Планирование заработной платы по профессиональным группам работников

Основополагающим принципом оплаты труда является прямая зависимость заработной платы работника от величины произведенного им полезного результата. Поскольку полезный результат труда работника непосредственно зависит от продуктивности его труда, заработная плата также должна быть жестко увязана с ней [21; 91].

В силу того, что продуктивность процесса труда определяется экономической эффективностью труда (прежде всего производительностью труда) и социальной эффективностью труда, а продуктивность работника – его человеческим капиталом и социальным капиталом, заработная плата зависит от следующих четырех базовых факторов: производительности труда, социальной эффективности труда, человеческого капитала и социального капитала.

Чем больше удельный вес творческих функций в трудовом процессе, тем сильнее влияние трех последних факторов заработной платы, среди которых важнейшим является человеческий капитал. Если трудовой процесс полностью лишен творческих элементов, то заработная плата определяется единственным фактором – производительностью труда работника. Таким образом, степень творческой насыщенности труда оказывает существенное влияние на процесс формирования заработной платы работника [21; 91].

Для получения достоверного результата расчетов при планировании заработной платы необходимо при определении изменения объемов производства и производительности труда использовать сопоставимые цены (например, цены базового года) и возможно более точно рост заработной платы.

Одним из широко распространенных укрупненных методов планирования фонда заработной платы является нормативный метод, который позволяет по базовым показателям, а на новых предприятиях или при существенных изменениях ассортимента продукции расчетным путем определить норматив заработной платы на единицу или на 1 тыс. руб. продукции. При расчете по базовым исходным данным фактический расход заработной платы корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы к индексу производительности труда [6; 227]:

Аналогично определяется и расчетный норматив: сначала подсчитывaeтcя весь потребный фонд заработной платы на новую или сменившуюся производственную программу, а затем этот фонд делится на показатель объема производства. Однажды рассчитанный такой норматив с указанной выше корректировкой может служить несколько лет [6; 227].

В условиях инфляции, формирующегося рынка и нестабильности цен на продукцию норматив заработной платы целесообразно выражать не в денежном измерении, а в процентах к стоимости товарной продукции. Рассчитать такой норматив можно следующим образом: определить удельный вес заработной платы в стоимости товарной продукции в базовом году, затем исходя из факторов роста производительности труда исчислить индекс производительности (путем перемножения всех частных индексов) и индекс роста заработной платы, связанный с теми факторами, которые вызывают ее профессиональный рост. Плановый норматив определяется по приведенной выше формуле с той разницей, что значение НБАЗ выражается не в рублях на 1 тыс. руб. продукции, а в процентах к ее рыночной стоимости в базовом году. Кроме того, IСР.З.П рассчитывается только по плановым факторам роста средней заработной платы (без учета коэффициентов инфляции, которые трудно определить заранее с достаточной точностью) [6; 228].

Применение норматива расхода заработной платы в процентах к стоимости продукции позволяет определять фонд заработной платы как в условиях инфляции, так и дефляции: какие бы ни были цены на продукцию, фонд заработной платы всегда будет рассчитываться в процентах от стоимости продукции. Заключительным этапом планирования фонда оплаты трупа является распределение этого фонда между подразделениями предприятия [6; 228].

1.2. Формы заработной платы и системы оплаты труда

В политике заработной платы на предприятии (в организации) формы и системы заработной платы призваны обеспечивать учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности, предприятия (учреждения, организации).

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от результативности труда. Система начисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции (услуг) и заработной платой могла быть доступна пониманию каждого рабочего и служащего [7; 202].

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. При сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции.

Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т.п. Большинство систем, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы [15; 306].

Система заработной платы определяет соотношение различных элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Иными словами, система заработной платы определяет структуру заработной платы. Системы заработной платы подразделяют на два вида: сдельные и повременные.

Сдельная система заработной платы базируется на доминировании элемента заработной платы, который рассчитывается по сдельному принципу. Выделяют следующие сдельные системы заработной платы: прямая сдельная (сдельно-пропорциональная), сдельно-прогрессивная, сдельно-регрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная, коллективная сдельная и сдельно-премиальная.

Прямая сдельная система характеризуется наличием единственного элемента заработной платы, который рассчитывается по приведенной выше формуле сдельной заработной платы [21; 92].

Сдельно-прогрессивная система строится на двух элементах заработной платы, которые рассчитываются по формулам сдельной заработной платы с различными значениями сдельного тарифа: первому элементу соответствует нормативное значение сдельного тарифа и нормативный объем выработки, второму элементу – большее значение сдельного тарифа и сверхнормативный объем выработки. Повышенный сдельный тариф для продукции, изготовленной сверх нормы, призван стимулировать увеличение выработки рабочего. Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно в ситуации, когда нужно обеспечить срочное выполнение заказа, ликвидировать в короткие сроки последствия аварии и т.п. [21; 92].

Сдельно-регрессивная система подразумевает наличие двух элементов заработной платы, которые рассчитываются по формулам сдельной заработной платы с различными значениями сдельного тарифа: первому элементу соответствует нормативное значение сдельного тарифа и нормативный объем выработки, второму элементу – меньшее значение сдельного тарифа и сверхнормативный объем выработки. Заниженный сдельный тариф для продукции, изготовленной сверх нормы, призван препятствовать переутомлению рабочего, его физическому и нервному истощению.

Косвенная сдельная система применяется для начисления заработка вспомогательных рабочих, которые не участвуют непосредственно в изготовлении продукции и не могут влиять на объем выработки. Вместе с тем вспомогательный рабочий может самостоятельно определять количество обслуживаемых им рабочих, единиц оборудования и т.д. Косвенная сдельная система может быть прямой (пропорциональной), прогрессивной и регрессивной [21; 92].

Аккордная сдельная система применяется, когда работник изготавливает одну уникальную единицу продукта, которая не может быть представлена как совокупность однородных компонентов, изготавливаемых в следующие друг за другом периоды времени (здание, сооружение, предмет одежды и т.п.). В этом случае между работником и работодателем устанавливается особого рода соглашение (от англ. accord – соглашение). По этому соглашению суммарная величина заработной платы определяется до начала работ, при этом ее основную часть работник получает после изготовления продукта, а до тех пор ему периодически выплачиваются авансы. Таким образом, работник не может влиять на объем производимой продукции и величину своей заработной платы, но он может сократить время работы и тем самым увеличить производительность труда и заработную плату, приходящуюся на единицу рабочего времени [21; 92].

Коллективная сдельная система используется, когда продукт производится коллективом (бригадой), а работодатель устанавливает единый фонд заработной платы, который тем или иным способом распределяется между членами бригады. Обычно заработная плата выплачивается по аккордному принципу, т.е. основную часть вознаграждения работники получают после успешного выполнения всех работ. В этом случае отдельный работник не может самостоятельно изменить объем производимой продукции и суммарный фонд заработной платы, но он может увеличить свою долю в общем доходе путем повышения производительности своего труда. Если все работники коллектива стремятся повысить производительность индивидуального труда, сокращая продолжительность выполнения отдельных производственных операций, суммарное время работ также может сократиться.

Основными методами распределения суммарного фонда заработной платы между членами бригады являются следующие:

– традиционный метод. Заработная плата работника устанавливается пропорционально его квалификации (разряду, стажу и др.) и отработанному времени. Недостаток данного метода состоит в том, что он не учитывает фактический вклад работников;

– метод с использованием коэффициентов трудового участия (КТУ). Данный коэффициент выступает обобщенной количественной оценкой личного вклада каждого работника в конечный результат коллективного труда [21; 93].

Сдельно-премиальная система применяется, когда работник может влиять на измеримые параметры производства посредством реализации творческих функций в процессе труда. Сдельно-премиальная система характеризуется наличием двух элементов заработной платы. Первый элемент рассчитывается по сдельному принципу с использованием одной из описанных выше систем заработной платы. Второй элемент заработной платы – премия – рассчитывается на основе установленных показателей премирования. Такими показателями могут служить: экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции, увеличение объема продаж и т.д. [21; 93].

Повременная система заработной платы отличается доминированием элемента заработной платы, который рассчитывается по временному принципу. Выделяют следующие повременные системы заработной платы: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.

Простая повременная система имеет в наличии единственный элемент заработной платы, который рассчитывается по приведенной выше формуле повременной заработной платы.

Повременно-премиальная система применяется, когда работник создает некоторый дополнительный полезный результат, который не был предусмотрен в трудовом соглашении. В основе повременно-премиальной системы лежат два элемента заработной платы. Первый рассчитывается по повременному принципу как произведение временного тарифа и рабочего времени; второй (премия) - на основе принятых критериев премирования, которые могут иметь как количественную (показатели премирования), так и качественную форму. Поскольку повременная форма заработной платы применяется главным образом в отношении работников с высокой творческой насыщенностью труда, полезный результат которого сложно измерить, качественные критерии премирования играют в данном случае более важную роль. Количественными показателями премирования могут служить: экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и т.д. Качественными критериями премирования выступают творческие достижения работников: рационализаторские предложения, изобретения, применение прогрессивных методов работы, создание новых информационных продуктов (алгоритмов, компьютерных программ, управленческих решений) и т.д. [21; 94].

Повременно-премиальная система с нормированным заданием объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы. Она основывается на двух элементах заработной платы. Первый рассчитывается по повременному принципу, а второй (премия) - по сдельному принципу. Применение данной системы целесообразно, если имеет место совмещение профессий, многостаночное обслуживание и т.п. [21; 94].

Систему оплаты труда, при которой заработная плата не содержит элементов, зависящих от объема выработки и рабочего времени, называют нетарифной (она не использует ни сдельный, ни временной тариф). Нетарифная система заработной платы часто применяется в ситуациях, когда работник обеспечивает полезный результат работодателю не своим трудом, а самим фактом принадлежности к фирме. В целом нетарифная система заработной платы применяется в отношении работников с высоким общественным статусом. Поскольку источником дохода в данном случае служит не труд, а нематериальный актив (общественный статус), данный доход является по сути не заработной платой, а рентой [21; 95].

Следует подчеркнуть, что при повременной форме оплаты труда условием получения заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным заданием. Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной платы.

Это обстоятельство показывает относительность выделения повременной и сдельной форм оплаты труда. При выполнении норм выработки (нормированных заданий) на 100% повременный и сдельный заработки будут равны [15; 306].

Инструментом дифференциации заработной платы по сложности труда являются тарифные сетки (или адекватные им нормативные документы).

В бюджетных организациях регулирование заработной платы осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ETC). Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников – от рабочего низшего разряда до руководителей организаций [36; 497].

При построении ETC за основу были приняты следующие принципы ее построения: (а) исходная база – не ниже установленного государственного минимума заработной платы; (б) учет сложности труда на основе таких факторов, как содержание и характер работ, разнообразие (комплексность) работ, руководство подчиненными, степень самостоятельности, уровень ответственности (условия, тяжесть, напряженность труда, региональные особенности, качественные параметры индивидуальных и коллективных результатов должны учитываться посредством других элементов заработной платы); (в) охват ETC всех категорий работников и группировка их по общности выполняемых работ; группировка служащих по принципу межотраслевого единства [36; 497].