Планирование заработной платы по профессиональным группам работников

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых регулируется уровень заработной платы. Это тарифная сетка, тарифная ставка первого разряда и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка характеризуется такими параметрами, как диапазон тарифной сетки, тарифные разряды, тарифные коэффициенты, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов. ETC представляет собой 18-разрядную тарифную сетку с прогрессивным абсолютным (определяется как разница между тарифными коэффициентами смежных разрядов) и регрессивным относительным (отношение тарифного коэффициента большего разряда к тарифному коэффициенту меньшего разряда минус единица, выраженное в процентах) возрастанием тарифных коэффициентов.

Диапазон тарифной сетки характеризуется соотношением по сложности труда крайних разрядов тарифной сетки. Теоретически по всем параметрам факторов, влияющих на редукцию труда по сложности, достаточным является диапазон в пределах 1 : 6 [36; 497].

Тарифная ставка того или иного разряда определяется как произведение тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. В отдельные периоды тарифные ставки были ниже даже минимальной заработной платы и поэтому, начиная с 1994 г., были предусмотрены для первых 4-5 разрядов компенсационные выплаты в конце месяца пропорционально отработанному времени и в расчет сдельных расценок не включались. Эти выплаты были отменены постановлением Правительства РФ от 18.03.99. Федеральным законом «О минимальном размере оплаты труда», принятом в июне 2000 г., был пересмотрен минимальный размер оплаты труда [36; 498].

Для отнесения работников к тому или иному разряду тарифной сетки необходимы квалификационные характеристики. Они разрабатывались для рабочих в виде ТКС (тарифно-квалификационных справочников) и ЕТКС (единых тарифно-квалификационных справочников) для рабочих сквозных профессий.

Сферой прямого и непосредственного воздействия государства, как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Российской Федерации и местного самоуправления, является регулирование оплаты труда работников бюджетных организаций [36; 499].

Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «вилок», определяющих предельные (минимальные и максимальные) значения. Если первый принцип характерен для всех тарифных сеток, разрабатываемых в нашей стране на государственном уровне (за исключением ранее использованной системы должностных окладов), то второй принцип используется на предприятиях, не перешедших на ETC, в так называемых бестарифных моделях.

«Вилки» соотношений в оплате труда разного качества устанавливаются в зависимости от должности, квалификации работника, выполняемых им функций, инициативности, творческой активности, стажа работы и т.д. [36; 500].

Тарифная система является основой для разработки форм и систем заработной платы. Наряду с традиционными системами оплаты (сдельной и повременной с их разновидностями) применяются такие системы оплаты, как оплата по стоимости трудовой жизни, по трудовому рейтингу, по коэффициенту трудового участия и т.д. Различие состоит в наборе показателей, характеризующих результативность труда отдельных работников [36; 501].

При распределении по РКСТ (распределение в соответствии с коэффициентом стоимости труда) во внимание принимается среднечасовая заработная плата за последние месяцы, очищенная от всевозможных временных доплат. Деловые качества работника учитываются посредством доведения РКСТ до целого числа: увеличивается, если деловые качества получили положительную оценку, и уменьшается в противном случае.

При оплате по трудовому рейтингу, включающему стаж (опыт) работы (коэффициент по стажу установлен в диапазоне 2,0-4,5), образовательный уровень (0,8-2,0), умение работника воплощать свои знания и опыт в конкретные дела, принимается в расчет коэффициент распределения – рейтинг работника. В соответствии с суммой рейтингов (коэффициентов) всех работников определяется базовый уровень заработной платы, который затем для каждого работника корректируется на коэффициенты качества (Кк), производительности (Кпр), имеющие индивидуальный характер и коэффициент страхового фонда (Кс т р), принимаемый для всех в одинаковом размере (примерно 0,75) [36; 501].

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника [ТК].

 

 

 

Рисунок 2 – Структура тарифной системы

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление [7; 202].

В последнее время во внебюджетном секторе все чаще стали использовать оплату труда на основе ставок трудового вознаграждения на комиссионной основе, на базе плавающих окладов.

При оплате на комиссионной основе устанавливается фиксированная Доля дохода от реализации продукции и услуг. Трудовое вознаграждение используется в фирмах, специализирующихся на оказаний услуг сервисного типа, занятых консалтингом или инжинирингом. Ставки устанавливаются в процентах (35-40%) от платежей за услуги в зависимости от качества выполнения работы и соблюдения графика обслуживания. Плавающие оклады формируются путем корректировки действующего оклада в зависимости от производительности и качества труда работника [36; 502].

Кроме тарифных и бестарифных систем, в условиях перехода к рыночной экономике все чаше применяются с учетом зарубежного опыта такие системы, как участие в прибылях, система бонусов, участие в акционерном капитале, оплата транспортных расходов или прикрепление транспортных средств к руководящим работникам, программы медицинского обслуживания, обучения, различного рода страхование, льготы и компенсации, не связанные формально с результатами труда (стандартного характера), системы получения льготного кредита и др. Многие из этих систем направлены на стимулирование престижности труда, инициативы, творческой активности, т.е. различных сторон мотивационного ядра личности [36; 502].

 

 

 

1.3. Факторы, влияющие  на выбор формы и системы  оплаты труда

Рассмотрим сначала общие факторы, влияющие на уровень заработной платы.

На уровень заработной платы влияют изменения спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.

Ориентиром ставки заработной платы для конкретной фирмы будет величина предельного дохода, не меньшая величины предельных издержек. Таким образом, дополнительное вовлечение работников, повышающее спрос на рынке труда, оказывается целесообразным для предпринимателя до тех пор, пока величина предельного дохода от использования фактора труда не снизится до уровня предельных издержек [8; 85].

Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличение издержек предпринимателя ведут к снижению спроса на труд, а следовательно, к ухудшению условий найма.

Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, влечет за собой, в первую очередь, увеличение воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом. При понижении цен на потребительские товары и услуги такой прямой зависимости не будет [8; 85].

На уровень оплаты труда, кроме рыночных, воздействуют и нерыночные факторы. Среди них можно назвать следующие:

1) Законодательная деятельность Правительства:

– меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат;

– прямые и косвенные меры регулирования доходов через систему налогообложения;

– установление режима работы (ограничение продолжительности рабочего дня);

– законодательство по сверхурочным работам.

2) Дискриминация в оплате труда. По мнению специалистов, на сегодняшний день традиционно дискриминированными в оплате труда являются женщины, молодежь, мигранты.

3) Региональные различия в оплате труда традиционно установившиеся (г. Москва, г. Санкт-Петербург, северные регионы России).

Механизм договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений (деятельность профсоюзов) [8; 86].

Выбор той или иной формы оплаты труда определяется объективными обстоятельствами:

– особенностями технологического процесса;

– характером применяемых средств труда и формами его организации;

– требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы [7; 202].

Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оплаты труда – компетенция предприятия, а также организатора труда и производства – работодателя.

Наиболее эффективна в тех или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя [7; 202].

В последние годы наметились тенденции: расширения сферы применения повременных систем оплаты и соответствующего сокращения использования сдельной оплаты, расширения применения поощрительных систем оплаты как за счет использования более широкого круга показателей премирования, так и за счет распространения систем премирования; расширения сферы применения коллективных форм и систем оплаты.

Решающая роль в развитии этих тенденций принадлежит научно-техническому прогрессу и обеспечению конкурентоспособности продукции (услуг) на товарных рынках. Развитие автоматизированных, аппаратурных производственных процессов существенно снижает возможности работника в воздействии на количество продукции, выпускаемой в единицу времени, поскольку оно задано технологией производства и в то же время повышает роль работника в соблюдении основных параметров технологических процессов, повышении качества продукции [7; 202].

Особенно широкое распространение повременная оплата получила в таких отраслях, как энергетика, нефтедобыча и нефтепереработка, химическая и нефтехимическая промышленность, пищевая промышленность, вспомогательное производство практически во всех производственных отраслях [7; 203].

Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем выпущенной продукции может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. В этом случае оплата производится на основании расценок – р, устанавливаемых исходя из тарифных ставок – С, норм трудоемкости операций – Нт или норм выработки – Нв:

 

р =	С	= С * Нт
	Нв

 

 

При расчетах по данной формуле важно соответствие периодов времени, на которые установлены величины С, Нв, Нт. Например, часовой тарифной ставке должна соответствовать норма выработки в час [15; 307].

Теперь рассмотрим факторы выбора формы и системы оплаты труда для разных профессиональных групп, для разных категорий работников.

Стоит отметить, что оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации, которая может проводиться с периодичностью 1-3 года в зависимости от тарифного договора между представителями работодателей и работополучателей. При оценке деятельности специалистов основное внимание обращается на их творческую активность, которая проявляется в изобретениях, рационализаторских предложениях, коммерческих идеях и т.д. Служащие оцениваются по уровню их квалификации, добросовестности, точности выполнения должностных инструкций, ответственности [15; 307].

Дифференциация окладов специалистов и служащих в пределах единой тарифной сетки, как правило, сравнительно невелика, в диапазоне 1:3. Однако различия в общем заработке могут быть значительно большими – в 5, 10 и более раз. Эта дифференциация определяется различиями в индивидуальной эффективности труда, оцениваемой в конечном счете по влиянию деятельности специалиста на рост прибыли.

Для специалистов инженерного профиля (конструкторы, технологи) наиболее важными являются надбавки и премии за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. При этом надбавки имеют форму роялти, т.е. ежемесячных выплат за весь срок применения на предприятии данного изобретения и рационализаторского предложения. Премии за рост эффективности устанавливаются как поушальный платеж, т.е. единовременная выплата в зависимости от ожидаемого эффекта изобретения или рационализаторского предложения [15; 307].