Особенности функционирования рынков факторов производства

Виды монополий

 

• Естественная монополия — предприятия, объединенные единой сбытовой организацией. Состояние товарного рынка, при котором удовлетворение спроса на этом рынке эффективнее в отсутствие конкуренции в силу технологических особенностей производства (в связи с существенным понижением издержек производства на единицу товара по мере увеличения объема производства), а товары, производимые субъектами естественной монополии, не могут быть заменены в потреблении другими товарами, в связи с чем спрос на данном товарном рынке на товары, производимые субъектами естественных монополий, в меньшей степени зависит от изменения цены на этот товар, чем спрос на другие виды товаров.
• Государственная монополия — монополия, созданная в соответствии с законодательством, определяющим товарные границы монопольного рынка, субъекта монополии (монополиста), формы контроля и регулирование.
• Синдикат — сбыт продукции, распределение заказов осуществляется централизованно (например «Единая торговая компания» на рынке каустической соды).

Монополии и эффективность

В условиях, когда конкуренты монополиста искусственно не допускаются на рынок, монополист может без потери доходов и  доли рынка искусственно сдерживать развитие производства, получая доход  только за счёт увеличения цен, при  относительно стабильном количестве продаж (из-за отсутствия конкурентов спрос  становится менее эластичным, т.е. цена меньше влияет на объёмы продаж). Это приводит к неэффективности распределения ресурсов («чистые потери общества», eng. «Deadweight Loss»), когда произведено значительно меньше товара и по большей цене, чем потребители могли-бы иметь на этом уровне развития в более конкурентной среде. Однако в свободной экономике сверх прибыли монополий привлекли-бы в отрасль новых инвесторов и конкурентов стремящихся повторить успех монополиста.

Сам перевод  слова с древнегреческого monopōlion = “a right of exclusive sale”  говорит об эксклюзивном праве на продажу. Очевидно, что возникновение такого эксклюзивного права невозможно без применения насилия или угрозы его применения по отношению к потенциальным конкурентам, желающим продавать похожий продукт. За плату или роялти власти продавали право на монополию, либо объявляли ту или иную государственную монополию для максимизации поступлений в казну или получения политических выгод (см Винная монополия).

Однако  для существования описанной  выше монополии необходимо искусственно подавлять возникающую конкуренцию  с помощью государства или  с помощью применения иного механизма  насилия, в противном случае любая  неэффективность монополиста будет  эксплуатироваться его конкурентами, ослабляя его монополию. Примером монополии  на рынке труда могут служить  и некоторые отраслевые профсоюзы, и профсоюзы на предприятиях, часто  выдвигавшие неподъёмные для  работодателя и не нужные работникам требования. Это приводит к закрытию предприятий и увольнениям.  Монополии такого вида тоже не обходятся без насилия, как государственного, так и индивидуального, выраженного в законодательно закреплённых привилегиях профсоюзов на предприятиях, которые обязуют всех работников вступать в профсоюз и платить взносы.  Ради выполнения своих требований профсоюзы часто применяют насилие по отношению к желающим работать на условиях, не устраивающих членов профсоюзы, либо не согласных с их финансовыми или политическими требованиями.  Монополии возникшие без насилия и без участия государства обычно являются следствием эффективности монополиста по сравнению с существующими конкурентами либо они, естественным путём, вынужденно теряют своё доминирующее положение. Так U.S. Steel имея 67% рынка в 1901 году вынуждена была уступить конкурентам свои позиции уже к 1911 году доля упала до 50%, и на сегодняшний день контролирует лишь 10% рынка.  Практика показывает, что в некоторых случаях монополия возникает, как естественная реакция потребителей на полезные свойства продукта и/или более низкую чем у конкурентов стоимость. Каждая устойчивая монополия возникшая без насилия (в т.ч. со стороны государства), внедряла революционные инновации, которые и позволяли ей выигрывать конкурентную борьбу, увеличивая долю как за счёт скупки и переоборудования производств конкурентов, так и за счёт роста собственных производственных мощностей.

 

Регулирование монополий

• Цены Рамсея;
• Регулирование доходности;
• Контроль отношений собственности.

Монополия в современной экономической  теории

По мнению Арнольда Харбергера, присутствие монополии на рынке ведет к необратимым потерям благосостояния общества — DeadWeight Loss (DWL).

По мнению Харви Лейбенстайна, у монополии нет стимулов поддерживать эффективное производство (X-эффективность).

Ценами Рамсэя называют линейные цены, минимизирующие чистые потери общества при условии, что общая выручка предприятия равна его общим затратам^]. В этом случае цены будут выше рыночных, но потери общества от монополии буду минимальны.

Согласно  мнению Ричарда Познера, монополии создают дополнительные затраты на завоевание и поддержание монопольного положения.

По мнению Томаса ДиЛоренцо, устойчивой может быть только монополия, защищенная государством. Не существует ни одного достоверно известного случая, чтобы некий производитель добился низких издержек в долгосрочной перспективе и тем самым установил перманентную монополию. Постоянно действующий механизм конкуренции – в том числе потенциальной конкуренции – исключает возможность появления монополии в условиях свободного рынка.

3.Заработная плата . Номинальная и реальная заработная плата. Формы и системы заработной платы

Заработная  плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. (ст.129 ТК РФ) Заработная плата (разг. зарплата) — денежная компенсация (об ином виде компенсаций практически неизвестно), которую работник получает в обмен за свой труд.

Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная —  это сумма, начисленная работнику  в качестве платы за труд. Реальная заработная плата характеризует  покупательную способность номинальной  заработной платы, т.е. количество товаров  и услуг, которые реально можно  приобрести за номинальную заработную плату с учетом изменения потребительских  цен:

Индекс  потребительских цен измеряет соотношение  между совокупной ценой определенного  набора потребительских товаров  и услуг (рыночная корзина) для данного  периода и совокупной ценой, идентичной и сходной группы товаров и услуг в базовом периоде.

Помимо  динамики потребительских цен реальная заработная плата определяется размерами  удержания из заработка (что определяет величину реальной располагаемой заработной платы, снижающейся с ростом удержаний).

Величина  реальной заработной платы определяется и наличием на рынке потребительских  товаров и услуг (товарным покрытием  платежеспособного спроса), поскольку  товарный дефицит, как известно, является проявлением скрытой инфляции. В  условиях инфляции к снижению величины реальной заработной платы может  вести и существенная задержка в  сроках ее выплаты.

Абсолютный  уровень заработной платы и его  изменения следует оценивать  по ее реальной величине. Вместе с тем  важно оценивать и относительные  размеры заработной платы (сравнительные  размеры оплаты труда различных  групп и категорий работников), которые определяют социальный статус и ценность работника в обществе и его представление о справедливости трудового вознаграждения.

 

Формы оплаты труда

Все организации, кроме государственных, самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда. Они могут быть тарифными, бестарифными, системами плавающих окладов, системами оплаты труда на комиссионной основе и др. В бюджетных организациях система оплаты труда определяется государством.

При тарифной системе оплата труда работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, условий труда и ряда других факторов. Сложность выполняемой работы и квалификация работника определяется разрядом. Размер заработной платы при такой системе может зависеть также и от условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные). Например, за работы с вредными условиями труда устанавливаются доплаты к окладу (тарифной ставке). Эти доплаты устанавливаются на основании нормативно-правовых актов, отраслевых тарифных соглашений и коллективных договоров.

Оплата  труда руководителей, специалистов и служащих при тарифной системе  производится на основе схемы должностных  окладов или согласно штатному расписанию. При этом организации могут устанавливать  для таких категорий работников и иные виды оплаты труда (в процентах  от выручки, в долях от прибыли  и др.). 

 

Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник. Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в том, что работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается. Так, например, бестарифная система оплаты труда может строиться на основе двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия (КТУ).

Квалификационный  коэффициент комплексно отражает квалификацию работника, общий размер трудового  вклада в общие результаты работы и определяется по данным о предыдущей деятельности работника и документах о специальности и квалификации работника. Этот коэффициент является постоянной величиной. КТУ определяет вклад каждого члена трудового  коллектива в конкретные результаты деятельности этого коллектива. Он устанавливается работнику по результатам  работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце КТУ  работника определяется по результатам  работы в этом месяце и т. д. Порядок  определения и применения КТУ  устанавливается коллективом, например бригады, в соответствии с положением об оплате труда в организации. 

 

Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости от выручки или производительности труда в подразделении или по иным показателям. Для руководителей и специалистов оклад может устанавливаться в процентах от прибыли. Порядок расчета заработной платы в этом случае также должен быть зафиксирован в трудовом или коллективном договоре или в положении об оплате труда. 

 

Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема продаж), получаемого организацией от продажи продукции, товаров (работ, услуг). Эта система представляется перспективной для менеджеров и торговых агентов. В этом случае бухгалтеру необходимо вести аналитический учет поступившей выручки не только в разрезе покупателей (как обычно), но и в разрезе менеджеров, работающих с каждым покупателем.

Отчеты  о выручке, полученной от покупателей, закрепленных за данным менеджером, должны поступать в бухгалтерию ежемесячно и на их основе рассчитывается заработная плата. Такие отчеты и расчеты  производятся по формам, разработанным  организацией самостоятельно. Форма  оплаты труда такого работника и  процент от выручки также устанавливаются  в трудовом договоре, приказе по организации или в положении  об оплате труда. 

 

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная.

Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой  повременной системе оплаты труда  размер заработной платы зависит  от тарифной ставки или оклада и  отработанного времени.

При повременно-премиальной  системе оплаты труда работник сверх  зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно  получает и премию. Она связана  с результативностью того или  иного подразделения или предприятия  в целом, а также с вкладом  работника в общие результаты труда.

По способу  начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой  оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц. 

 

Сдельная оплата может быть прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенно-сдельной.  

 

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции. 

 

Способы исчисления заработка при  различных формах оплаты труда

Расчет  заработной платы при повременной  форме отплаты труда производится на основании табелей, в которых  отмечается число отработанных дней и часов. 

 

При повременных формах оплата труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Заработок работника определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок при этом определяется следующим образом: если этот работник отработал все рабочие дни месяца, то его оплату составляет установленный для него оклад; если же он отработал неполное число рабочих дней, то его заработок определяется делением установленной ставки оклада на календарное количество рабочих дней, умноженное на количество фактически отработанных дней в месяце.

Пример:

Служащий  отработал в октябре 170 час., часовая  тарифная ставка 5 руб. Сумма заработка = 5 руб./час. х 170 час. = 850 руб.

При повременно – премиальной системе оплаты труда к сумме заработка прибавляют премию в определенном проценте тарифной ставки или другому измерителю.

Пример:

Служащий  отработал за месяц 172 часа при тарифной часовой ставке 10 руб. По условию  трудового договора на предприятии  при выполнении плана выплачивается  ежемесячная премия в размере 30% от месячной зарплаты. Сумма оплаты труда по тарифу за месяц составили:

10 руб./час  х 172 часа = 1720 руб.

Сумма месячной премии = 1720 руб. х 0,3 = 516 руб.

Общий заработок  за месяц равен сумме тарифной оплаты и премии и составляет 2236 руб. 

 

При сдельной оплате труда  заработная плата рассчитывается исходя из количества выполненной работы и сдельной расценки. Сдельная расценка – это величина заработной платы за каждое изделие, каждую выполненную работу (ее этап) или оказанную услугу.

Сдельная  расценка представляет собой сумму  часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, деленную на часовую (дневную) норму выработки. Норма выработки – это количество продукции, которое работник (группа работников) данной квалификации должен произвести в единицу времени в данных условиях.

Пример:

Норма выработки  работника – 3 детали в час. Его  тарифная ставка – 120 руб. в час. Тогда  сдельная расценка равна 40 руб. за одну деталь (120 руб.: 3).