Организация управленческого труда на предприятии

Введение

 

Экономические реформы, проводимые в России, существенно изменили статус организации. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными органами, с производственными и иными партнерами, работниками. Появились новые экономические и правовые регуляторы, в связи с этим изменились отношения между руководителями организации, между руководителями и подчиненными, между работниками внутри организации. В современных российских условиях особую важность приобретают не только результаты деятельности организации, но и оптимальность организации управления, и процессы принятия решений.

Успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства. В свою очередь необходимо помнить, что любая организация представляет собой единое целое и если работу самого руководителя не организовать должным образом, то руководитель не сможет работать эффективно, что, несомненно, повлияет на работу всей организации. Если руководитель не спланирует и правильно не организует свою работу, то это приведет к потерям рабочего времени, лишнему перенапряжению и, в конечном счете, скажется на качестве управления.

Данная тема является актуальной и представляет большой интерес, так как организации управленческого труда во многих организациях уделяется мало внимания, но при этом в работе управляющих именно она играет значимую роль и, безусловно, влияет на эффективность их работы, таким образом, данная тема недостаточно изучена и нуждается в интенсивном развитии.

Объектом исследования является ОАО «Иж-Лада» Удмуртской Республики.

Предметом исследования является оценка организации управленческого труда на предприятии.

В связи с актуальностью выбранной темы целью курсовой работы станет  изучение организации управленческого труда в ОАО «Иж_Лада», выявление положительных и отрицательных моментов в системе управления, а также разработка мероприятий по их  совершенствованию.  

Достижение поставленной цели будет осуществлено через решение следующих задач:

- раскрытие теоретических основ исследования и методики анализа практического материала согласно литературным источникам;

- рассмотрение общих сведений и организационно-экономической структуры в ОАО «Иж-Лада», выявление проблем в организации управленческого труда на предприятии;

- разработка рекомендаций по решению выявленных проблем.

Последовательность решения указанных задач определяет структуру дипломной работы, состоящей из введения, трех глав (теоретической, аналитической, проектной), заключения, списка использованной литературы и приложений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА

 

1.1.Понятие управленческого труда  и его особенности

 
          По функциональному назначению управленческий труд – это труд, связанный с обеспечением руководителей и специалистов информацией, учетом ее.

Управленческий труд - деятельность менеджеров, связанная с выполнением ими своих функций. Понятие возникло в связи с пониманием связи между менеджментом и людьми, занятыми управлением, а также разделением различных видов деятельности, например, управленческой и производственной.

Анализируя формы общественного труда, К. Маркс пришел к важному для понимания генезиса и сущности управления выводу: "Всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения его самостоятельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере".

Объективная необходимость управленческого труда порождает особую группу работников - профессиональных управляющих. 

Управленческий труд значительно отличается от других видов труда, поскольку сущность управления как особой деятельности связана с постановкой целей и объединением усилий людей для их своевременного и эффективного достижения.

 Специфические особенности  управленческого труда:

• представляет собой умственный труд;
• участвует в создании материальных благ и оказании услуг опосредованно, через труд других работников;
• предметом труда выступает информация;
• средством труда является организационная и вычислительная техника;
• результат управленческого труда - управленческое решение.

Кадровый менеджмент, или управление людьми, имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и государственных. Управление персоналом включает в себя множество различных аспектов, и один из них - это организация трудового процесса. От организации труда, от правильного и эффективного использования рабочего времени, от рационального построения рабочего места напрямую зависит производительность труда работников предприятия.

В повседневной работе руководитель должен постоянно (а не случайно) получать результаты, иметь личный план работы, четко планировать деятельность подчиненных, делегировать им необходимые права и ответственность, обеспечивать четкую оценку деятельности подчиненных, обеспечить деятельность подразделения независимо от себя (например, подготовив заместителя), гордиться собою и подчиненными, желать сотрудничать, разрешать конфликты и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Оценка организации управленческого труда

 

Оценка результатов труда – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативных требованиям.

Оценка результатов труда разных категорий персонала (руководителей, специалистов, служащих, рабочих) различается своими задачами, значимостью, показателями и характеристиками, сложностью выявления результатов.

Таблица 1 - Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда

Факторы	Содержание факторов
Естественно-биологические	Пол Возраст Состояние здоровья Умственные способности Климат Географическая среда Сезонность и др.
Социально-эконоические	Состояние экономики Государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы Квалификация работников Мотивация труда Уровень жизни Уровень социальной защищенности и др.
Технико-организационные	Характер решаемых задач Сложность труда Состояние организации производства и труда Условия труда (санитарно-гигиенические, эргономические, эстетические и др.) Объем и качество получаемой информации Уровень использования научно-технических достижений и др.
Социально-психологические	Отношение к труду Психофизиологическое состояние работника Моральный климат в коллективе и др.
Рыночные	Развитие многоукладной экономики Развитие предпринимательства Уровень и объем приватизации Конкуренция Самостоятельный выбор системы оплаты труда Либерализация цен Акционирование организаций

Основной целью оценки руководителей является поиск путей повышения эффективности работы подразделений и организации в целом.

При оценке деятельности руководителей часто выделают три составляющие:

• вклад руководителя в достижение целей подразделения и организации;
• особенности его стиля руководства;
• личность руководителя.

При оценке руководителя учитываются финансовые показатели работы возглавляемого им подразделения, количество произведенной продукции, ее качество и объем реализации этой продукции.

При оценке стиля управления за основу принимается такой подход, когда в качестве основного критерия выступает успех в работе возглавляемого руководителем подразделения или организации в целом. Особенности стиля управления могут быть представлены в виде ряда шкал, помогающих определить типичные для оцениваемого руководителя черты стиля руководства. Подобные шкалы дают возможность определить стиль управления оцениваемого руководителя и сделать заключение о том, насколько полно данный стиль позволяет использовать потенциал человеческих ресурсов организации.

Суть оценки деловых и личных качеств руководителя состоит в выявлении степени проявления личностных качеств и черт характера, способствующих успеху в решении управленческих зада, к которым можно отнести уровень интеллекта, честность, коммуникабельность, решительность, справедливость и т.п.

 

 

 

 

 

 

1.3. Методы оценки организации  управленческого труда

 

Для оценки руководителей чаще всего используются следующие методы:

• проведение специализированных семинаров;
• ежегодная оценка рабочих показателей;
• центры оценки.

Для определения управленческого потенциала руководителей могут быть использованы семинары, в которых участвуют руководители и специалисты. Одной из важнейших целей таких семинаров является выявление слушателей, обладающих наиболее высоким потенциалом, что позволяет рассматривать их в качестве кандидатов для включения в кадровый резерв или для занятия должностей более высокого уровня.

После проведения оценочных процедур участники могут быть разбиты на три группы:

А – безусловно подходящие для включения в кадровый резерв и для занятия должности более высокого уровня;

Б – условно подходящие для включения в кадровый резерв и для занятия должности более высокого уровня, но требующие дополнительной подготовки (возможный резерв);

С – неподходящие для включения в кадровый резерв и для занятия должности более высокого уровня.

Проводимая во многих организациях аттестация руководителей не всегда позволяет успешно решать задачи повышения эффективности работы руководящего состава и выявления руководителей и специалистов, обладающих наиболее высоким потенциалом. Организация получает больше пользы, если итогом оценки работы руководителей и специалистов будет не только заключение об их соответствии или несоответствии занимаемой должности, но и ежегодное решение задач, которые обычно рассматриваются не чаще одного раза в три года (по итогам аттестации), а именно:

• формирование кадрового резерва;
• определение потребности руководителей и специалистов в обучении и повышении квалификации (с учетом стратегии и целей предприятия);
• разработка предложений, направленных на повышение эффективности работы специалистов и руководителей;
• выработка рекомендаций для высшего руководства относительно того, как можно наилучшим образом использовать данного руководителя или специалиста.

Можно выделить три основные задачи, которые призваны решить оценочные центры:

• Оценка управленческого потенциала кандидатов (способности, опыт, навыки, личные и деловые качества).
• Отбор руководителей, имеющих наиболее высокий уровень управленческого потенциала, для формирования кадрового резерва.
• Определение для каждого из оцениваемых руководителей индивидуальной программы обучения, направленной на развитие выявленных способности или на ликвидацию выявленных недостатков.

Могут создаваться как независимые центры оценки, так и центры оценки при крупных предприятиях, фирмах или организациях в составе кадровой службы.

В последнее время набирает вес и популярность такой метод оценки использования рабочего времени, как хронометраж.

Хронометраж — это способ изучения временных затрат путем замеров и фиксации продолжительности действий, подлежащих выполнению. Хронометраж позволяет провести «инвентаризацию» и «аудит» времени.

Но не смотря на свою популярность, методика оценки эффективности использования рабочего времени вызывает массу вопросов у специалистов:

• когда уместно его проведение;
• как провести правильно, чтобы получить объективный результат,
• какой из методов оценки нужно использовать;
• как обработать и интерпретировать результаты.