Планирование социального развития коллектива в организации

- Рост жизненного уровня работников и членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, промышленных товарах и разнообразных услугах, полноценное использование досуга, т.е забота о нуждах сотрудника.

Осуществляя реализацию направлений социального развития, организация вполне вероятно может столкнутся со следующими проблемами:

Направление "Забота о нуждах сотрудника" осуществляется частично и в основном по следующим пунктам:

- Создание необходимых условий труда, устроение корпоративных праздников.

- Охват сотрудников программами пенсионного и страхового обеспечения.

Но, зачастую, в организациях работники рассматриваются лишь как инструмент получения прибыли. Возможность удовлетворить социальные и психологические потребности рабочих не рассматривается. Как правило, в организации выполняются только условия, прописанные в законодательных актах. А в некоторых организациях, к сожалению, создается лишь видимость выполнения этих условий.

Проблемы возникают и по созданию единого статуса для всех работников, равенства в отношениях. Зачастую руководители забывают о том, что общий успех организации складывается из действий всех ее сотрудников и требования к качеству работы должно быть одинаковым для всего персонала, оплату труда осуществляют не в зависимости от индивидуального вклада и производительности отдельного сотрудника, а по тарифным ставкам, либо по работе отдела или службы. Нематериальное же стимулирование отсутствует, либо недостаточно развито.

Руководители требуют от своих сотрудников больше, чем от себя, наказывая, не зависимо от причины неудач, отсутствует уважение к работнику и приоритет потенциала каждого отдельного сотрудника. Как правило, управленческие звенья следуют принципу: "За такую заработную плату я найму много людей, которые будут выполнять данную работу в соответствии с требованиями и с улыбкой. Зачем мне стараться удержать работников?". Руководители не осознают, что если через твою компанию прошло 200 человек, сегодня они где-то работают, следовательно, они доносят какую-то информацию, как на рынок труда, так и в конкурирующие компании. Постепенное падение влияния профсоюзов на решение возникающих споров между работниками и работодателями является еще одной проблемой, обусловленной зависимостью профсоюзов от работодателей и несовершенными законами в этой области. Часто профсоюзы боятся отстаивать интересы работников из-за угрозы увольнения.

Ещё одна проблема недостаточная информированность работников о целях компании и недостаточная доброжелательность к подчиненным со стороны руководства. Многие руководители придерживаются мнения, что главный инструмент воздействия на мотивацию персонала - это деньги и оперируют в своих действиях фразой: "Есть деньги - есть мотивация, нет денег - нет мотивации". Многочисленные исследования социологов показали, что желание эффективно работать у сотрудников возникает не только вследствие материального поощрения, но и в тех случаях, когда работник видит тесную связь личных интересов с той работой, которую он выполняет в компании. Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что основная проблема заключается в том, что в погоне за клиентами, руководители желают наблюдать немедленный результат с наименьшими затратами. Кроме того, не все руководители обладают теоретическими, а тем более, практическими знаниями и навыками системы мотивации и стимулирования, а так же психологическими управления персоналом. Для определения уровня социального развития персонала организации используются социальные показатели.

 

1.3 Показатели  и критерии социального развития

 

Социальные показатели - количественная и качественная характеристики уровня развития, состояния, тенденций и направлений социальной динамики, применяемые в планировании для оценки соответствия реально сложившегося положения научно обоснованным требованиям. В наиболее полном виде показатели всех сфер общественной жизни, прежде всего научно-технического и экономического развития, определяются и рассчитываются на базе статистических данных. Чтобы выявить все основные параметры социальных процессов, проводятся специальные исследования, призванные дать оценку их состояния на уровне общества, региона или отраслей народного хозяйства.

Показатели социального развития трудовых коллективов определяются главным образом самими коллективами, исходя из наличия возможностей в интересах развития и повышения эффективности его деятельности.

При выявлении уровня развития используются еще два важных показателя:

а) общий, по которому можно установить, отстает, опережает или находится на его уровне изучаемый процесс и явление в данной республике, области, городе, районе, после чего принимаются меры для усиления или стагнации воздействия;

б) нормативный, на основе которого также определяется соответствие научно обоснованным требованиям.

Значения всех показателей изменяются от 0 до 1. Чем ближе значение показателя, стимулирующего социальное развитие коллектива предприятия, к 1, тем более высокое состояние изучаемого объекта. Для показателей, тормозящих социальное развитие коллектива предприятия, - наоборот. Если его значение стремится к 1, то уровень социального развития коллектива предприятия снижается.

На основе характеристики состояния и определения проблем развития вырабатываются меры по стимулированию процессов, в которых общество заинтересовано, и одновременно по ограничению явлений, представляющих предмет заботы, или по стабилизации условий, которые в целом могут соответствовать назревшим социальным потребностям. В этом отношении очень важно использование показателей развития за пятилетний, десятилетний и больший срок, по которым можно установить степень достижения поставленных целой, возможность их уточнения исходя из конкретной ситуации. Очевидно, что разработка, обоснование и применение социальных показателей направлены на принятие научно обоснованных управленческих выводов, нацеленных на повышение эффективности социального планирования и его действенности при решении как общих, так и специфических проблем общественного развития.

 

2. Социальное развитие  коллектива на примере ОАО "Молочный Мир"

 

2.1 Характеристика  предприятия ОАО "Молочный Мир"

 

ОАО «Молочный Мир» - предприятие высокой культуры производства, лидер молочной промышленности Республики Беларусь с объемом переработки молока более 160 тысяч тонн в год.

Это динамично развивающееся предприятие является продолжателем добрых традиций:

• имеет устойчивое финансовое положение;
• производит продукцию только высокого качества.

Рецепт успешного продвижения на рынке основан на трех китах: инновациях, маркетинге и инвестициях.

 Миссия компании: Дарить людям радость и здоровье, создавая натуральную, полезную, вкусную и разнообразную продукцию.

В компании трудятся 2 тыс. человек, средний возраст работающих 33 года. Годовой объем выпущенной продукции составил 400 млрд. рублей, экспорт 43%, средняя зарплата свыше 6 миллиона.

В настоящее время ассортимент компании включает более 200 наименований натуральной молочной продукции и соков.

Стабильно высокое качество выпускаемой продукции позволяет постоянно наращивать экспорт, для которого в объеме производства составляет более 35 %. Постоянными потребителями являются жители Москвы, Санкт-Петербурга, Смоленска, Нижнего Новгорода и других городов Российской Федерации.

Еще один важный фактор, обеспечивающий авторитет «Молочного Мира» - опыт и мастерство коллектива.

Компания " Молочный Мир " не только заботится о стабильном качестве своей продукции, но и большое внимание уделяет ее доступности в розничной торговле, а именно системе логистики. Товаропроводящая сеть ОАО " Молочный Мир " включает 4 торговых филиала и 18 торговых представительств на территории Беларуси. Интересы компании " Молочный Мир " за рубежом представляют многочисленные ее партнеры.

Производственные мощности компании позволяют перерабатывать до 500 тонн молока в сутки. Производство продукции осуществляется на современном оборудовании последнего поколения с использованием высококачественного сырья и современной упаковки от ведущих компаний Швейцарии, Австрии, Польши, Швеции и Германии.

Сырьевую зону компании составляют 110 хозяйств Брестской области. Компания по прежнему ведет серьезную работу с сырьевой зоной по поддержанию высокого входного молочного сырья. В хозяйствах широко применяются современные европейские аграрные методы беспривязного содержания скота, используемые в хозяйствах, компьютерные технологии дойки, сокращение ручного труда, а значит, и непосредственного контакта продукта с человеком. Данный метод предполагает наличие у каждой коровы электронного чипа, с которого компьютер считывает ее биологические параметры и выбирает оптимальный режим дойки, ветеринарный врач следит за состоянием здоровья животных, подбирает сбалансированный рацион питания. Полученное молоко проходит тест по качеству, охлаждается и в автоцистернах доставляется на предприятие.

ОАО "Молочный Мир" первым среди предприятий молочной отрасли Республики Беларусь внедрило и сертифицировало систему качества и безопасности продукции на основе принципов HASSP, сертифицировало свое производство согласно требований ИСО 14001-2004, OHSAS 18001-1999 и ИСО 22000. Для подтверждения качества готовой продукции ОАО "Молочный Мир" проводит работу не только по обязательной, но и по добровольной государственной гигиенической регистрации и сертификации в национальной системе подтверждения соответствия. Для выходов на новые рынки сбыта продукции ведутся работы по сертификации продукции в системе сертификации ГОСТ Р - Российской Федерации, и в системе сертификации УкрСЕПРО - Украина.

Охарактеризовав предприятие, далее необходимо выяснить какова структура управления социальным развитием коллектива в компании "Молочный Мир".

 

2.2 Управление социальным развитием компании "Молочный Мир"

 

2.2.1 Структура управления социальным развитием организации

 

Управление социальным развитием компании "Молочный Мир" осуществляет - отдел социально развития. Это самостоятельное структурное подразделение предприятия, подчиняется оно заместителю генерального директора по связям с общественностью Гришин Е. Г.

Структуру и штаты отдела утверждает директор предприятия - Шишко И.В. в соответствии с типовыми структурами аппарата управления и нормативами численности специалистов и служащих с учетом объемов работы и особенностей производства.

Работники отдела назначаются и освобождаются от должности на основании решения Генерального директора по представлению Начальника отдела - Зориной А.А.

Отдел в своей работе руководствуется:

законами Республики Беларусь;

указами и распоряжениями Президента Республики Беларусь;

постановлениями и распоряжениями Правительства Республики Беларусь;

методическими материалами по вопросам социального развития;

- Положением "Об отделе  социального развития" от 10 января 2006г.

В отделе хранятся документы и материалы по следующим вопросам:

методические материалы по организации работы отдела;

структура предприятия, его профиль, специализация и перспективы развития;

состояние и перспективы развития социального развития предприятия;

методы организации и планирования работы по вопросам социального развития предприятия;

единая государственная система делопроизводства;

методы эффективного применения оргтехники и других технических средств управленческого труда;

правила внутреннего трудового распорядка;

правила и нормы охраны труда.

В отдел социального развития компании "Молочный Мир" входят следующие подразделения:

a)1) Социальная служба, которая  отвечает за формирование условий  комфортной социально-психологической  атмосферы в коллективе;

2) Бюро обучения и развития  персонала, которая управляет процессом профессионального развития персонала и отвечает, прежде всего, за соответствие реальной профессионально-квалификационной структуры необходимой структуре для решения задач организации

3) Службу обеспечения функционирования и развития социальной инфраструктуры, которая предназначена в первую очередь для удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей работников организации и членов их семей и предполагает осуществление социальных услуг на базе социальной инфраструктуры организации.

В процессе производственной деятельности предприятия отдел взаимодействует со следующими структурными подразделениями: службой безопасности, профсоюзной организацией.

Специалист отдела, выполняющий функции социального развития, должен иметь подготовку к участию в профессиональной организационно-управленческой, экономической, учетно-документационной, плановой, проектно-экономической, аналитической, воспитательно-педагогической, социально-бытовой, научно-исследовательской, а также психологической и социологической деятельности.

От сотрудников отдела требуется предельная внимательность к человеку, максимальная забота о каждом работнике организации, удовлетворении его запросов, уважении прав и достоинства. Используя имеющиеся средства стимулировать интерес сотрудников высокопродуктивной работе, развивать социальную активность, стремление работников эффективно реализовывать свои знания, опыт и мастерство. Важно повышать уровень осознания людьми значимости дисциплины, творческой инициативы, индивидуальной и коллективной ответственности за результаты совместной деятельности.

Для успешного осуществления такой деятельности специалист должен знать:

а)законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом;

б)законодательство о труде;

в)основы экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;

г)конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;