Организация оплаты труда в торговле

 

 

 

 

 

 

 

3. Материальное  стимулирование работников торговли

 

Материальное стимулирование представляет собой совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. 

Система надбавок и доплат широко применяется как форма материального стимулирования труда работников  на предприятиях торговли. По механизму использования и по присущим ей чертам (в том числе и юридическим) система надбавок и доплат близка к тарифной системе и рассматривается как временное увеличение тарифной части заработка. Регулируются условия назначения и выплаты надбавок и доплат Трудовым кодексом, причем размеры определяют сами торговые предприятия.

Надбавки к заработной плате  - это денежные выплаты, которые начисляются работникам сверх их основной ставки (оклада) и  в значительной мере являются выплатами стимулирующего характера. В торговых предприятиях могут применяться следующие виды надбавок:

- за профессиональное  мастерство.  Надбавка устанавливается  рабочим обычно в размере 20-50% их основного заработка;

- за высокую квалификацию.  Такая надбавка устанавливается  только специалистам, и ее размер  обосновывается индивидуально исходя  из деловых качеств работника.

Доплаты – это денежные выплаты, с помощью которых компенсируются дополнительные затраты или особенности труда работников, производимые по указанию администрации предприятия или  с ее согласия. В современных условиях в торговле могут применяться следующие основные виды доплат:

- выполнение обязанностей  отсутствующего работника. Размер доплаты устанавливается до 100% заработка отсутствующего работника, но с учетом фактического объема выполняемой работы. При чем экономический аспект обоснования размера доплаты требует наличия экономии средств при ее установлении, т.е. конкретный размер выплаты должен быть меньше возможного оклада отсутствующего работника, если бы он трудился то же время.

- расширение зоны обслуживания  или увеличения объема выполняемых  работ. Обоснование размера выплаты  происходит аналогично предыдущему  виду;

- работу с меньшей численностью работников. И здесь обоснование размера выплаты происходит по критерию экономии средств;

- заведование (руководство  бригадой) отделом. Устанавливается  работникам, выполняющим руководящие  функции и не освобожденным  от основной работы. Размер доплаты может составлять от 10 до 30 % основной заработной платы работника, учитывает число работников отдела (бригады), а также меру ответственности;

- ведение делопроизводства  и бухгалтерского учета;

- обслуживание вычислительной  техники;

- сбор и сдачу выручки в торговом предприятии;

- доставку товаров со  склада в торговый зал;

- внутреннюю переброску  товаров.

Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются п усмотрению сторон трудовых договоренностей, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера выплат стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы. Например, сколько человек выполняют дополнительные функции, какую  нагрузку несет работник к своей основной работе, каково финансовое состояние предприятия и др.

Торговое предприятие может применять иные, не указанные выше виды и размеры доплат и надбавок, исходя из особенностей своей деятельности. Так, если на предприятии считается актуальной задача закрепления кадров, то оно может ввести доплату за стаж работы или выслугу лет. Но при этом недопустимо, чтобы  размер заработной платы существенно отрывался от результатов трудовой деятельности. При установлении стимулирующих выплат предприятие ориентируется на учет индивидуальных качеств работника, обеспечивающих его высокопродуктивный труд. В доплатах и надбавках могут отражаться не только деловые и личностные качества работника, но и такие факторы результативности труда, как тяжесть и интенсивность труда.

Доплаты и надбавки целесообразно устанавливать на определенный срок, так как возможно изменение отношения работника к труду, условий труда или источников средств на заработную плату. Тем не менее, доплаты и надбавки являются более постоянными выплатами, чем премии. Поэтому нужно внимательно относиться к выбору тех особенностей труда, при которых они работнику устанавливаются. Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах к основному заработку работника. Однако предприятие может их устанавливать и в абсолютной сумме – либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях оплаты труда работников с учетом инфляции.

Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках. По своей сущности они относятся к переменной части, но по периодичности выплат некоторые из них схожи с постоянной частью заработной платы. Доплаты и надбавки носят стимулирующий характер.  Надбавки и доплаты устанавливаются только на период работы по данной профессии  (должности) в конкретно взятом торговом предприятии. При переходе работника в другое предприятие, а также на работу по другой профессии (либо при смене должности) выплата надбавок или доплат может быть прекращена.  Они устанавливаются в процентах от основной  части заработной платы или в абсолютной сумме.

 

 

4. Система показателей  по труду и заработной плате, их анализ

 

Разнообразие условий деятельности предприятий в обществе требует использования различных систем заработной платы, так как иные условия, соответственно, цели и задачи работы предполагают иные акценты в механизме зависимости вознаграждения от результатов хозяйствования. В одном случае доминирует задача оплаты труда работника за достижение планового задания, в другом – рост объема работы по сравнению с предыдущим периодом, в третьем – при совершенствовании деловых качеств работника и т.д.

Система заработной платы является разновидностью формы заработной платы. Система заработной платы – это механизм взаимосвязи элементов заработной платы (тарифа, оклада, надбавок и премий) в рамках одной формы. Общей современной тенденцией построения систем заработной платы является:

А) использование в основе их создания повременной заработной платы;

Б) установление нормированного задания;

В) выплата довольно высокой премиальной доли (до 50% заработка), которая увязывается с вкладом работника в результативность деятельности предприятия.

В повременной форме различают несколько систем заработной платы. Повременные системы заработной  платы, как правило, отражают в механизме построения такие стороны стимулирующей функции заработной платы, как квалификация работника, его опыт, и время работы.

1. При простой повременной заработной плате работник получает лишь должностной оклад за отработанное время. Система долгое время считалась приемлемой для тех видов работ, где сложно количественно определить качественные критерии труда. Это, например, труд учителя, врача, государственного служащего. Однако в каждом виде труда можно найти особенности, характеризующие качественную сторону процесса труда. Поэтому сейчас на смену простой повременной заработной плате почти повсеместно приходит повременно-премиальная система.

2. Повременно- премиальная система заработной платы является наиболее распространенной. При ее применении работник кроме тарифа или оклада получает премии.

3. При повременной системе  заработной платы с нормированным заданием работник получает тарифную ставку (должностной оклад) при выполнении нормы  труда. В настоящее время почти 80% рабочих постиндустриальных стран находятся на повременной заработной плате с установлением нормы выработки.

В сдельной форме заработной платы различают несколько типовых систем. Каждая в зависимости от особенностей применения может иметь свои модификации. Основными сторонами стимулирующей функции сдельной оплаты труда являются объем выработки и мастерство (квалификация) работника.

Сдельная оплата включает следующие системы.

1. Прямая сдельная, при которой размер оплаты определяется как расценка за единицу продукции  Р, умноженная на количество выработанной продукции Q:

Зр =Р х Q.

 

При прямой сдельной заработной плате начисление производится по неизменной расценке прямо пропорционально изменению объема работы. Такая система эффективна на предприятиях с неограниченными резервами увеличения объема деятельности. Премии в этом случае могут не применяться.

Еще одной модификацией прямой сдельной заработной  платы является установление конкретных сдельных расценок, например, для продавцов мелкорозничной сети торговли.

2. Сдельно-премиальная, предусматривающая кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплату премий за достижение определенных количественных и качественных показателей.

3. Косвенная сдельная. Используется при оплате вспомогательных рабочих, их заработок зависит от выработки тех основных рабочих-сдельщиков, которых они  обслуживают:

 

Зк =

,

где Зк – косвенная сдельная расценка;

       Зч  - тарифная часовая ставка вспомогательного рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

      Вч – часовая норма выработки одного обслуживаемого рабочего (объекта) в единицах продукции;

     Р – количество  обслуживаемых рабочих – норма  обслуживания.

Общий заработок рабочего (Зобщ ) рассчитывается:

 

Зобщ  =

,

 

где Ф всп – фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество человеко-часов;

       У –  средневзвешенный процент выполнения  норм выработки всеми обслуживаемыми  и данным работником,

или

 

Зобщ = ,

 

где Зобщ – косвенные сдельные расценки за единицу продукции, производимой i-м обслуживаемым рабочим, руб.;

        Q – фактическое количество продукции, произведенное в данном периоде i- м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.

Косвенная сдельная система заработной платы характеризуется тем, что размер заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемого им другого работника. Ее обычно применяют для вспомогательных рабочих.

4. Аккордно-сдельная, при которой расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию), оговаривается срок выполнения работ. Рабочие могут премироваться за сокращение сроков, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

5. Сдельно-прогрессивная, при которой выработка продукции в пределах нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы – по повышенным, возрастающим прогрессивно, в зависимости от размера выполнения норм:

 

Зс.п. = ,

 

где  Зпр. сд. - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;

Ун – выполнение норм выработки рабочим, %;

Убаз – базовый уровень норм времени, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

q- коэффициент премирования в долях единицы, показывающий увеличение сдельной расценки за выработку сверх нормы.

Сдельно- прогрессивная система заработной платы предусматривает начисление заработка следующим образом:

1)  за объем работы  в пределах трудовой нормы  – по стабильной расценке;

2) за объем работы, превышающий  трудовую норму, - по повышенной  расценке.

Применение сдельно- прогрессивной   заработной платы бывает эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объема работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или новом рынке товара. Однако при перевыполнении нормы труда здесь может быть потеряна обоснованная связь между ростом производительности труда  и ростом заработной платы.

На  предприятиях могут применяться и иные системы заработной платы. Так, кроме указанных разновидностей повременной и сдельной форм заработной платы используется смешанная (комбинированная или повременно-сдельная) система заработной платы.

Таким образом, на предприятиях могут применяться разнообразные системы заработной платы, механизм которых по-разному учитывает взаимосвязь результатов деятельности с денежным вознаграждением работника.  Иные условия работы требуют иной системы оплаты. Система заработной платы – это механизм взаимосвязи элементов заработной платы (тарифа, оклада, надбавок и премий) в рамках одной формы. К наиболее распространенным системам заработной платы относятся: 

простая – повременная,

повременно-премиальная,

прямая сдельная,

сдельно-премиальная,

сдельно-прогрессивная,

смешанная,

аккордная.

 Каждая из сдельных  систем может быть индивидуальной  или коллективной. Кроме того, встречаются иные системы заработной платы, акцентирующие внимание на отдельных показателях деятельности предприятия. Многие системы заработной платы являются оригинальными разработками фирм и не публикуются в открытой печати.