая система районного регулирования, сформированная в условиях всеобъемлющего государственного планирования и жесткого централизованного управления экономикой, учитывает в основном два фактора: 1) различия в потребностях населения, занятого трудом равной тяжести и сложности (квалификации), и 2) различия в уровне потребительских цен по районам. Кроме того, принимается во внимание фактор необходимости привлечения населения в эти районы страны, в большинстве случаев испытывающие дефицит рабочей силы [36; 495].

Сегодня в зависимости от степени дискомфортности, оцениваемой природно-климатическими, экономико-географическими, социально-психологическими условиями и фактором риска проживания, выделяется 5 зон с коэффициентами: I зона – 1,8-2,0; II зона – 1,6-1,8; III зона – 1,4-1,6; IV зона – 1,15-1,4 и V зона – комфортная – 1,0.

Северные надбавки применяются за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Их минимальный размер составляет 10% заработка, а максимальный дифференцирован по районам страны и по истечении пяти лет непрерывного стажа работы составляет: на островах морей Северного Ледовитого океана и на Чукотке – 100%, в других районах Крайнего Севера – 80%, в местностях, приравненных к Крайнему Северу, – 50%, на Европейском Севере, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока – 30% заработка. Коэффициенты за работу в высокогорных районах установлены в зависимости от степени понижения трудоспособности человека в диапазоне 1,0-1,4.

При этом речь идет только о государственных предприятиях. На частных, смешанных и кооперативных предприятиях с учетом районных коэффициентов определяется только минимальный уровень заработной платы [36; 496].

В условиях рыночных отношений сфера государственного нормирования оплаты труда является исчерпывающей. В централизованном, законодательном порядке государство устанавливает:

1) принципы правовой организации  заработной платы;

2) юридические гарантии (минимальный  уровень гарантий) трудовых прав  работников, связанных с оплатой  труда;

3) порядок оплаты труда работников бюджетной сферы.

Остальные вопросы, касающиеся правового регулирования заработной платы, находятся в сфере локального и договорного регулирования. Е.Б. Хохлов по этому поводу отмечал, что механизм регулирования заработной платы в условиях рыночной экономики в своем внешнем выражении представляет собой сочетание форм индивидуально-договорного, коллективно-договорного и государственного регулирования. Данный механизм достаточно надежно функционирует во всех промышленно развитых странах. Сразу оговоримся, что в настоящее время в отношении работников бюджетной сферы сохраняется ведущая роль централизованного правового регулирования системы оплаты труда. В соответствии с ТК РФ на законодательном уровне названным работникам устанавливаются системы заработной платы, размеры тарифных ставок, базовых окладов, порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат [24; 565].

Договорное регулирование условий оплаты труда осуществляется на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом), территориальном уровнях на основании коллективных соглашений, а также на локальном уровне. Договорное регулирование оплаты труда на локальном уровне обеспечивается путем заключения коллективных договоров, принятия локальных нормативных актов, а также путем индивидуально-договорного регулирования. Согласно ТК РФ коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, устанавливаются системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплаты и надбавки компенсационного характера (в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных), системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования (ст. 135), повышенная оплата труда в особых условиях, основные гарантии по оплате труда (индексация заработной платы, неденежные формы заработной платы и др.). При этом условия оплаты труда, определяемые коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135).

Индивидуально-договорное регулирование оплаты труда означает определение условий оплаты труда в трудовом договоре. Названные условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) входят в число обязательных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Однако пределы индивидуально-договорного регулирования оплаты труда ограничены запретом ухудшать положение работника по сравнению с условиями оплаты труда, установленными на коллективно-договорном, локальном и централизованном (законодательном и подзаконном) уровнях (ст. 135 ТК РФ) [24; 566].

Гарантии, установленные государством, по оплате труда работников целесообразно рассматривать, взяв за основу принципы обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы (ст. 2 ТК РФ) и соответственно исполнения работодателем обязанности по ее выплате (ст. 22 ТК РФ) [24; 644].

2.2. Планирование заработной платы по категориям работников

В данном разделе рассмотрим, на какие категории делится персонал предприятия, а также формулы планирования заработной платы в зависимости от категорий работников.

Все работающие на предприятии делятся на две категории:

1) промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

2) персонал непромышленных организаций (работники жилищно-коммунального  хозяйства, детских и врачебно-санитарных  учреждений, принадлежащих предприятию). Все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, руководители, специалисты, служащие, для чего создан классификатор профессий и должностей [6; 178].

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д. Например, занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов, автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием; обслуживанием производственных и непроизводственных помещений.

Руководители – это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Например, директор, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный электрик, главный редактор, а также их заместители.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности, администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспектора, математики, нормировщики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсульты и др. [6; 178].