Планирование социального развития предприятия "Манрос-М"

2. Социальные  факторы развития производства  и повышения его экономической  эффективности. Здесь планируются  мероприятия, связанные с техническим  перевооружением производства, с  внедрением новой техники и  технологии. Среди таких мероприятий  можно назвать проектирование  прогрессивных форм организации  и оплаты труда, обеспечивающих  повышение содержательности труда,  снижение его монотонности. Насыщение  производства высокопроизводительной  техникой обостряет проблему высвобождения работников и обеспечения занятости персонала предприятия. Целесообразно использовать различные формы занятости: неполный рабочий день, режимы гибкого рабочего времени, надомный труд для женщин и пенсионеров и др. Важно, чтобы в плане нашли отражение вопросы преодоления инфляции, повышения работникам реальной заработной платы. В условиях роста технической вооруженности предприятия следует всячески поддерживать обучение без отрыва от производства. Необходимо предусмотреть также меры по стимулированию рационализации и изобретательства.

3. Улучшение  условий труда и быта работников. В плане нужно особо вселить  участки и подразделения с  неблагоприятными условиями труда,  для которых необходимо предусмотреть  меры по оздоровлению производственной  среды, по замене оборудования, являющегося источником повышенной  вредности и опасности, или  по надежной изоляции такого  оборудования. Предусматриваются также  мероприятия по соблюдению санитарно-гигиенических  норм, стандартов безопасности труда,  по организации на предприятии  хорошо оборудованных бытовок,  пунктов приема пищи, стирки спецодежды, ремонта обуви, по доставке  работникам через столы заказов  продуктов и промышленных товаров  и др. Особо выделяются вопросы  обеспечения работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, местами отдыха и др.

4. Воспитание  дисциплины труда, развитие трудовой  активности и творческой инициативы. Мероприятия этого раздела плана  разрабатываются на основе анализа  ценностных ориентаций работников  и должны быть направлены на  стимулирование высокой трудовой  и производственной дисциплины, на развитие различных форм  вовлечения трудящихся в дело  совершенствования производства.

 

1.3 Методы социального планирования на предприятии

 

Социальное  планирование выступает частью технико-экономического, так как в ходе составления  плана социального развития решаются многие технико-экономические задачи – повышение производительности труда, организация рабочего места, совершенствуется оплата труда, обеспечивается качество работы и продукции и  т.д. Качественная особенность социального  планирования, обусловленная самим  объектом (всестороннее и гармоничное  развитие личности и коллектива), требует  дополнительной и специфичной информации и нормативов: данных о социальном и возрастном составе работающих, об их запросах и склонностях, образовании, квалификации, взаимоотношениях в коллективе. Такая информация может быть получена лишь в результате конкретных социологических  исследований, выполняемых по особым программам и методам.

Для получения  информации при составлении планов социального развития используют следующие  основные методы:

- непосредственное  наблюдение за коллективом и  деятельностью его общественных  организаций, беседы с рабочими  и руководителями;

- изучение  служебной документации и материалов  общественных организаций, характеризующих  социальную структуру работников, степень удовлетворения материальных  и культурных потребностей;

- анкетный  опрос и интервьюирование с  целью выяснения мнений работников  и их предложений по различным  вопросам социальной жизни коллективов;  структура анкет и метод обработки  данных выбирается по рекомендациям  социологических служб;

- анализ  и использование опыта планирования  социального развития коллективов  на других предприятиях, а также  литературных данных;

- социальный  эксперимент, цель которого - проверить возможности осуществления и эффективность рекомендаций, выработанных в результате анализа собранной информации;

- статистический  анализ массовых данных.

План  социального развития коллективов  предприятий, как правило, составляется в виде перспективного на пятилетку  с разбивкой заданий по годам  планируемого периода. Типовая структура  плана социального развития коллектива предприятия включает четыре раздела: изменение социально-демографической  структуры коллектива; повышение  квалификации и образования кадров работающих; основные мероприятия по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников; улучшение  социально-культурных и жилищно-бытовых  условий работающих и членов их семей.

Источники финансирования мероприятий плана  социального развития разнообразны, но должны быть точно определены. В  зависимости от характера мероприятий  они могут финансироваться из фонда, выделяемого на реконструкцию, фондов освоения новой техники, развития производства, а также из кредитов банка, из части амортизационных  отчислений, идущих на капитальный  ремонт.

План  социального развития предприятия отражает довольно широкий круг вопросов: половую, возрастную, квалификационную структуру работающих, стаж непрерывной работы, планируемые мероприятия по улучшению условий труда, повышению профессионального мастерства работников, санитарно – профилактическую работу, меры безопасности трудовых процессов, социально-культурные и жилищно-бытовые условия и мероприятия по повышению общеобразовательного и культурного уровня работников.

 

2. Анализ социального развития предприятия Манрос-М

 

2.1 Характеристика предприятия и анализ основных технико-экономических показателей

 

Компания  “Манрос-М” была создана в 1998 году на базе Омского молочного комбината  “Солнечный”, который более 30 лет  обеспечивал Омскую область молочной продукцией. В период кризиса перерабатывающей промышленности муниципальные власти организовали конкурс на приобретение контрольного пакета акций молкомбината. Компания “Манрос-М” предложила лучшие условия для выхода предприятия  из кризиса и стала победителем. На данный момент “Манрос-М” - крупнейшее молочное предприятие в Омске  и одно из ведущих в Сибири и  на Дальнем Востоке.

На данный момент компания управляет четырьмя молокозаводами (бывший молкомбинат  «Солнечный», заводы в Крутинке, Большеречье  и Павлоградке). Большая часть  ассортимента продукции имеет дипломы  всероссийской программы-конкурса «100 лучших товаров России», отмечена золотыми медалями и дипломами высшей степени на международной выставке «Экологически чистая и безопасная продукция» и многих других международных  и региональных выставках-ярмарках. По уровню технического оснащения и  объемам переработки молока «Манрос-М» является лидером в Сибири и на Дальнем Востоке, входит в десятку  крупнейших предприятий России.

С середины октября 2007 года помимо трех собственных  марок «На здоровье», «Вкусника» и «Молочная долина» компания начинает развивать четвертую - «Веселый молочник». Последняя не является принципиально новой для местных жителей (с марта этого года «Веселый молочник» не продавался в городе, а до этого времени его привозили небольшими партиями из Новосибирска, правда, из-за небольших объемов эту продукцию нельзя было назвать рыночной). Теперь под брендом «Веселый молочник» будет производиться весь традиционный ассортимент: пастеризованное молоко, сметана, творог, кефир, снежок.

ООО "Манрос-М" - крупнейшее молочное предприятие в Омске. Объем производства - 65 тыс. т. в год. В «Манрос-М» входит четыре завода с совокупной мощностью переработки молока 720 т. в сутки (основные технико-экономические показатели приведены в таблице 1). Предприятие выпускает молочные и кисломолочные продукты: сырки, йогурты, кефир, сливки, сметану и другие продукты под брэндами «На здоровье», «Молочная долина», «Вкусника».

 

Таблица 1 - Технико-экономические показатели деятельности предприятия

№ п/п	Показатели	2008г. (тыс.руб.)	2009г. (тыс.руб.)	Темп роста, %	Темп прироста %
1	2	3	4	5	6
1	Выручка от реализации товаров	1 300 000	1 600 000	123	23
2	Объём производства продукции (тыс. тонн/год)	65	71	109	9
3	Себестоимость реализованной продукции	910 000,0	998 000,0	109	9
4	Валовая прибыль	390 000,0	602 000,0	154	54
5	Среднесписочная численность работников (чел)	980	1000	102	2
6	Годовая выработка, тыс.руб./чел. (1/6)	1 326,53	1 600,0	121	21
7	Фонд оплаты труда	10 780	12 000	111	11
8	Средняя заработная плата одного работника, руб.	11000	12000	109	9
9	Балансовая прибыль	122 978,243	176 929,848	144	44
10	Чистая прибыль	92 233,683	132 697,386	144	44
11	Рентабельность продукции, %	35	37	106	6

 

Таким образом, анализируя данные за 2008 – 2009 года, можно  увидеть следующие изменения: валовой  доход вырос на 23%, себестоимость  реализованной продукции увеличилась  на 9%, сильно возросла валовая прибыль  на – 54%. За счет увеличения среднесписочной  численности работников на 2% и за счёт роста выручки увеличилась  выработка на 21%. Что повлекло за собой небольшой рост фонда оплаты труда на 11% и ср. заработной платы  на 9%. Рост балансовой прибыли на 44% произошёл в основном за счёт увеличения: прибыли от продаж, прочих операционных доходов на -61% и внереализационных доходов на 15%; за счёт относительно малого роста: процентов к уплате на – 4%, прочих операционных расходов на -21%, внереализационных расходов на -29%. В результате чистая прибыль в 2007 году выросла на 44%, а рентабельность продукции на 6%.

Сегодня в компании работает около 1000 человек.

Оплата  труда представляет собой повременно-премиальную  систему – оклад + надбавки + доплаты.

Надбавки  выплачиваются за профмастерство ( 70-100%), за вредность.

Доплаты начисляются за работу в праздничные  дни, за работу в ночное время, за ненормируемый  рабочий день, за экспедирование, за бригадирство, за расширенный объем  работ.

Стимулирование  действует только по коммерческому  персоналу, методика расчета по системе  показателей на основе:

Показателей выполнения плана:

- маржинальность  продукта

- доля  в общем объеме продаж

- значимость  для достижения стратегических  планов компании

2. Уменьшению  дебиторской задолженности.

3. Выполнению  требований по мерчендайзингу.

 

2.2 Анализ состава и структуры персонала по категориям

 

Управленческая  организационная структура на данном предприятии представляет собой  линейно-функциональную структуру.

Директору непосредственно подчиняется –  главный инженер, начальник производства, зам.директора по экономике и  финансам, главный бухгалтер, начальник  отдела продаж, зам.директора по снабжению  и заготовкам, начальник службы сбыта, начальник производственно-испытательной  лаборатории, зам.директора по общим  вопросам, начальник юридического отдела, начальник отдела кадров, начальник  отдела АСУП, начальник охраны, заведующая столовой.

Для более  глубокого и развернутого изучения персонала организации было проведено  анкетирование. Результаты исследования состава и структуры персонала  по результатам анкетирования и  штатному расписанию по категориям представлен  в таблицах.

 

Таблица 2 - Половозрастной состав и структура работников предприятия

Наименование показателя	количество		Из них
	человек	%	Муж.	%	Жен.	%
За 2008 год
Сотрудники возраст которых составляет менее 30 лет	98	20	51	52	47	48
30-40 лет	137	28	62	45	86	55
40-50 лет	131	35	63	37	108	63
Более 50	83	17	34	41	49	59
За 2009 год
Сотрудники возраст которых составляет менее 30 лет	110	22	59	54	51	46
30-40 лет	135	27	57	42	78	58
40-50 лет	185	37	72	39	113	61
Более 50	70	14	28	40	42	60

 

Таблица 3 - Качественный состав и структура персонала по стажу и образованию

Наименование показателя	Численность, чел.			Абсолютный прирост		Удельный вес, %
	2008 г	2009 г				2008 г		2009 г
По трудовому стажу
Менее 1 года	135		140		5		28		28
1-3 года	73		80		7		15		16
3-5 лет	153		150		-3		31		30
5-10 лет	79		75		-4		16		15
Больше 11 лет	51		55		4		10		11
Итого:	489		500		11		100		100
По образованию:
Незаконченное среднее	39		25		-14		8		5
Среднее,	137		135		-2		28		27
Высшее	313		340		27		64		68
Итого	489		500		11		100		100