Планирование численности работников на предприятии. Факторы, влияющие на численность персонала на предприятии торговли

Оглавление

Введение 2

Планирование  численности работников на предприятии 3

Факторы,  влияющие на численность персонала  на предприятии торговли 7

Заключение 14

Задача 13 17

Список литературы 23

 

 

Введение

Эффективность работы и конкурентоспособность  предприятия во многом определяются составом наемной рабочей силы. Наличие  квалифицированных, творчески относящихся  к делу, ответственных и исполнительных работников определяет успех хозяйствования.

Наемный работник — это  лицо, заключившее письменное или  устное соглашение с руководителем  предприятия о выполнении определенной работы и выплате заработной платы конкретного размера.

В условиях рынка предприниматель (работодатель) самостоятельно определяет, каких работников и сколько ему  необходимо принять на работу, какая  у них будет заработная плата. Эти решения не должны нарушать обязательные трудовые нормы, установленные государством и закрепленные в Кодексе законов  о труде. КЗоТ РФ регулирует взаимоотношения работников предприятий, определяет круг их прав и обязанностей. Так, согласно КЗоТ каждый работник имеет право:

• на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
• на возмещение ущерба здоровью, полученного на работе;
• на равное вознаграждение за равный труд;
• на отдых согласно трудовому законодательству;
• на объединение в профессиональные союзы;
• на социальное обеспечение по возрасту и в иных законодательно предусмотренных случаях;
• на судебную защиту своих трудовых прав.

Работник обязан:

• добросовестно выполнять трудовые обязанности;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• бережно относиться к имуществу предприятия.

Определение состава работников, необходимых для выполнения намеченных работ, происходит по следующей примерной  схеме:

• выбирается вид деятельности и рассчитывается возможный объем работы;
• определяется размер необходимого первоначального капитала, в том числе на выплату заработной платы;
• определяются трудовые функции и должности;
• устанавливаются требования к уровню квалификации;
• определяется необходимый уровень образования работников;
• группируются родственные рабочие места, формируются отделы (секции, цеха и службы);
• подсчитывается число рабочих мест и должностей; составляется штатное расписание.

Планирование  численности работников на предприятии

Работодатель решает, какое количество работников определенных профессий, специальностей и квалификации ему необходимо принять на работу. При решении этих вопросов учитываются сфера деятельности и уровень подготовки работников. Профессия — это вид трудовой деятельности, требующей определенной подготовки. Именно подготовкой различаются, например, профессии токаря, агронома или учителя. Специальность — это разновидность трудовой деятельности в рамках одной профессии. Квалификация — это мера (уровень) овладения работником той или иной профессией. Так, по уровню квалификации различаются экономисты I категории и экономисты II категории.

Установление наименований профессий и специальностей для  рабочих происходит с учетом Единого  тарифно-квалификационного справочника  работ и профессий рабочих (ЕТКС), а для руководителей, специалистов и служащих — с учетом Квалификационного  справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Присвоение квалификации работникам производится аттестационными  комиссиями, которые действуют как  на предприятиях, так и в учебных заведениях. При этом оценка квалификации работников бюджетной сферы основана на использовании Единой тарифной сетки (ETC). Ее применение для бюджетных организаций является обязательным для всех других предприятий. ETC может служит ориентиром. ETC представляет собой единую шкалу тарификации (квалификации) работников, включающую 18 разрядов, установленных с учетом квалификации работников. Каждому разряду присвоен свой тарифный коэффициент, размер которого увеличивается по мере роста разряда. Например, 1-й разряд имеет коэффициент, равный 1, 2-й — 1,36 и т. д. до 18-го разряда, для которого коэффициент равен 8,23 (см. табл. 7).

Согласно Единой тарифной сетке для тарификации рабочих  профессий предусмотрены первые восемь разрядов. И лишь высококвалифицированные  рабочие, занятые на важных и ответственных  работах, тарифицируются до 9-го разряда, а занятые на особо важных и  особо ответственных работах  — до 12-го разряда. Служащие, в том  числе руководители и специалисты, тарифицируются со 2-го по 18-й разряд. Для различных профессий служащих устанавливается диапазон тарифных разрядов, например для учителей — с 7-го по 14-й разряд.

На предприятиях получила распространение практика совмещения профессий и расширения зон обслуживания, когда работник осваивает несколько  видов работ в пределах одного участка. Например, продавец выполняет  обязанности кассира или бухгалтер  — обязанности финансиста. Как  правило, совмещение осуществляется по профессиям, связанным между собой  организационно, технологически или  территориально. Но важно, чтобы такое  совмещение не ухудшало результаты труда  по основной профессии работника.

От совмещения профессий  следует отличать совместительство, когда работник выполняет дополнительно  к основной работу на другом предприятии. Работающий по совместительству пользуется всеми правами и льготами, которые полагаются основным работникам предприятия.

Количество работников на предприятии определяется числом рабочих  мест. Рабочее место — это закрепленная за отдельным работником пространственная зона, оснащенная средствами и предметами труда, необходимыми для выполнения требуемой работы. Например, для продавца рабочим местом считается рабочая площадь, на которой размещены как необходимый ассортимент товаров, так и необходимые для работы оборудование и инвентарь.

Работники одного предприятия  составляют трудовой коллектив, т. е. группу работников, объединенных общей целью  деятельности предприятия и выполняющих  соответствующие виды трудовой деятельности.

Формирование трудового  коллектива полностью зависит от соображений на этот счет собственника предприятия, но при этом для эффективной  работы предприятия очень важно  учитывать особенности вида деятельности, объем работы, хозяйственные взаимосвязи  между отделами (секциями, цехами и  службами), экономическую целесообразность использования ресурсов, не только трудовых, но и финансовых, а также  задачи управляемости.

Рабочая сила, занятая в  различных отраслях экономики страны и ее регионах (областях, республиках, районах), различается по полу, возрасту, национальности, образованию, стажу  работы, профессии, специальности и  квалификации. Организация труда работающих с учетом этих различий помогает добиваться высокой эффективности как труда, так и производства.

Все работники делятся  на две группы (категории): рабочие  и служащие.

Рабочие (работники массовых профессий). Это наиболее многочисленная группа, которая подразделяется на рабочих основных работ и вспомогательных  работ. Рабочие основных работ заняты в основном производстве предприятия, Рабочие вспомогательных работ  помогают основным работникам выполнять работу по основному виду деятельности предприятия. Так, в торговле работниками основной работы являются продавцы, кассиры, а вспомогательной — фасовщики, рабочие по перемещению грузов. Иногда вспомогательные рабочие одного предприятия могут быть Основными для другого. Так, водители транспорта в торговле считаются вспомогательными рабочими, а на автотранспортном предприятии— основными.

По уровню квалификации рабочие  могут быть:

а) квалифицированными;

б) малоквалифицированными;

в) неквалифицированными.

Их соотношение на предприятии  зависит от видов и объема выполняемых  работ. На соотношение работников различного уровня квалификации оказывают влияние  состояние образования в стране, темпы научно-технического прогресса  и др. Увеличение доли рабочих квалифицированного труда, безусловно, влияет на рост производительности труда. В экономически развитых странах  отмечается заметное снижение спроса на работников мало-квалифицированного труда.

Служащие — это руководители, специалисты, в том числе инженерно-технические  работники (ИТР), а также младший  обслуживающий персонал. Руководители и специалисты осуществляют функции  общего управления и технического руководства. К специалистам относят работников, имеющих высшее или среднее специальное  образование. Для отдельных профессий  требуется высшее образование, например для профессии инженера или экономиста. Для других профессий образование  может быть как высшим, так и  средним специальным, например для коммерсанта или бухгалтера. По уровню квалификации специалиста определяется его категория. При установлении категории в расчет принимаются уровень образования, трудовой стаж, а также личностные и деловые характеристики работников.

Для получения профессии, специальности и квалификации работники  должны пройти подготовку, т. е. приобрести необходимые теоретические знания и практические навыки. Действующая  в стране система подготовки кадров строится на базе изучения предметов  теоретического цикла и практическом обучении. Подготовка кадров дополняется  системой переподготовки и повышения  квалификации. Переподготовка — это  обучение новой специальности или  профессии работников, уже имеющих  какую-то специальность (профессию). Повышение  квалификации — это повышение  уровня мастерства или приобретение новых знаний работников по своей  профессии. В условиях рынка возрастает значение не только подготовки работников, но и их переподготовки, позволяющей  работникам сменить свою профессию  или специальность в случае изменения спроса на них.

Факторы,  влияющие на численность персонала на предприятии торговли

Работники предприятия могут  быть постоянными, временными, сезонными  или принятыми для выполнения разовых работ. В числе показателей, характеризующих численный состав работников, в первую очередь следует  назвать общую и списочную  численность. Общая численность  работников — это общее количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем. Списочная  численность выражает количество работников предприятия за какой-то период с  учетом времени их работы. Она определяет потребность в работниках для  полного укомплектования рабочих  мест и замены работников, отсутствующих  по уважительным причинам. Иногда в  списочной численности выделяют еще понятие явочной численности  работников. Явочная численность — это необходимое количество работников с учетом числа рабочих мест и нормы времени их работы.

Явочная численность (Я) определяется по формуле

Я = (Р х Пр) / Нр

где Р — число рабочих мест; Пр — время работы предприятия за какой-то период; Нр — норма работы одного работника за период, дней или часов.

Списочная численность работников (С) определяется на основе явочной  численности:

С = (Я х Т) / Д

где Т — число рабочих дней в анализируемом периоде за исключением выходных и праздничных дней; Д — число рабочих дней за исключением отпусков и дней возможной неявки работников по другим уважительным причинам, например в связи с учебой или болезнью.

Списочный состав включает всех работников, принятых на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более со дня их зачисления на работу. Списочная численность  рассчитывается с учетом как фактических работников, так и отсутствующих, как лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, так и совместителей.

Расчет общей и списочной  численности работников может производиться  на определенную дату или в среднем  за период. В экономических расчетах чаще применяются средние за какой-то период показатели, Так, среднесписочная  численность работников предприятия  за конкретный период определяется путем  суммирования списочного состава работников за каждый календарный день этого периода, включая нерабочие, и деления полученной суммы на число календарных дней в данном периоде. Аналогичный расчет может быть выполнен с использованием фактического и нормативного времени работы, выраженного в часах.

При расчете потребности  в персонале рекомендуется вначале  определять численность основных работников, затем вспомогательных работников и лишь потом административно-управленческого  персонала (АУП). Такой подход объясняется ролью работников массовых профессий, выполняющих основной объем работы на предприятии.

Методика расчета численности  работников, предприятия учитывает  особенности видов деятельности. Так, расчет численности на производственном предприятии отличается от аналогичного расчета на торговом или сельскохозяйственном предприятии.

На производственном предприятии  численность работников основной работы (Ч) определяется, как правило, с учетом объема работы, нормы выработки и  бюджета времени одного работника:

Ч = О /(Н х Б)

где О — объем работы, или производственная программа, с учетом трудоемкости работ; Н — норма выработки; Б — бюджет (норма) времени одного работника на рассматриваемый период.