Организация управленческого труда на предприятии

Использование хронометрирования заключается в следующих этапах:

• Нужно провести оценку временных ресурсов, необходимых для выполнения какой-либо операции.
• Требуется оценить, укладывается ли сотрудник в рамки норм, требуемых для выполнения рабочих действий.
• Необходимо определить структуру рабочих действий сотрудника и выяснить, сколько времени сотрудник тратит на их выполнение.
• Провести реструктуризацию рабочих процессов, которая повлияет на изменение рабочих функций и операций.

 

 Виды и формы оценки эффективности использования рабочего времени.

1. Хронометраж. Используется для измерения циклически повторяющихся элементов операций.

2. Фотография рабочего времени. Используется для анализа временных  затрат, совершаемых сотрудником на протяжении рабочего дня. 

3. Фотохронометраж. Комплексный метод, объединяющий в своей структуре  и хронометраж, и фотографию рабочего  времени.

4. Самохронометраж. Используется для фиксирования временных затрат самим сотрудником.

 

 

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «ИЖ-ЛАДА»

 

2.1. Организационно – правовая  характеристика предприятия

 

Компания ОАО «Иж – Лада» – официальный дилер ОАО «АВТОВАЗ» в Удмурской Республике Российской Федерации, осуществляющая свою деятельность с .

Юридический адрес предприятия: 426075, Удмурдская республика, Ижевск, ул. Камбарская, д. 49.

Генеральный директор организации - Шиляева Лилия Мударисовна.

Организация осуществляет деятельность по следующим направлениям:

• Оптовая торговля автотранспортными средствами
• Техническое обслуживание и ремонт легковых автомобилей
• Розничная торговля автотранспортными средствами

 Данная компания предоставляет услуги в сфере продажи автомобилей, сервисного обслуживания, кредитования и страхования. В автосалоне компании предоставлен полный модельный ряд автомобилей Лада во всевозможных комплектациях. Так же компания предоставляет своим клиентам богатый выбор дополнительного оборудования и различных аксессуаров.

В специализированном центре при автосалоне клиентам компании оказываются услуги по гарантийному и послегарантийному ремонту, диагностике автомобилей, а так же кузовные и малярные работы любой степени сложности.

Организационная структура ОАО «Иж-Лада» представлена в ПРИЛОЖЕНИИ 1.

 

 

 

2.2. Анализ организации труда на предприятии

 

Преследуя цель дипломной работы, стоит рассмотреть состав персонала организации согласно штатному расписанию и детально проанализировать трудовые ресурсы данного предприятия.

Основа любой организации - персонал, от деятельности которого зависит достижение общей цели предприятия, реализация и повышение эффективности деятельности и многие другие экономические показатели. Поэтому основной задачей при анализе организации управленческого труда является изучение численности персонала, структуры, текучести кадров.

Численность персонала автосалона ОАО «Иж - Лада» составляет 130 человек и, соответственно, проанализировать такой штат довольно проблематично.

Далее проведен анализ динамики структуры персонала автосалона ОАО «Иж - Лада» по групповому составу за 2012 - 2013 гг. (Таблица 2).

Таблица 2 - Динамика состава и структуры кадров автосалона ОАО «Иж -Лада» по групповому составу за 2012 - 2013 гг.

Группы персонала	2012г.		2013г.
	Численность чел.	Удельный вес %	Численность чел.	Удельный вес %
Административно-управленческий персонал	8	4,00	8	4,00
Торгово -  оперативный персонал	11	6,00	13	7,00
Вспомогательный персонал	111	88,00	109	88,00
Всего	130	100,00	130	100,00

На основании полученных данных можно сделать следующие выводы: за два анализируемых года (2012 – 2013гг) в целом по автосалону численность не изменилась, как в 2012 году она составляла 170 человек, так и в 2013 она составляет 130 человек. Изменения произошли в следующих группах персонала:

• Административно - управленческий персонал остался без изменения;
• Торгово - оперативный персонал увеличился на два человека, удельный вес этой группы составил 7,00%;
• Вспомогательный персонал изменил свой состав и включает в себя 109 человек.

Следующим шагом в изучении персонала ОАО «Иж - Лада» является анализ динамики состава и структуры служащих по возрастному составу (Таблица 3).

Таблица 3 - Динамика развития состава и структуры персонала ОАО «Иж - Лада» за 2012 - 2013 гг.

Группы персонала	2012г.		2013г.
	Численность чел.	Удельный вес %	Численность чел.	Удельный вес %
До 25 лет	25	14,00	25	14,00
От 25 до 30 лет	30	29,00	30	29,00
От 30 до 40 лет	70	52,00	70	52,00
Свыше 40 лет	5	0,2	5	0,2
Всего работников	170	100,00	170	100,00

По полученным данным видно, что большая часть персонала принадлежит к возрастной категории от 30 до 40 лет. За анализируемый период их численность не изменилась, по-прежнему составляет 90 человек. Самая малая доля приходится на возрастную группу свыше 40 лет, численность этой группы - всего 5 человек, которая не менялась в течение двух лет. Человек, входящий в категорию от 30 до 40 лет, занимает высший уровень управления.

Далее представлена структура персонала ОАО «Иж - Лада» в динамике по уровню образования (Таблица 4).

Таблица 4- Динамика структуры автосалона ОАО «Иж  -Лада» по уровню образования за 2012 - 2013 гг.

Группы персонала	2012г.		2013г.
	Численность чел.	Удельный вес %	Численность чел.	Удельный вес %
Высшее	75	50,00	75	50,00
Среднеспециальное	30	35,00	30	35,00
Среднее	25	15,00	25	15,00
Ниже среднего	-	-	-	-
Всего	130	100,00	130	100,00

На основании полученных данных можно сделать вывод, что изменений в структуре персонала по уровню образования не произошло.

Таблица 5 отражает данные, как непосредственно руководство ОАО «Иж - Лада» оценивает социально - экономическую эффективность управленческой точки зрения.

Таблица 5 - Оценка эффективности управления ОАО «Иж  -Лада»

Система направлений оценки эффективности	Основные критерии оценки эффективности	Оценка в баллах (0 - 1)
Достижение цели	Степень достижения цели; Сохранение организации как целостности; Получение прибыли.	0.9 0.7 1.0
Качество функционирования	Эффективность текущей обработанной информации; Скорость и точность выделения информации по специальным запросам; Надежность информации; Своевременность информации; Наличие необходимой информации;	0.8 1.0 1.0 1.0 1.0
Экономичность	Затраты на подготовку управляющих; Затраты на консультирование управляющих; Эффективность управленческих решений; Точность управленческих решений; Надежность управленческих решений; Быстрота подготовки управленческих решений; Последовательность принятия управленческих решений.	0.1 0.1 0.8 1.0 0.9 1.0 1.0
Качество рабочей силы	Гибкость в системе продвижения по службе; Полномочия работников и их ответственность; Степень удовлетворения выполняемой работы.	0.5 0.9 0.9
Внешние и внутренние социально-экономические условия	1. Способность СТЭП факторного  анализа; 2. Наличие обоснованных  целей;	0.8 1.0
Норма баллов:		20
ИТОГО:		16.4

Анализируя полученные по представленным показателям данные необходимо отметить, что, по мнению руководства, эффективность довольно низкая (16.4 баллов). Делая вывод, руководству необходимо в дальнейшем совершенствовать и внедрять новые наиболее эффективные действия, реализация которых повысит степень эффективности управления до оптимального уровня.

Основным методом воздействия на систему управления персоналом для обеспечения эффективности является обучение кадров (переподготовка и повышение квалификации). Система переподготовки и повышения квалификации кадров быстро реагирует на изменения потребностей в рабочей силе и предоставляет работникам возможность для обучения в соответствии с их интересом.

На практике в ОАО «Иж - Лада» такие методы применяются.

На основе принципов и функций сформированы методы управления персоналом на предприятии, т.е. те способы, с помощью которых руководство воздействует на персонал (Таблица 6).

Таблица 6 - Методы управления персоналом, используемые руководством ОАО «Иж - Лада»

Методы	Меры воздействия
Административные	Распорядительные	распоряжение руководства; координация работ; контроль исполнения.
	Материальная ответственность	депремирование; штраф.
	Дисциплинарная ответственность	выговор; увольнение.
Экономические	Оплата труда	премия; вознаграждение
Социально - психологические	Психологические	убеждение; просьба; похвала; запрещение.
	Социальные	наблюдение; собеседование.

 

Что касается планирования кадров, то долгосрочного планирования не происходит. Как правило, при освобождении штатной единицы объявляется конкурс на вакантную должность. Обычно поиск кандидатов начинается с подачи объявления в СМИ или своим работникам. Таким образом, используются как внешние, так и внутренние источники поиска кандидатов.