Отчет по практике в ОАО «Белшина»

Средний процент выполнения норм выработки по ОАО за 2009г. составил- 135,0 %,

в том числе по подразделениям:

КГШ -   122,0  %;

СКГШ -            124,8 %;

ЗМШ -    118,9 %;

Мехзавод -            190,4 %;

За 2009 год в целом по ОАО (без совместителей) отработано 23002,8 тыс. чел/час., в т. ч. по ППП  21640,2  тыс. чел/час или 104,0 % к прошлому году.

Количество целодневных простоев ППП за 2009 год составило 15234 чел./дней, внутрисменных – 37006,4 чел./час. В 2009 году,  по сравнению с 2008 годом, количество целодневных простоев ППП уменьшилось на 48,7 %,  на одного работника снизилось – на 51,5 %, внутрисменные простои уменьшились на 44,5 %, количество внутрисменных простоев на одного работника  уменьшилось на 47,2 %.

Одним работником ППП в  среднем  за 2009год  отработано 104,0 %   планового баланса рабочего времени.

В среднем переработано 1 человеком за  2009 год по сравнению с плановым фондом рабочего времени:

В целом по ППП переработка +8,7чел/дн;

КГШ      +8,33чел/дн;

СКГШ     +8,43чел/дн;

ЗМШ      +10,53чел/дн;

МЗ       +10,33чел/дн;

Централизованные подразделения  +7,33чел/дн.

В общем ФЗП за 2009 год оплата простоев составляет 0,26 %, в сумме – 441,8  млн. руб. (с учетом выплат компенсирующего характера и поощрительных выплат);  в т.ч. оплата неиспользуемых простоев – 215,9 млн. руб. или –  0,13 % в общем ФЗП.

Таблица 8. Движение работников ОАО  «Белшина» в течение 2009 г. (чел.)

	янв	фев	март	апрель	май	июнь	июль	авг	сент	окт	нояб	дек	Всего
Принято	53	125	114	43	40	115	176	182	71	48	38	34	1039
Уволено	54	30	42	58	89	82	73	69	69	52	62	94	774
Снижение (увел.) чис-ти	-1	+95	+72	-15	-49	+33	+103	+113	+2	-4	-24	-60	+265

 

Из вновь принятых работников  (1039 человека), 182- принято на дополнительно введенные рабочие места.

За 2009 год уволено работников - 774  в т.ч.

19 - по сокращению численности,

104 - за прогулы и  другие нарушения трудовой дисциплины,

370 - по собственному  желанию и соглашению сторон.

Система организации заработной платы

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

1. основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям должен быть конечный результат труда работников. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.
2. необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производственных сил.
3. целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.
4. механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.
5. системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а так же множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций. При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

В настоящее  время чисто сдельная или повременная  оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании различных систем премирования. При этом показатели премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

В условиях перехода к рыночным отношениям для решения  задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть контрактная система. Поэтому вырастает роль коллективного договора. В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов. Система оплаты пруда должна быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

При заключении контрактов необходимо четко определить цель развития – конечный народнохозяйственный результат труда коллектива. Конечный народнохозяйственный результат труда может быть измерен вкладом в удовлетворение общественных потребностей и уровнем эффективности использования ресурсов.

На предприятии  применяются сдельная и повременная формы оплаты труда, причем подавляющей является сдельная, удельный вес которой составляет 63,4%. При сдельной форме оплаты заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за количество и качество произведенной продукции или выполненной работы с учетом выработки. Такая форма оплаты труда стимулирует улучшение объемных, количественных показателей работы.

Повременная оплата предусматривает  оплату за отработанное время с  учетом квалификации работника и условий труда независимо от выработки.

На ОАО  «Белшина» используются следующие  системы оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, основанные на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижение или перевыполнение норм  выработки, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации и др. Рабочим кроме заработной платы по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

Положением о премировании работников предприятия установлен  ряд условий и показателей премирования работников: снижение трудоемкости изготовления продукции; выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда; работа по технически обоснованным нормам выработки; снижение брака и повышение качества продукции; сдача продукции с первого предъявления и др.

Кадровая  политика Общества, как составная часть управления организацией, направлена на улучшение кадрового потенциала предприятия и, соответственно, оптимизацию численного и качественного состава персонала, повышение квалификации и переквалификацию рабочей силы, обеспечение условий для ее наиболее полного использования, усиление роли и значения, как работников Общества, так и существующей системы управления персоналом для достижения организацией своих целей.

Основными направлениями кадровой политики являются:

• формирование современных требований к кадрам в разных сферах деятельности;
• подбор кадров по их профессиональным и нравственным качествам;
• формирование действенного резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним;
• совершенствование форм и методов оценки деятельности кадров;
• мотивация эффективного труда, рациональное использование кадров;
• создание благоприятных условий для работы и профессиональной карьеры;
• подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.

Приоритеты  кадровой политики

Приоритетным направлением кадровой политики в условиях решения                            задач по повышению конкурентоспособности выпускаемой продукции, сохранения и расширения сегмента рынка является решение вопросов подбора, подготовки и обучения кадров, обеспечения оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, рационального использования персонала на производстве, его развития, формирования резерва руководящих кадров.

Механизм реализации кадровой политики:

1. Анализ обеспечения трудовыми ресурсами и их использования.

2. Планирование перспективной  потребности персонала всех категорий.

3. Осуществление подбора,  подготовки и рационального использования  персонала в соответствии с  требованиями действующих стандартов  предприятия «Управление человеческими ресурсами» и установленным порядком организации работы с персоналом.

4. Организация непрерывного  профессионального обучения персонала  в виде:

• организованного обучения в организации;
• повышения квалификации и переподготовки в учреждениях образования;
• стажировки, в том числе на предприятиях отрасли;
• подготовки, переподготовки, обучения вторым профессиям.

5. Активное внедрение  современных персональных технологий:

• формирование действенного резерва кадров всех категорий;
• аттестация руководителей и специалистов всех служб Общества.

6. Оптимизация состава  и численности управленческого  персонала, приведение её в  соответствие с потребностями  и перспективами развития, техническим  перевооружением и технологическим  совершенствованием производства на 2010 год.

7. Совершенствование  существующей организационной структуры  управления.

8. Действенное участие  в реализации государственных  программ занятости социально незащищенных категорий населения.

9. Поддержание престижа  работы в ОАО «Белшина», укрепление  трудовой, производственной и исполнительской дисциплины персонала, формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе.

3.6. Мотивация  труда на предприятии

Труд – это целенаправленная деятельность человека. У каждого  работника есть свой интерес, стимул или побудительный мотив к  труду. Мотивация труда – это  побуждение к труду себя и других. Стимулирование – это совокупность различных способов приведения в  действие интересов.

Основные направления  стимулирования труда:

- экономическое (оплата труда и мотивация собственностью). На предприятии действует Положение «О премировании руководителей, специалистов и служащих ОАО «Белшина» по результатам финансово-хозяйственной деятельности»;

- моральное  (поощрение и порицание, формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе);

- социальное (помощь в организации отдыха  и быта);

- организационно-техническое  (участие в управлении, осуществляется  организация непрерывного профессионального  обучения персонала в виде  организованного обучения в организации,  повышения квалификации и переподготовки  в учреждениях образования, стажировки  на других предприятиях, подготовка  и переподготовка вторым профессиям).

3.7. Планирование и анализ  себестоимости, прибыли и рентабельности

Важным показателем, характеризующим работу предприятий, является себестоимость продукции, работ и услуг. От ее уровня зависят финансовые результаты деятельности предприятий, темпы расширенного воспроизводства, финансовое состояние субъектов хозяйствования.

Анализ себестоимости  продукции, работ и услуг имеет очень важное значение. Он позволяет выяснить тенденции изменения данного показателя, выполнения плана по его уровню, определить влияние факторов на его прирост, установить резервы и выработать корректирующие меры по использованию возможностей снижения себестоимости продукции.

Объектами анализа себестоимости продукции являются следующие показатели:

полная себестоимость  товарной продукции в целом и по элементам затрат;

затраты на рубль продукции;

себестоимость отдельных  изделий;

отдельные статьи затрат;

затраты по центрам ответственности.

Источники информации: «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации)», плановые и отчётные калькуляции  себестоимости продукции, данные синтетического и аналитического учёта затрат по основным и вспомогательным производствам  и т.д.

Планирование  и учет себестоимости на предприятиях ведут по элементам затрат и калькуляционным статьям расходов.

Элементы затрат: материальные затраты (сырье и материалы, покупные комплектующие изделия и полуфабрикаты, топливо и электроэнергия, теплоэнергия и т.д.), затраты на оплату труда, отчисления на социальные нужды, амортизация основных средств, прочие затраты (износ нематериальных активов, арендная плата, обязательные страховые платежи, проценты по кредитам банка, налоги, включаемые в себестоимость продукции, отчисления во внебюджетные фонды и др.).

Группировка затрат по элементам необходима для  того, чтобы изучить материалоемкость, энергоемкость, трудоемкость, фондоемкость и установить влияние технического прогресса на структуру затрат. Если доля заработной платы уменьшается, а доля амортизации увеличивается, то это свидетельствует о повышении технического уровня предприятия, о росте производительности труда. Удельный вес зарплаты сокращается и в том случае, если увеличивается доля покупных комплектующих изделий, полуфабрикатов, что говорит о повышении уровня кооперации и специализации.