Планирование карьеры

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

ВВЕДЕНИЕ..............................................................................................................3

1  ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ.....................6

1.1 Суть планирования....................................................................................6

1.2 Этапы карьеры...........................................................................................8

1.3 Цели карьеры...........................................................................................11

2  АНАЛИЗ ПРЕДПОСЫЛОК  ФОРМИРОВАНИЯ «ЦЕНТРА РАЗВИТИЯ  ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ» (ЦРПК).................................................21

2.1 Анализ карьеры и  мотивация.................................................................21

2.2 Анализ типологии карьеры.....................................................................14

2.3 Анализ хозяйственной  деятельности «ЦРПК».....................................22 

3 АНАЛИЗ ПОТЕНЦИАЛЬНОГО  ОБЪЕМА РЫНКА

         3.1 Анализ основных организационных показателей работы центра.....28

         3.2 Анализ развития услуг на образовательном рынке.............................30

         3.3 Предложения по улучшению услуг  на «ЦРПК»..................................36

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.....................................................................................................39

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ............................................43

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность  темы карьеры в том что, последнее время она приобрела широкую популярность в среде  российских ученых  и практиков , что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением  рыночной экономики, повлекшими за собой  изменение  отношения ко многим  процессам и явлениям, до сих пор   остававшимися  вне  поля зрения  в силу  их негативного восприятия  или низкого уровня актуальности . То что раньше считалось  отклонением от нормы , порождением буржуазного общества, капитализма , отождествлялось  с карьеризмом, являющим собой  лишь незначительное , да к тому же  девиантное проявления  карьеры, сегодня возводится в ранг  важного показателя  развития человека в системе социальной структуры,  существенного фактора  и условия  улучшения  социально- психологического  климата, повышения  производительности  труда  в организации  ее конкурентоспособности.

Объектом исследования является «Центр развития профессиональной карьеры» в городе Новосибирске.

Предметом исследования курсовой работы непосредственно является сама карьера и ее составляющие.

Обращение  к проблематике карьеры в последнее время  большого числа

исследователей  различных  областей деятельности породило множество

определений  понятия  “карьера”. В узком смысле карьеру  связывают  с трудовой  деятельностью человека, с его профессиональной жизнью.

Цель моей курсовой работы рассмотреть карьеру как целенаправленный

должностной  и профессиональный рост, “поступательное продвижение  по

служебной  лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных

возможностей  и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью

работника”. На примере «Центра развития профессиональной карьеры».

Все это имеет  отношение  к организационному аспекту карьеры.

Задачи моей курсовой работы: теоритические основы планирования карьеры; анализ предпосылок формирования «Центра развития профессиональной карьеры и анализ потенциального объема рынка.

Металогическая база моей работы основана на нескольких основных литературных источниках: Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления. /Менеджмент в России и за рубежом .- 1998.-№3.

2.  Трошина К. Карьера  и мотивация./ Управление персоналом.-1998. -№12.

3.  Управление персоналом  организации./ Под ред. А. М.  Кайбанова.-М.: Инфра-М, 1998.4. Молл Е. Управленческая карьеа в Россиии / Проблемы теории и практики вуправления. -1996. -№6.

5. Поляков В.А. Технология  каръеры / ЭКО. -1996. -№1.

Личностный аспект  предполагает  рассмотрение  этого явления  с позиции человека личности, раскрывает особенности  видения  карьеры  ее деятелем. С этим  связаны  выражение  индивидом субъективной оценки (самооценки) характера   протекания  своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития  его карьеры,   рождающиеся по этому поводу личные  ощущения.

Основная структура курсовой работы состоит из девяти глав: Введение. В нем коротко  рассматривается  предмет исследования, актуальность и структура курсовой работы; Понятие  термина карьеры. Здесь дается широкое и доступное написание и понятие карьеры. “Карьера – это субъективно осознанные  собственные  суждения   работника  о своем  трудовом будущем, ожидаемые  пути  самовыражения  и удовлетворения трудом”, это  “ индивидуально осознанные  позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей  жизни  человека”. Этапы и цели карьеры. Целью карьеры нельзя назвать  область деятельности,  определенную работу, должность, место  на служебной  лестнице. Она имеет  более  глубокое содержание. И непосредственно анализ формирования центра развития профессиональной карьеры, анализ потенциального объема рынка, основных организационных показателей и развитие услуг на образовательном рынке.

Наконец можно выделить  социальный  аспект, представления о карьере с точки зрения  общества. Во-первых,  это выработанные в процессе  развития общества карьерные маршруты, “проторенные” пути  достижения  определенных высот (успехов)  в той или иной  сфере профессиональной деятельности, в той или иной  области  общественной  жизни. Во – вторых, это  устоявшиеся представления о характере  движения  по этим  путям,  связанном  с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степени  ее  взлетности, об используемых методах. Эти  выработанные  общие  схемы движения   к успеху, а также  особенности их  реализации в  жизни влияют на оценку  обществом частных карьер индивидов, выступая своего  рода эталонами для сравнения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ

1.1 Суть планирования

Главная  задача планирования  и реализации заключается  в обеспечении

взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной  карьер. Это

взаимодействие предполагает выполнения  ряда задач, а именно:

n   достижение  взаимосвязи  целеполагания  организации и отдельного сотрудника;

n   обеспечение  направленности  планирования  карьеры на  конкретного

сотрудника с целью  учета его специфических потребностей  и ситуаций;

n   обеспечение  открытости  процесса управления  карьерой;

n   устранение  “карьерных тупиков”, в которых практически не  оказывается возможностей для  развития  сотрудника;

n   повышение  качества  процесса планирования  карьеры;

n   формирование  наглядных  и  воспринимаемых  критериев  служебного роста, используемых в конкретных  карьерных решениях;

n   изучение карьерного  потенциала сотрудников;

n   обеспечение  обоснованной  оценки карьерного  потенциала  работников с целью сокращения  нереалистичных ожиданий;

n    определение   путей служебного роста, использование  которых  могло бы удовлетворить  количественную и качественную потребность  в персонале  в нужный момент  времени и в нужном  месте.

Как  показывает  практика, часто  работники не знают  своих  перспектив в данном  коллективе, что говорит о плохой  постановке  работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля  карьеры в организации.

Планирование и  контроль  деловой карьеры  состоят в  том, что, начиная с момента  принятия  работника  в организацию  и кончая предполагаемым

увольнением  с работы, необходимо организовать   планомерное  горизонтальное и вертикальное  его продвижение   по системе должностей или рабочих мест [3, c. 35-37].

Работник  должен знать  не только  свои  перспективы  на краткосрочный и долгосрочный период, но и  то  каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на  продвижение по службе. Приведем пример: одной из форм планирования  карьеры  является  система  пожизненного найма, распространенная  в Японии. Эта система  возникла  после второй мировой войны и доказала  свою  жизнеспособность и эффективность. Суть  системы в том, что человек, получив  образование, поступает на работу  в компанию и работает  там до выхода  на  пенсию. За это время сотрудник может  поменять несколько мест, сменить сферу деятельности,  продвинуться по службе и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма  в том, что каждый  сотрудник  в  мыслях  на прямую связывает себя с компанией, на которую он  работает, понимает, что его личное  процветание зависит от процветания его компании. Система  создает  уверенность  в завтрашнем  дне, работник  почти  гарантирован от увольнения. Вместе с тем  пожизненный наем имеет серьезные  ограничения: эта система в Японии  распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае  ухудшения  финансового положения  компании все равно проводят увольнения : соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах.

Японская система  пожизненного найма  - это  одна из форм гарантированной занятости. В настоящее время  в мире растет интерес к гарантиям сохранения работы. Для этого существуют и другие, кроме указанных выше причины:

n   страх  быть  уволенным создает нервную обстановку  и снижает производительность труда;

n   страх, что применение нового оборудования  приведет к сокращению рабочих мест, приводит к торможению технического  развития производства;

n   высокая  текучесть  работников обходится  организации дорого, особенно организации с высококвалифицированным персоналом.

Обеспечение  гарантий  занятости  - одна из наиболее сложных  проблем управления работой с персоналом в организациях. Некоторые руководители даже не желают рассматривать эту проблему, считая,  что  в условиях рынка

предприниматель сам вправе решать, когда и кого уволить. Однако если руководители организации ожидают от работников готовности повышать производительность труда, его качество и эффективность, то они должны предоставить им  определенные гарантии сохранения работы.

Японцы твердо  придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на  любом  участке компании, а не выполнять какую - либо  отдельную функцию. Поднимаясь по служебной  лестнице, человек должен иметь  возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности  более  чем на три года.                 Так, считается вполне нормально, если  руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители  на ранних этапах карьеры  работали в профсоюзах. В результате  такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний, которые в любом  случае потеряют свою  ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным  к тому же личным опытом.

 

1.2 Этапы карьеры

 

На разных этапах карьеры  человек удовлетворяет различные потребности:

Предварительный  этап включает  учебу  в школе, среднее и высшее образование длится  до 25 лет. За этот период  человек может сменить несколько различных работ в поисках вида  деятельности,  удовлетворяющего потребности и отвечающие  его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается  процесс  самоутверждения его личности, он заботится  о безопасности существования.

Далее наступает  этап становления, который длится  примерно  пять  лет от 25 до 30 лет. В этот период работник  осваивает выбранную  профессию, приобретает необходимые  навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение  и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом  возрасте создаются  и формируются  семьи, поэтому  появляется  желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше  прожиточного минимума [4, c. 78-80].

Этап  продвижения  обычно  длится  от 30 - до 45 лет. В этот  период идет процесс роста квалификации, работник продвигается  по служебной лестниц.

Накапливается  богатый  практический  опыт  приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении,  достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается   самовыражение работника  как личности. В этот период гораздо меньше уделяется  внимания  удовлетворению потребности   в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения  размеров оплаты труда  и заботы о здоровье.

Этап сохранения  характеризуется действиями по закреплению  достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик  совершенствования квалификации и происходит ее  повышение  в результате активной деятельности и специального  обучения. Работник  заинтересован передать свои знания молодежи.

Этот период  характеризуется  творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает  вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение  к себе, к окружающим, достигшим своего положения  честным трудом, и к себе со стороны окружающих.

Хотя многие  потребности  работника  в этот  период  удовлетворены, его продолжает интересовать уровень  оплаты труда, проявляется все больший интерес к  другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций , покупка акций, облигаций).

Этап завершения  длится  от 60 до 65 лет. Работник  начинает  готовится к уходу на пенсию. В этот период идут активные  поиски  достойной замены и обучение кандидата  на  освобождающуюся должность. Хотя  этот период характеризуется  кризисом карьеры (работник получает  меньше  удовлетворения от работы и испытывает состояние  психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и  уважение  к себе и к другим  подобным из его окружения  людям достигают наивысшей точки за весь период  карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда. Но  стремится увеличить другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе  на пенсию и были бы  хорошей добавкой к пенсионному  пособию.