Планирование численности персонала на предприятии

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит  отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

В зависимости от срока, на который заключается договор  найма, работники фирмы подразделяются на постоянных, временных и сезонных.        К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока, к временным - поступившие на работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, четырех месяцев); к сезонным - поступившие на работу на период сезонных работ (например, сплав леса) на срок, не превышающий шести месяцев. В международной практике в зависимости от характера деятельности персонал предприятия разделяют на работников управления (менеджеров высшего, среднего и низшего звена); инженерно-технический персонал и конторских служащих («белые воротнички»); рабочих, занятых физическим трудом («синие воротнички»), и работников социальной инфраструктуры («серые воротнички»). [10, с.528].

1.2.Методы расчета численности  работников предприятия

Формирование рабочей  силы и рабочего времени на сельскохозяйственных предприятиях зависит от многих условий  и факторов:

1. размера, структуры и  степени использования земельных  угодий;

2. поголовья скота, типа  содержания животных;

3. уровня механизации  трудовых процессов;

4. территориального размещения  производства;

5. степени развитости  внутрихозяйственной сети;

6. возможности совмещения  профессий;

7. трудоемкости возделывания  сельскохозяйственных культур и  производства продукции животноводства;

8. наличия в хозяйстве  вспомогательных, обслуживающих,  перерабатывающих подсобных промышленных  производств и промыслов;

9. сезонности использования  рабочей силы и целого ряда  других.

Каждое хозяйство должно предусматривать возможность привлечения  дополнительной рабочей силы, стремиться повышать производительность труда  за счет механизации, улучшения организации  трудовых процессов. Потребность в  рабочей силе сокращается при  равномерном ее использовании в  течение года. Это достигается  за счет сочетания отраслей растениеводства, имеющих сезонный характер, с отраслями  животноводства и др. В свою очередь  в растениеводстве необходимо подбирать  сельскохозяйственные культуры с разными  сроками выполнения технологических  операций. Должно быть обеспечено сочетание  нетрудоемких культур с высоко трудоемкими, применение передовых приемов и методов работы. Численность работников по отраслям производства на сельскохозяйственных предприятиях определяется, исходя из потребности рабочем времени и годового фонда рабочего времени работника. Потребность в рабочем времени для растениеводческих и животноводческих отраслей определяют на основе технологических карт по каждой культуре (группы однородных культур), виду и группе животных, для других отраслей - исходя из объема производства работ (услуг) и их трудоемкости. Годовой фонд рабочего времени устанавливается в каждом хозяйстве в зависимости от продолжительности рабочей недели (40, 36 или 24ч).

 

Для оценки движения рабочей  силы используют ряд коэффициентов:

- Коэффициент оборота  рабочей силы по приему рассчитывают  как отношение числа принятых  на работу к среднесписочной  численности работников за определенный  период.

- Коэффициент оборота рабочей силы по выбытию определяется отношением числа уволенных к среднесписочному числу работников за определенный период.

- Коэффициент общего оборота рабочей силы представляет собой отношение общего числа принятых и уволенных к среднесписочному числу работников за определенный период.

- Коэффициент текучести рабочей силы рассчитывают, как отношение числа выбывших за отчетный период работников по причинам, характеризующим текучесть рабочей силы, к среднесписочной численности за данный период.

Для оценки эффективности  использования рабочей силы в  хозяйстве определяют принятые следующие показатели:

- Отработано за год  работником человеко-дней, человеко-часов.

- Фактическая продолжительность  рабочего дня, ч.

- Коэффициенты использования  установленной продолжительности  рабочего года и рабочего дня.

- Производительность труда  (производство валовой продукции  одного среднегодового работника  и на 1 чел.-ч).

- На отдельных работах  для оценки эффективности использования  рабочей силы рассчитывают объем  выполненной работы за смену  или час, степень использования  рабочего времени смены, нагрузку  животных на одного работника  и др.

Одной из причин недостаточно полного и неэффективного использования  рабочей силы на сельскохозяйственных предприятиях является сезонность производства. Она характеризуется такими показателями, как;

- отношение помесячных  затрат труда к годовым; 

- коэффициент сезонности (отношение максимальной и минимальной  занятости работников к среднегодовой);

- размах сезонности (отношение  максимальных месячных затрат  труда к минимальным).

Снижение сезонности в  растениеводстве можно обеспечить путем подбора культур и сортов с разными сроками сева, ухода, созревания и уборки, изменения сроков выполнения работ, применения передовых  приемов и методов выполнения рабочих процессом. Эффективному использованию рабочей силы на сельскохозяйственных предприятиях будет способствовать обоснование и поддержание оптимальных пропорций между имеющимися средствами труда и наличными кадрами; внедрение прогрессивных форм организации труда, рациональных режимов труда и отдыха; повышение безопасности и привлекательности сельскохозяйственного труда; совершенствование методов материального стимулирования и другие организационные мероприятия [8, с.225].

 

Понятие и содержание плана  по труду и персоналу

Учет потребности фирмы  в персонале, необходим для выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и персоналу, рис. 1.2.

Рисунок 1.2 - Структура плана по труду и персоналу [8, с.226].

Значение и роль плана  по труду и персоналу фирмы  определяются следующим моментами:

- затраты на содержание персонала составляют значительную часть издержек предприятия, определяют цену реализации продукции и ее конкурентоспособность;

- персонал фирмы является важнейшим фактором производства. Именно от него зависит, насколько эффективно используется на предприятии средства и предметы труда, насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, служащая исходной базой для планирования персонала;

- в настоящее время возрастает коллективный и инвестиционный характер труда. Это выражается в разработке и реализации на предприятии значительного числа различных инновационных проектов, в которых задействовано большое количество работников. Эффективность этих проектов во многом зависит от того, на сколько скоординированы усилия исполнителей, что может быть обеспечено только на планомерной основе;

- уровень оплаты труда в бывших республиках СССР неоправданно низок. Соответственно низок удельный вес расходов на оплату труда в себестоимости продукции. Основную долю в себестоимости занимают материальные затраты. Повысить уровень заработной платы можно только на основе рационального планирования труда.

Целью разработки плана по труду и персоналу является определение  рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в персонале  и обеспечение эффективного его  использования в планируемом  периоде времени.

К числу основных задач, которые  решаются в процессе планирования труда, относятся следующие:

- создание здорового и работоспособного трудового коллектива, способного выполнить намеченные тактическим планом цели;

- формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива фирмы;

- подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала фирмы;

- совершенствование организации труда;

- стимулирование труда;

- создание благоприятных условий труда и отдыха для персонала;

- повышение производительности и качества труда;

- обеспечение оптимального соотношения между численностью персонала, заработной платой и производительностью труда;

- ротация персонала (прием, увольнение, перевод на другую работу);

- оптимизация средств на содержание персонала и т.д.

План по труду и персоналу  разрабатывается на основе плана  производства и реализации продукции, поскольку численность персонала  напрямую связана с объемами выпускаемой  продукции и оказываемых услуг. В то же время потребность в  персонале зависит от степени  обоснованности применяемых на предприятии  норм и нормативов времени, обслуживания, численности, управляемости и эффективности, что находит свое отраженно в  соответствующем разделе тактического плана. Финансовый план и план по фондам характеризуют экономические возможности и результативность хозяйственной деятельности, определяют размер средств, направляемых на оплату труда, и влияют на величину затрат на содержание персонала фирмы. В свою очередь величина затрат на содержание персонала влияет на уровень издержек фирмы и отражается в плане по издержкам.

План инноваций фирмы  содержит мероприятия по совершенствованию  организации труда, а также другие инновации (нововведения), прямо или  косвенно связанные с уменьшением  или увеличением численности  персонала и затрат на его содержание в планируемом периоде. На основе этого раздела тактического плана  формируются требования к квалификационно-профессиональному  уровню персонала фирмы исходя из планируемых изменений в технике, технологии, организации производства, труди и управления.

В соответствии с указанными требованиями в плане по труду  и персоналу составляется план развития персонала, который устанавливает  задания по приему новых сотрудников, сокращению или переводу работников на другую работу, подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала  фирмы.

С учетом плана развития персонала и тактических целей  фирмы уточняются функции, полномочия и ответственность структурных  подразделений фирмы, производственная и организационная структура, составляется новое штатное расписание, а также  планируются другие реструктуризационные мероприятия. В процессе планирования развития персонала формируется  кадровый резерв работников на выдвижение на более высокие должности (реестр кадров фирмы). Технологический процесс планирования труда и численности представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определенный набор исходных данных, алгоритм расчета показателей и законченный результат (рис.1.3) в процессе планирования выполняются следующие плановые расчёты:

- анализируется выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;

- рассчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;

- рассчитывается потребность в персонале, его плановая структура и движение;

- планируется развитие персонала.

 

Рисунок 1.3 - Алгоритм планирования потребности в персонале [7, с.635].

Расчет бюджета рабочего времени, характеризует плановое количество дней и часов, которые может отработать один рабочий или служащий в плановом периоде. Учет времени в человеко-часах ведется, как правило, для категории рабочих, а для остальных категорий персонала обычно применяются человеко-дни. При планировании персонала различают календарный, табельный (номинальный), максимально возможный, плановый (эффективный) и фактический фонды рабочего времени. Календарный фонд рабочего времени (Тк) равен числу календарных дней за определенный календарный период (месяц, квартал, год). Он может быть рассчитан на всю численность рабочих, группу рабочих предприятия (цеха, участка) и в среднем на одного рабочего (в человеко-днях или человеко-часах):

Тк = Дк * Рсс (человеко-дней);

Тк = Дк * Рсс * Пс (человеко-часов),

где Дк - число календарных дней в данном периоде; Рсс - средне-списочная численность рабочих в данном периоде, человек; Пс - средняя установленная продолжительность смены, ч. Табельный (номинальный) фонд рабочего времени (Ттаб) определяется как разность между календарным фондом рабочего времени рабочих (в человеко-днях или человеко-часах) и количеством человеко-дней (человеко-час), не используемых в праздничные (Тпрз) и выходные дни (ТВ):

Ттаб = (ТК- Тпрз - Тв) * Рсс (человеко-дней)

Ттаб = (Тк - Тпрз - Тв) * Рсс * Пс (человеко-часов).

 

Максимально возможный фонд рабочего времени (Тmах) характеризует  потенциальную величину максимально  возможного для использования фонда  рабочего времени рабочих в данном периоде, кроме выходных, праздничных  дней и времени на очередные отпуска (То) и определяется по формуле

Тmах = Тк - (Тпрз + Тв+ То) * Рсс                                                      

или

Тmах = Ттаб - То * Рсс(человеко-дней)

Тmах = Тк - (Тпрз + Тв+ То) * Рсс * Пс

или

Тmах = Ттаб - То * Рсс * Пс (человеко-часов)

Плановый (эффективный) фонд рабочего времени (Трв) меньше максимально  возможного фонда на величину планируемых  невыходов рабочих на работу по уважительным причинам (невыходы на работу по болезни  и родам, время на выполнение государственных  и общественных обязанностей, продолжительность  учебных отпусков и др.). Продолжительность  планового (эффективного) фонда рабочего времени (в человеко-часах) может  быть определена на основе баланса  рабочего времени по следующей формуле: