Основы организации, нормирования и оплаты труда в сельскохозяйственных предприятиях

● анализ затрат рабочего времени и определение их величины на вы-

полнение различных  работ и отдельных приемов;

● разработку рациональных режимов рабочего дня для рабочих

и оборудования на основе изучения организации труда и затрат рабочего

времени на рабочих местах;

● определение и внедрение  в производство технически обоснован-

ных норм выработки и  норм времени;

● определение численности  рабочих для обслуживания рабочих  мест

и участков производства, установления норм обслуживания;

● создание условий для  организации заработной платы в  соответствии с принципами распределения  по количеству и качеству затрачиваемого труда [3,стр. 20].

Точность установления необходимой и достаточной величины затрат рабочего времени в решающей степени зависит от метода нормирования. Более совершенный метод обеспечит более высокое качество норм, т.е. высокую степень вероятность того, что установленная величина затрат труда действительно необходима и достаточна.

Под методом нормирования понимается совокупность приемов установления норм труда, включающих: анализ трудового процесса, проектирование рациональной технологии и организации труда, расчет норм.

Методы нормирования отличаются друг от друга достоверностью норм труда и подходом к определению  их величины.

Аналитические методы предполагают: анализ конкретного трудового процесса, разделение его на элементы, проектирование рациональных режимов работы оборудования, организации труда, расчет необходимых  затрат времени по элементам трудового  процесса, установление норм на операции.

По методике получения  исходных данных аналитические методы делятся на  аналитически – расчетные, при которых базой расчета  норм являются нормативные материалы, и аналитически – исследовательские, при которых исходная информация получается путем наблюдений или экспериментов. Аналитически – расчетные методы в настоящее время являются основными. Они обеспечивают необходимую степень обоснованности норм при значительно меньших по сравнению с исследовательскими методами затратах на сбор исходной  информации.

В условиях массового, а  иногда и серийного производства аналитически – расчетные и аналитически – исследовательские методы применяются  в комплексе: предварительный вариант  нормы рассчитывается по нормативам, а затем уточняется на основе наблюдений.

Суммарные методы предполагают установлении норм труда без разделения процесса на элементы и проектирования рациональной организации труда, т. е. на основе либо опыта нормирования, либо статистических данных о выполнении аналогичных работ. Нормы, установленные с помощью суммарных методов, называют опытно – статистическими. Такие нормы не позволяют эффективно использовать производственные ресурсы  и должны заменяться нормами, установленными аналитическими методами.

Рассмотренные методы нормирования труда определяют условия, обеспечивающие равную напряженность норм, под которой понимается равенство объективных предпосылок для выполнения норм [ 7,стр. 83].

1.3. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ  ОПЛАТЫ ТРУДА В РАСТЕНИЕВОДСТВЕ

Существует множество  теорий, в которых термины «заработная плата» и «оплата труда» трактуются по-разному. В трудовом кодексе РФ дается следующее определение заработной платы. Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного стимулирующего характера [11,стр. 79]. Выплата заработной платы в СХО производится в денежной форме в валюте Российской Федерации, а именно: в рублях [2, стр. 58]. Тогда как оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат за их труд в соответствии с законами, иными нормативно – правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Необходимо различать  номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата  – это величина получаемой работником заработной платы в денежном выражении  за работу в определенном период. Реальная заработная плата – это номинальная  заработная плата за вычетом налогов (подоходного, пенсионного и др.), обеспечивающая работнику совокупность материальных благ, которые можно приобрести при данном уровне цен на товары.

Материальная заинтересованность работника как таковая проявляется  в двух формах:

• Через заинтересованность в результатах личного труда, за счет получения максимального индивидуального заработка и дохода при выполнении сменных заданий (норм выработки) и хорошем качестве работы;
• Через заинтересованность коллектива работников в развитии производства на данном предприятии путем увеличения размера фонда оплаты труда за счет наращивания объемов производства и продаж конкурентоспособной продукции получения максимальной прибыли.

            Каждая из этих форм не может  существовать отдельно, а только при общем единстве. Недостаточно заинтересовать работника только в результатах его индивидуального труда. Какими бы высокими ни были итоги работы отдельно труженика или даже группы работников, пока предприятие не завершит производственный цикл, не произведет продукцию в требуемом объеме и нужной номенклатуре, не достигнет конечных результатов (прибыль), а значит, будет проблематично получить за свой пусть даже высокопроизводительный, труд достойный вознаграждения. Поэтому посредством установления зависимости дохода работника и конечных итогов финансово – хозяйственной деятельности трудового коллектива нужно обеспечить заинтересованность человека не только в результате личного труда, но и коллектива, предприятия в целом.

            При этом под личным вкладом работника, прежде всего, подразумеваются выработка, выполнение заданий, количество и качество его труда, трудовой стаж, ответственность, инициатива, доля вложенного в предприятие капитала и другие категории, факторы и показатели.

          Существуют различные формы и системы оплаты труда, которые отечественные и зарубежные ученые – экономисты классифицируют по – разному. Формы и системы оплаты труда – способ начисления работнику основной заработной платы. Они различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности. Выделяют две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную.

           При повременной форме оплаты  труда основная заработная плата  определяется величиной ставки  за единицу времени (часовой,  дневной, месячной) или должностным окладом и количеством отработанного времени.

           Сдельная форма оплаты труда  – способ начисления работнику  основной сдельной заработной  платы за фактически выполненный  объем работ по сдельным нормативам (расценкам), определяемым на основе норм выработки и тарифных ставок.

          Повременная форма заработной  платы применяется в том случае, когда результаты деятельности  не поддаются точному учету  и измерению либо не требуют  его вовсе. Условия эффективности  повременной заработной платы:

• Точный учет фактически отработанного времени;
• Наличие обоснованных норм нормативов, регламентирующих объем выработки, численность персонала, производственные задания и пр.;
• Рациональное распределение работы между исполнителями, принимающее во внимание их опыт, профессию, квалификацию.

            Повременная оплата может быть  простой и повременно – премиальной.  При простой повременной системе  оплата производится исходя из  фактически отработанного времени  и тарифной ставки за единицу  времени. Поэтому табель учета использования рабочего времени является основным документом для начисления заработной платы.( журнал)Недостатки повременной формы заработной платы является то, что должностной оклад (тарифная ставка) не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации [4,стр. 200].

              Сдельная форма заработной платы  применяется в том случае, когда  результаты деятельности легко  измеримы, а их рост необходимо  стимулировать. Решающее значение приобретает точный учет результатов. Расценка в сдельной заработной плате строится на основе тарифной ставки или должностного оклада, хотя в самой форме есть видимость независимости [4,стр. 200; 1, стр. 23].

             Сдельная форма оплаты труда  основа на оценке выполненного объема работы или произведенной продукции ( вспашка почвы, убранный урожай зерновых и др.). При сдельной форме оплаты труда должны соблюдаться следующие условия:

• При нормальной интенсивности труда работник должен получать заработную плату, обеспечивающую воспроизводство рабочей силы;
• Объем и качество выполненной работы зависят от индивидуальных или коллективных усилий работающих;
• В процессе труда не допускается значительных потерь в использовании рабочего времени по независящим от исполнителей причинам;
• Обеспечивается точный учет количества и качества выполненной работы;
• Увеличение выработки не приводит к снижению качества работы.

            Недостаток данной формы оплаты  труда – стремление исполнителей  сделать как можно больший  объем работы, что часто приводит  к снижению ее качества. Для  устранения негативного воздействия  сдельной оплаты труда применяют  различные выплаты, стимулирующие работников повышать качество.

             Выбор той или иной формы  оплаты труда диктуется объективными  обстоятельствами: особенностями технологического  процесса, характером применяемых  средств труда и формами его  организации, степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции и выполняемой работы. Наиболее эффективна в тех или иных условиях та форма оплаты труда, которая способствует росту выработки, улучшению качества продукции, снижению ее себестоимости и получению в конечном итоге дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива организации. В зависимости от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными.

         Сдельную форму заработной платы, как считает Е.Б. Пошерстник, можно подразделять на следующие системы: прямую сдельную, сдельно – премиальную, сдельно – прогрессивную. Косвенную сдельную и аккордную.

          Прямая сдельная система –  наиболее простая заработок рабочего  зависит от индивидуальной выработки. Для начисления заработной платы надо знать сдельную расценку за единицу работы или единицу времени по каждой работе (операции). В сельском хозяйстве она, как правило, сочетается с оплатой за произведенную продукцию и премированием за достижение определенных количественных и качественных показателей

           Сдельно – премиальная система  – рабочим сверх заработка  по прямым сдельным расценкам  выплачивают премию за выполнение  и перевыполнение заранее установленных  количественных и качественных показателей. Это может быть качество выпускаемой продукции, выполнение задания в установленные сроки, повышение производительности труда, перевыполнение норм выработки, экономия материальных средств [1, стр. 24; 6, стр. 295].

           Сдельно – прогрессивная система – труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным сдельным расценкам, а весь объем работы сверх нормы – по повышенным расценкам, т. е. применяются сдельно – прогрессивные расценки. Сдельно – прогрессивную систему оплаты труда целесообразно применять преимущественно для ликвидации «узких мест» производства, в случае производственной необходимости [1, стр. 24; 6, стр. 296].

           Косвенная сдельная система применяется  преимущественно при оплате труда  вспомогательных рабочих: шоферов, мастеров – наладчиков, ремонтных рабочих и др. их заработная плата ставится в прямую зависимость от заработной платы основных рабочих. В свою очередь, показатели основного работника зависят от ритмичной работы обслуживающего его персонала.

         Аккордная система – оплата  труда производится не за последнюю  производственную операцию, а за  комплекс взаимосвязанных работ.  Аккордная оплата определяется  исходя из норм труда и расценок  в соответствии с технологией  производства продукции или перечнем работ. Система оплаты широко применяется на уборочных работах, особенно на заготовке кормов [1, стр. 24].

          В повременной форме различают несколько систем заработной платы, основными из которых являются: а) простая повременная; б)повременно – премиальная; в) повременная с нормированным заданием.

         При простой повременной заработной  плате работник получает лишь  должностной оклад за отработанное  время. По способу начисления  различают почасовую, поденную  и помесячную оплату.

         Повременно – премиальная система заработная плата является наиболее распространенной. При ее применении работник кроме тарифа или оклада получает премии. При повременно – премиальной системе заработок рабочего зависит не только от коллектива отработанного времени, квалификация, но и от показателей работы[4, стр. 214; 6, стр.297].

        При прямой сдельной заработной  плате начисление производиться  по неизменной расценке прямо  пропорционально изменению объема  работы. Такая система эффективна  на предприятиях с неограниченными резервами увеличения объема деятельности. Премии в этом случае могут не применяться [6, стр 215].