Отчет о практике в ОДО "Альфа - ДФН"

− Построили  ли Вы «компанию своей мечты»? —  Пока нет, но нужно работать над этим.

− Какие существуют «линии напряжения» внутри вашей  организации? — Зачастую руководители ставят очень сложные задачи, и  соответственно в психологическом  плане заставляет персонал нервничать и переживать.

− Существуют ли конфликты во взаимодействии людей  и подразделений? — Если только между  отделами.

− В чем  проявляются эти напряжения и  конфликты? — В основном конфликты  связаны с ограничением денежных ресурсов.

− Что в  компании воспроизводится по Вашему «образцу и подобию»? — Программа  адаптации.

− Можете ли Вы описать культуру в вашей организации? Существуют ли какие-то специальные  понятия, термины, слова, которые понятны  только для членов вашей организации? — Скорее нет, чем да.

− Люди какого типа имеют наибольшие шансы сделать  быструю карьеру в вашей организации? — Активные, высокообразованные и  коммуникабельные люди, думаю, с большим  успехом освоятся в нашей компании.

− Какие события  отмечаются в вашей организации? — На уровне компании: 8 марта, 23 февраля, Новый год; на уровне подразделений  — отмечают дни рождения.

− Можете ли Вы дать какой-то метафорический образ  вашей организации? Что она собой  напоминает? С чем Вы могли бы ее сравнить? — Ну наверное, это как  солнце, нашей компании не может  не быть.

Второй этап оценки культуры организации заключается  в выявлении преобладающего в  организации типа организационной  культуры.

Анализ ответов  сотрудников на тест по определению  типа организационной культуры предприятия показал, что большинство сотрудников относят ее к авторитарной культуре, на втором месте те, кто относят к культуре, ориентированной на задачу, на третьем — к бюрократической культуре. И никто из отвечающих не отнес организационную культуру на своем предприятии к культуре ориентированной на человека.

И заключительный этап оценки организационной культуры заключается в системном изучении.

Сами руководители предприятия характеризуют уровень  организационной культуры на своем предприятии как средний.

Из видимых  атрибутов организационной культуры можно наблюдать:

− календари, авторучки, плакаты с эмблемой «Альфа - ДФН»− политику в области качества;

Сотрудники  внимательные и вежливые. Существует единая форма для сотрудников, строгий  вид в классических черно-белых  цветах, для женщин обязателен нашейный платок с символикой, а для мужчин галстук с такой же символикой «Альфа - ДФН».

Менеджер  отдела персонала разрабатывает  программы для празднования различных  мероприятий на уровне всей компании, но в них обычно участвуют представители  только дилерского центра, сотрудники других филиалов не присутствуют. Обычно на таких мероприятиях подводятся итоги  деятельности компании, отмечены лучшие сотрудники и достижения. Проведение мероприятий направлено на сплочение  команды и создание единого командного духа, позволяющего добиться поставленных целей. Руководители участвуют в приеме только руководящего персонала.

 

5. Система оплаты и мотивации  труда.

Различают две основные системы  заработной платы работников - повременную  и сдельную, а также дополнительную - премиальную, которая применяется  при достижении заранее установленных  показателей в сочетании с  какой-либо основной. Выбор системы  оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации  труда, требований, предъявляемых к  выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. Система оплаты труда и стимулирования труда устанавливается работодателем  с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Следует  обратить внимание на то, что в этой статье назван именно профсоюзный, а  не иной представительный орган работников.

 При повременной оплате  труда величина заработка работника  зависит от фактически отработанного  им времени и его тарифной  ставки (оклада). При сдельной оплате  труда заработок зависит, по  общему правилу, от количества  изготовленной продукции и затрат  времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени. В зависимости от способа организации работы сдельная оплата труда бывает как индивидуальной, так и коллективной. Индивидуальная сдельная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками производится с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).

 И сдельная, и повременная  системы оплаты труда могут  дополняться премиальной системой. Премиальная система оплаты труда  предполагает выплату премии  определенному кругу лиц на  основании заранее установленных  конкретных показателей и условий  премирования. В положении о премировании  должны быть определены круг  лиц, подлежащих премированию, показатели  и условия премирования, размеры  премий (конкретные по каждой  профессии, должности). На основании  таких премиальных положений  у работника при выполнении  показателей и условий премирования  возникает право требовать выплату  премии, а у работодателя - обязанность  уплатить премиальную сумму. Такие  премии представляют собой составную  часть сдельно-премиальной или  повременно-премиальной систем оплаты  труда. Если премии, выплачиваемые  работникам, не предусмотрены системой  оплаты труда, они являются  мерой поощрения работников. Поощрительное  премирование выступает правом, а не обязанностью работодателя.

В ООО «Альфа – ДФН» применяется для руководителей  и специалистов повременно-премиальная  оплата труда, при которой оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

Для рабочих  – сдельно-премиальная. При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

Стимулами труда  могут стать любые блага, удовлетворяющие  значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. А благо становится стимулом труда тогда, когда формирует  мотив труда.

К финансовым стимулирующим методам относятся:

·   заработная плата;

·   бонусы;

·   участие  в акционерном капитале;

·   участие  в прибылях;

·   планирование дополнительных выплат;

·   оплата транспортных расходов (или обслуживание собственным транспортом);

·   сберегательные и накопительные фонды для  работников;

·   организация  питания;

·   продажа  товаров, выпускаемых компанией;

·   стипендиальные программы;

·   программы  обучения;

·   программы  мед. обслуживания;

·   консультативные  службы для нужд работников;

·   программы  жилищного строительства;

·   программы  финансовой помощи в воспитании и  обучении детей;

·   программы  страхования жизни и здоровья;

·   дополнительные отчисления в пенсионный фонд (как  альтернатива государственным программам);

·   предоставление кредитов;

·   поддержка  при временной нетрудоспособности и потере трудоспособности;

·   в  области оплаты труда: разработка принципов  и системы начисления основной заработной платы; расширение совершенствование  показателей премирования, учет квалификационных различий, сложности, интенсивности  труда и степень влияния на результаты всей хозяйственной деятельности организации;

. Оплата труда  обеспечивает нормальное воспроизводство  рабочей силы (воспроизводительная  функция) и мотивирует работников  для эффективных действий на  своем рабочем месте (стимулирующая  функция).

 

6. Информационно-техническое  обеспечение организации.

Основным  результатом работы являются отчеты, которые она предоставляет руководству  предприятия о потоке документов на предприятии. Отчеты условно можно  разделить на две большие группы:

*Оперативные.  Они выводятся или ежедневно  или еженедельно. Основное их  назначение - получить объективную  картину информации для оперативного  управления.

*Аналитические.  Они служат для анализа общей  картины документооборота на  предприятии. Типичные периоды  вывода отчетов данной группы - месяц, квартал, полугодие, год.

Рассмотрим  основные отчеты, т.е. такие отчеты, которые присутствуют практически  в каждой канцелярии.

Оперативные отчеты

Назначение  данного вида отчетов - получение  информации для оперативного управления предприятием. Они готовятся на различную  глубину - от одного дня и до недели. Основное их содержание - список работ, которые должны быть завершены в  ближайшее время. Получатели отчетов - ответственные исполнители и  руководство предприятия. Отчеты бывают сводными и индивидуальными. Индивидуальные отчеты представляют собой сводку работ, находящихся в компетенции того или иного должностного лица. Сводный отчет - это список работ, находящихся в стадии завершения на заданный период времени (возможно разделенный на отдельные подразделы по различным признакам). Сводные отчеты поступают к руководству предприятия или к руководству канцелярии для общего контроля за процессом делопроизводства. Индивидуальные отчеты поступают непосредственно к исполнителям или контролирующим лицам.

При рассмотрении отчетов не производится их группировка (т.е. на самом деле отчетов может  быть и меньше, если использовать специализированные фильтры). У каждого оперативного отчета должен быть фильтр, задающий интервал времени в который происходит окончание работ. Данные этого фильтра  помещаются в заголовок отчета. Типичными  примерами таких отчетов могут  являться:

*Завершающиеся  работы по исполнителям

*Сводный отчет  по подразделениям организации

*Сводный отчет  по контрагентам

*и т.д.

Аналитические отчеты

Аналитические отчеты выдают информацию о проделанной  работе. Хотя существуют достаточно стандартные  формы отчетов каждая организация  может захотеть иметь собственные  формы отчетов (в том числе  и матричные). Данные отчеты служат для планирования работы организации  в дальнейшем, для анализа номенклатуры предприятия списка контрагентов и  т.д. аналитические отчеты могут  выдаваться по отдельным структурным  подразделениям организации. Отчеты должны давать картину работы предприятия  за определенный период времени. Следовательно  в фильтр отчета нужно ввести параметр - время анализа. В нем можно  задавать или произвольный интервал времени или фиксированный и  понятный интервал времени:

*За месяц  (указывается месяц и год, по  умолчанию текущий).

*За квартал  (по умолчанию текущий квартал).

*За год  (по умолчанию текущий год).

Аналитические отчеты выдаются сравнительно редко. Часто  их оформляют в виде отдельного издания  и распространяют по всей организации. В связи с этим к ним предъявляется  достаточно высокие требования по качеству оформления. В общем случае они  должны включать логотипы предприятия, гербы и прочую графическую символику. Примеры таких отчетов:

*Исполненные  документы по исполнителям.

*Исполненные  документы по контрагентам.

*Исполненные  документы по номенклатуре.

Методы автоматизации  учреждений

Рассмотрим  основные методы автоматизации учрежденческой деятельности. Современные организации  представляют собой совокупность подразделений, филиалов, отделов и офисов, обменивающихся между собой информацией и  выполняющих отдельные части  общей работы. Основными фазами жизни  неструктурированной информации в  офисе являются:

*ввод информации  в систему, 

*хранение, навигация,  поиск и фильтрация документов,

*коллективного  работа с документами, 

*вывод информации  из системы.

При массовом ручном вводе однотипных документов используются электронные формы, которые  обеспечивают структуризацию документа  путем выделения частей текста и  добавления полей (атрибутов), что позволяет  упростить заполнение документов и  выполнить необходимые вычисления. Информация в офис может поступать  и путем импорта файлов с магнитных  носителей или по телекоммуникациям (факсы, сообщения электронной почты  и т.п.).

Ввод информации сопровождается классификацией документов путем задания атрибутов и  ключевых слов, аннотированием их содержания. Для ускорения последующего контекстного поиска производится полнотекстовое индексирование документов.

Важное значение для организации эффективного управления неструктурированными документами  имеют методы хранения информации, навигации, поиска и фильтрации документов.

Документы могут  храниться просто в файловой системе, и при этом система каталогов  служит средством группирования  и навигации в хранилище документов. В современных ОС типа Windows 95 есть возможность задания длинных  имен каталогов и файлов в качестве названий папок и документов, а  также имеются соответствующие  средства поиска файлов по их параметрам.

Ряд систем, основанных на электронной почте, хранят документы  в почтовых ящиках в виде почтовых сообщений с присоединенными  файлами. Навигация в хранилище  упрощается с помощью вложенных  папок личного и коллективного  пользования. Однако в таких системах поиск и фильтрация ограничены лишь отбором и сортировкой документов по атрибутам и тексту почтового  сообщения.

 

7. Технико-экономические показатели и динамика их развития.

Экономическая характеристика ООО «Альфа – ДФН» проводится в рамках анализа показателей финансово-хозяйственной деятельности. Рассмотрим данные показатели на основе отчетов о прибылях и убытках за 2011-2011 гг.

Таблица 1 – Показатели финансово-хозяйственной  деятельности