Планирование карьеры

6. УЗУРПАТОР. (Низкая самооценка, высокий уровень притязаний,

внутренний локус  контроля)

Надеется  в жизни в  основном на себя, движется по карьерной лестнице, погоняемый  самолюбием. Но недоверие к окружающим и склонность к само

угрызениям ему очень  мешают. Чувствует себя ответственным за происходящее  на фирме, поэтому старается  контролировать не только свою работу, но и работу соседних подразделений, часто произвольно расширяя свои полномочия. Успешно работает  в стабильной  ситуации, но когда она становится  неопределенной, решения принимаются хаотично. Неуверенность заставляет его примыкать  к сильным группам, но недоверие не дает  использовать открывающиеся возможности. Ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Важно видеть перспективы, которые он может достигнуть на фирме, а также возможность профессионального обучения. Умеет принимать ответственные решения, но доведением дела до результата  должны заниматься его подчиненные. Для людей такого типа  эффективным может быть тренинг личностного роста.

 

2.2 Анализ типологии карьеры

 

Классификация управленческих карьер осуществляется  по четырем  показателям.

Первый-скорость продвижения  по уровням иерархии системы управления. Если два человека  включались в управленческую  деятельность одновременно, а в 40 лет один занимает пост министра, другой  - начальника группы в научно- исследовательском институте, то очевидно, что скорость продвижения первого значительно выше. Второй показатель, которым нельзя пренебрегать, если речь идет о типологии карьеры - последовательность занимаемых должностей (позиций).

Скорость продвижения  может быть обеспечена быстрым и успешным освоением управленческой  деятельности  на каждом  из уровней или пропуском нескольких ступеней. Третий показатель - перспективная ориентация, подразумевающая три варианта: на вышестоящие должности (расширение влияния), на сохранение занимаемой позиции и на борьбу за ее  удержание. Четвертый показатель- личностный .Целями которого могут  быть самореализация, личное обогащение, самоутверждение, власть, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе.

Зарубежные исследования свидетельствуют о том , что классификации, построенные на основе перечисленных показателей, ограничены несколькими ведущими типами карьеры. Для современной России характерны по крайней мере восемь типов карьеры, которые  в значительной  степени определяют организационное поведение  руководителей [5, c. 123].

Суперавантюрная  карьера предполагает  очень высокую скорость должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней а иногда резкое изменение сферы деятельности. Как исторический опыт,  так и статические данные свидетельствуют о том , что суперавантюрные карьеры заканчиваются крахом. В России  отмечается  значительное  увеличение карьер такого типа, что связано с кризисными явлениями в экономике и обществе.

Авантюрная карьера определяется пропуском двух должностных  уровней при достаточно высокой скорости продвижения  или существенным  изменением  сферы деятельности. В недалекой истории  увеличение количества авантюрных карьер связано  с широкой  компанией выборов руководителей всесоюзными и общегородскими конкурсами на должности директоров предприятий. Традиционная (линейная карьера - это  постепенное продвижение вверх, иногда  с пропуском одной ступени, иногда  с непродолжительным понижением в должности. Традиционная карьера  позволяет  руководителю предприятия  овладеть необходимыми знаниями накопить достаточный опыт. Успешность карьеры во многом определяется  особенностями планирования управленческого развития внутри организации.

Последовательно-кризисный  тип карьеры характерен  для  периодов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей  к переменам.  Невозможность  адаптации снижает  должностной уровень (“по ступенькам вниз”), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

Прагматичный (структурный) тип карьеры. Представители  этого типа отдают предпочтение  наиболее простым способам  решения карьерных задач. Для них характерно изменение сферы деятельности , организации в зависимости от социально-экономических, технологических , технических и маркетинговых изменений. Перемещения  осуществляются в рамках  одного и того же класса управления. Преимущество отдается  личным интересам.

Отбывающий тип карьеры. Для этой  группы руководителей  карьера  завершена.

Перемещение вниз - маловероятно, а движение  вверх невозможно. Основная

задача руководителя - удержать занимаемую  позицию. И здесь преобладает

ориентация на личные интересы.

Преобразующий тип карьеры  связывают с “ завоеванием мира”. Для этого типа карьеры, сходного с авантюрным, характерна  высокая скорость должностного продвижения  (расширения влияния), которое может быть как постепенным, так и скачкообразным. В этом случае карьера строится  либо в новой области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея.

Эволюционный тип карьеры. Должностное продвижение (рост влияния)

осуществляется  вместе с  ростом организации . Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, совмещение общественных личных интересов. Типология карьеры позволяет прогнозировать поведение руководителей. Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства, особенностей конкретной организации.

Например, исследования показали следующее распределение типов  карьеры директоров  крупных хлебопекарных заводов: 59%- традиционные, 25%-отбывающие, по 8% -авантюрных и прагматичных (структурных). В одном из  ведущих банков России 33%  работников высшего звена центрального аппарата присущи суперавантюрные и авантюрные карьеры. В этом смысле  показательны  выборы первого губернатора г. Санкт-Петербурга (1996г). Из 22 кандидатов на этот пост победа на выборах  позволила бы отнести  карьеры более 75 % из них  к авантюрному и суперавантюрному типам и лишь  около 10% - традиционному (линейному).

Для  России сегодня характерно  сокращение отбывающих карьер и скоро  их

процент не превысит естественно  обусловленного рубежа. Количество последовательно кризисных карьер сокращается медленнее. Стабилизировалось  на достаточно высоком по сравнению с европейскими странами уровне количество прагматичных карьер. Большинство эволюционных карьер российских предпринимателей в отличие от западных сопряжено с достаточно жесткой борьбой за власть внутри организаций что отражает потенциальную  конфликтность коллективистских установок при создании новых предприятий. Опрос руководителей, проведенный в 1996 году на предприятиях малого и среднего бизнеса, показал, что более 78% из них планируют свою карьеру. Эта тенденция подтверждается , например, переориентацией  направленности у выпускников вузов с работы в совместных предприятиях на работу  в российских, где начальная заработная плата ниже , но нет ограничений в должностном продвижении.

Неизбежен, рост количества фирм, занимающихся подбором  и оценкой персонала. Это связано с повышением требований к руководителям всех уровней  иерархии управления, а также цены ошибок, допущенных при подборе кадров.

Достойное место в ближайшее  время  займут локальные системы формирования управленческих кадров  крупных организаций, базирующихся на  планировании карьеры и собственном (внутриорганизационном) видении мира. Такие системы уже существуют в крупнейших банках, на совместных предприятиях.

 

2.3 Анализ хозяйственной деятельности центра

 

Государственное автономное учреждение Новосибирской области  «Центр развития профессиональной карьеры» начало свою работу в марте 2009 года в Новосибирске. Учреждение возникло при поддержке губернатора Новосибирской области - Толоконского Виктора Александровича,1 и, руководителя департамента труда и занятости населения Новосибирской области Шмидта Игоря Викторовича2.

Государственное автономное учреждение Новосибирской области  «Центр развития профессиональной карьеры», в дальнейшем именуемое «Учреждение», создано в соответствии с постановлением администрации Новосибирской области  от 30.10.2008 № 299-па.

Новая редакция Устава принимается  с целью приведения в соответствие с действующим законодательством.

Наименование Учреждения:

полное – Государственное автономное учреждение Новосибирской области «Центр развития профессиональной карьеры».

сокращенное – ГАУ НСО «ЦРПК».

Место нахождения Учреждения: Российская Федерация, г. Новосибирск, улица Лескова, 15.

Почтовый адрес: 630008, г. Новосибирск, улица Лескова, 15.

Учреждение является некоммерческой организацией.

Учредителем и собственником  имущества Учреждения является Новосибирская  область.

 

Полномочия учредителя Учреждения в пределах компетенции, установленной  федеральным законодательством  и законодательством Новосибирской  области,  осуществляют Правительство  Новосибирской области, департамент  имущества и земельных отношений  Новосибирской области, и министерство труда, занятости  и трудовых ресурсов Новосибирской области.

От имени Новосибирской  области права собственника в пределах установленной законодательством компетенции осуществляют Законодательное Собрание Новосибирской области, Правительство Новосибирской области, департамент имущества и земельных отношений Новосибирской области и министерство труда, занятости и трудовых ресурсов Новосибирской области.

Учреждение  подведомственно  министерству труда, занятости  и  трудовых ресурсов Новосибирской области.

Учреждение является юридическим  лицом, имеет самостоятельный баланс, круглую печать с изображением герба  Новосибирской области со своим  наименованием, штамп, бланки.

Учреждение приобретает  права юридического лица с момента  его государственной регистрации.

Учреждение от своего имени  приобретает имущественные и  неимущественные права и несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в суде.

Учреждение создается  без ограничения срока деятельности.

В ходе практики был ознакомлен со структурой учреждения и работой  основных подразделений. Структура  учреждения за 2010-2012 гг представлена в приложениях № 1-3 к отчету.  В структуре отражены имеющиеся в учреждении должности, их количество и непосредственное подчинение.

На данный момент численность  персонала составляет 20 человек. Из которых 5 человек руководящий состав, 13 человек специалисты и 2 человека рабочий персонал.

Основные показатели функционирования и развития организации.

Учреждение создано для  выполнения работ, оказания услуг в  целях осуществления предусмотренных  законодательством Российской Федерации  полномочий органов государственной  власти Новосибирской области в  сфере содействия занятости населения. 

Так как организация является некоммерческой, то основные показатели, по которым можно ее оценить это  количество видов предоставляемых  услуг.

На сегодняшний день организация  оказывает следующий спектр услуг:

1) создание условий для  повышения конкурентоспособности  молодежи и ее социальной адаптации  на рынке труда, профессиональная  ориентация молодежи в возрасте  от 14 до 29 лет (далее - молодежь) с  целью оказания помощи в выборе  сферы деятельности (профессии), планировании, формировании или коррекции профессионального  пути с учетом индивидуальных  особенностей, интересов и склонностей  (индивидуальные и групповые консультации  по профессиональной ориентации, профориентационные беседы, профориентационные игры);

2) оценка профессиональной  компетентности (разработка проектов  профессионального развития на  основе анализа деловых, профессиональных  и личностных компетенций человека, его способностей и мотивации);

3) оказание психологической  поддержки молодежи и тестирование (индивидуальное и групповое психологическое  консультирование, психологические  тренинги личностного роста, эффективной  самопрезентации, повышения профессиональных, деловых и личностных компетенций и т.д.);

4) оказание помощи в  социальной адаптации на рынке  труда, формировании навыков,  необходимых для успешного трудоустройства,  освоении технологий поиска работы, адаптации в коллективе (семинары, практикумы и консультации по  социальной адаптации, поиск вакансий  в сети Интернет, средствах массовой  информации и т.д.);

- консультационно-справочное  информирование о положении на  рынке труда, возможных формах  трудоустройства и профессионального  обучения (Молодежный информационно-тематический  телефон, интернет-порталы и средства массовой информации, методические материалы), организации конференций, семинаров, круглых столов, выставок, мастер-классов и других рекламно-информационных мероприятий;

5) разработка, выпуск и  реализация в рамках осуществления  деятельности информационно-справочной  и методической литературы, игр,  пособий, аудио- и видеоматериалов;