Организация управленческого труда на предприятии

Набор кадров - один из ключевых моментов работы ОАО «Иж - Лада», т.к. от качества отобранных кадров зависит эффективность работы предприятия и использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров являются растратой денег, а хорошие кадры - удачный способ их вложения.

Анализ затрат рабочего времени руководителя за неделю проведен с помощью фотографии рабочего дня, результаты которой представлены в таблице 7.

 

Таблица 7 - Сводная таблица показателей затрат рабочего времени

Наименование операции	Прод-сть времени за неделю, мин.
Приход на рабочее место	25
Подготовка рабочего места	50
Деловая переписка	105
Рассылка поручений по отделам	30
Телефонные разговоры с поставщиками	75
Оперативное совещание с начальниками отделов по текущим вопросам	190
Разработка на основе полученных отчётов рекомендаций по работе отдела	145
Обед	300
Анализ отчётов от менеджеров	110
Ознакомление и проставление печатей на документы	245
Прием служащих по личным вопросам	20
Телефонный разговор	125
Подписание договоров с поставщиками и покупателями	75
Проверка входящей документации	105
Выключение компьютера, наведение порядка на рабочем месте	35
Разбор конфликтов с клиентами	40
Деловая встреча	25
Время затраченное в дороге	165
Обход объекта	75
Просмотр текущей информации о состоянии отрасли	20
Приём клиентов по вопросам заключенных договоров	170
Разговор с бухгалтером, прорабом	55
Перерыв	30
Поиск новых каналов сбыта, установление деловых контактов и договорённостей	40
Проведение учебной работы с персоналом	30
Проведение собеседований по поводу приемов на работу новых сотрудников	35
Составление плана рабочего дня на следующую неделю	30
Подготовка различных организационно -распорядительных документов	60
	2410

Рациональность использования рабочего времени отражается в следующих показателях (таблица 8):

 

 

 

 

 

 

Таблица 8.Рациональность использования рабочего времени руководителя

Наименование показателя							Формула	Расчетное значение %	Нормативное Значение,%
Коэффициент времени подготовительно-заключительной работы							Кпз=ПЗ/ (ПЗ+ОП+ОРМ)	110 / 1825 = 6,41%	2-4%
Коэффициент времени основной работы							Ко=ОП/ (ПЗ+ОП+ОРМ)	1630/1740= 93,7%	92-96%

На основе анализа рациональности использования рабочего времени можно сделать вывод о чрезмерных затратах времени на подготовительно-заключительную часть работы. Коэффициент рациональности использования основного рабочего времени почти идеален. Таким образом, на основании вычисленных коэффициентов можно говорить о том, что у данного руководителя происходит нарушение режима труда и отдыха, а также имеются затраты на нерегламентированные перерывы, которые могут рассматриваться в качестве резервов лучшего использования рабочего времени.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Выявленные проблемы в организации  управленческого труда на предприятии

 

На основе проведенного анализа деятельности ОАО «Иж - Лада» можно выделить отрицательные и положительные моменты в организации управления персоналом (Таблица 9).

Таблица 9 - Преимущества и недостатки системы управления персоналом ОАО «Иж - Лада»

Преимущества	Недостатки
Подготовка кадров перед принятием должностных обязательств; При найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет не тратить средства на дополнительное обучение; Быстрая адаптация персонала в неформальной обстановке; Учет мнений персонала. Обучение персонала.	Отсутствие долгосрочного планирования кадров; Отсутствие четкой кадровой политики; Отсутствие кадрового резерва; Возрастной ценз; Отсутствие передвижения кадров для обеспечения взаимозаменяемости на рабочих местах; Отсутствие поощрения инициативы персонала; Частичное отсутствие материального стимулирования.

 

Указанные недостатки являются минусом организации управленческого труда на предприятии. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге они сказываются на конечном результате деятельности предприятия.

Отсутствие четкой кадровой политики.

Для рационального использования трудового резерва, для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо четко определить основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование).

Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускается ряд ошибок: запаздывание в обеспечении рабочего процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме.

Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни. Это отражается на конечном результате деятельности автосалона в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу).

Отсутствие поощрения инициативы работника и материального стимулирования.

Мотивация - это процесс побуждения к деятельности для достижения целей организации. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе.

Возрастной ценз, конечно, имеет ряд плюсов (энергичность, меньше подвержены заболеваниям, не состояние в браке) и ряд минусов. Такой отбор отсеивает более опытных претендентов. Образование и компетентность зачастую не могут заменить опыт.

Ежедневно для составления данного плана начальник тратит от 10 до 20 минут рабочего времени ежедневно (85 минут в неделю), для исправления данной проблемы я предложила заниматься этим один раз в неделю (желательно в пятницу -25 минут) плюс ежедневные поправки плана (от 3 до 5 минут), что позволит сократить ему 40 минут в неделю, а это 47,1% времени потраченного за неделю. По мнению автора, что это значительная экономия рабочего времени.

На основе анализа рациональности использования рабочего времени можно сделать вывод о чрезмерных затратах времени на подготовительно-заключительную часть работы. Коэффициент рациональности использования основного рабочего времени почти идеален. Таким образом, на основании вычисленных коэффициентов можно говорить о том, что у данного руководителя происходит нарушение режима труда и отдыха, а также имеются затраты на нерегламентированные перерывы, которые могут рассматриваться в качестве резервов лучшего использования рабочего времени.

С целью устранения существующих недостатков в системе управления на предприятии, автором рассмотрены предложения по совершенствованию управленческого труда на предприятии ОАО «Иж  -Лада».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ «ИЖ-ЛАДА

 

3.1 Разработка мероприятий по устранению проблем в организации управленческого труда

 

В предыдущем пункте курсовой работы были обозначены недостатки системы управления персоналом, которые, так или иначе, влияют на конечный результат финансово - хозяйственной деятельности автосалона. Для их устранения необходимо принимать следующие меры:

• Придерживаться кадровой стратегии, ориентированной на привлечение работников средней и высокой квалификации;
• Во избежание ошибок руководству следует параллельно с планированием общих тенденций развития автосалона прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности. Резерв времени позволит более тщательно оценить каждого из претендентов и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную пользу.
• Сделать возрастные границы более гибкими и в первую очередь принимать во внимание профессиональные качества претендента, а не его возраст.
• Следует позаботиться о формировании резерва кадров, т.к. со временем отсутствие людей, способных заменить какого - либо сотрудника, наносит ощутимый ущерб.
• Применять материальное стимулирование труда, которое обеспечивает более высокую производительность работников.
• Необходимо применять аттестацию работников - комплексную оценку сильных и слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности. Это бы позволило руководству сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника.

Большее внимание будет уделено аттестации работницов.

Аттестация включает в себя несколько этапов:

• подготовку пакета необходимых документов по аттестуемым работникам;
• проведение аттестации;
• использование результатов аттестации.

Аттестационная оценка несет в себе элемент мотивации и является предпосылкой изменения поведения работника. Уровень профессиональной подготовки и компетентности может быть проверен с помощью специально разработанного теста, включающего в себя как вопросы, отражающие содержание работы сотрудников, так и вопросы, проверяющие общий уровень образования, интеллекта, быстроту реакции, нестандартность мышления. Цель аттестации - выявит сильные и слабые стороны в действиях работника. Слабые стороны можно усилить, а сильные поддержать с помощью рекомендаций аттестационной комиссии. Анкета "Аттестация» является главным документом аттестационной комиссии и включает 25 разнообразных вопросов (качеств). Каждый вопрос включает семь сравнительных характеристик по признаку "от отличного к плохому". Из которых необходимо выбрать наиболее подходящую для конкретного сотрудника. Присваивая характеристикам баллы от 7 до 1 и, суммируя их по всем вопросам, можно получить суммарные балльные оценки аттестуемых. В свою очередь, балльные оценки можно сгруппировать по известным качественным оценкам:

- отлично 151 - 175 баллов;

- хорошо 101 - 150 баллов;

- удовлетворительно 51 - 100 баллов;

- неудовлетворительно 25 - 50 баллов.

По результатам проведения аттестации комиссия должна вынести решение о соответствии работника его должности и заработной плате. Исходя из качественных оценок, даются рекомендации о передвижении сотрудников:

- отлично - достоин повышения;

- хорошо - оставит в должности  или перевести на равноценную;

- удовлетворительно - провести обучение или понизить в должности;

- неудовлетворительно - подлежит увольнению.

Директор должен провести личную аттестационную беседу с работником, в рамках которой должны обсуждаться: выполнение работником своих обязанностей, общие итоги его деятельности в период между аттестациями, пути улучшения работы, необходимость повышения квалификации, получения дополнительного образования, планы на будущее. В заключении директор выставляет оценку работнику, которую сопровождает письменными комментариями, заносимыми в оценочный лист.

Аттестация помогла бы выявить сильные стороны работника, возможности его карьерного роста и рассмотреть недостатки в его работе. Внедрение аттестации будет лишь одним из многочисленных изменений, но признание важности и необходимости изменения является первым шагом на пути эффективного управления изменениями.

Приведя в исполнение предъявленные рекомендации можно ожидать роста творческой активности, усиления преданности делу и целям организации, укрепления дисциплины и повышения эффективности использования кадров, что окажет положительное влияние на работу автосалона в целом.

В результате аттестации выявляются скрытые возможности персонала и в связи с этим возможны кадровые перестановки для улучшения показателя эффективности использования кадров.

Необходимость оценки соответствия персонала занимаемым должностям.

В результате влияния внешних факторов, а именно конкуренции, необходимо повышать качество обслуживания, внедрять новые технологии, вводить дополнительные услуги. Если не делать опоры на переподготовку кадров, значит потерять постоянных покупателей.

Являясь как бы мотиватором, аттестация побуждает работников использовать свой творческий потенциал для достижения максимальных результатов деятельности.

Регулярная аттестация работников дает стимул не "расслабляться", зная, что за их работой ведется наблюдение, и положительные результаты будут вознаграждены.