Организация оплаты труда в торговле

 

Политика предприятия торговли в области оплаты труда является составной частью управления, и от нее в значительной мере зависит эффективность предприятия в целом.

Структура оплаты труда работника предприятия торговли можно представить следующим образом: основная заработная плата, дополнительные выплаты, вознаграждение за конечный результат, премия за основные результаты, материальная помощь.

Основная заработная плата должна быть не менее минимального размера оплаты труда при условии отработки необходимого рабочего времени. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

Оплата труда работников представляет собой цену трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе, т.е. часть издержек предприятия на производство и реализацию продукции. С одной стороны, оплата труда работников должна  компенсировать расход физических и интеллектуальных сил, с другой стороны, работник не должен чувствовать  себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии.

Уровень оплаты труда работников предприятий торговли, который  зависит от таких основных факторов, как:

• результаты хозяйственной деятельности конкретного предприятия и уровень его рентабельности;
• кадровая политика предприятия, на которую влияет финансовое положение предприятия, например, кадровая политика,  может быть нацелена на сокращение (пополнение) кадров;
• уровень безработицы в регионе, области или среди работников соответствующих специальностей, например, саратовский регион испытывает острый дефицит сантехников (их не хватает и на предприятиях торговли), поскольку большинство потенциальных кадров обучаются торговле, менеджменту, экономике;
• влияние государственных и профсоюзных организаций, которые ратуют за приемлемый уровень заработной платы, а также за ее своевременные выплаты;
• политика предприятия в области связей с общественностью. Так, конкуренты своими успехами (лидирующее положение на рынке и др.) и провалами (низкая производительность и эффективность труда) способствуют активизации других предприятий, которые стремятся улучшить имидж предприятия, повышают заработную плату своим работникам, пытаются привлечь к себе общественность в лице потребителей и клиентов.

Рациональная организация оплаты труда на предприятиях торговли позволяет стимулировать повышение эффективности и качества труда работников, обеспечивать их конкурентоспособность на рынке труда, дает возможность предприятию повысить рентабельность и прибыльность и предлагает использование следующих принципов:

• осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
• дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
• систематическое повышение реальной заработной платы с тем, чтобы темпы роста номинальной заработной платы превышали темпы инфляции;
• превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
• справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;
• учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
• стимулирование повышения качества труда и добросовестного отношения к труду;
• материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к обязанностям, приведшее к негативным последствиям для предприятия.

Успешное функционирование предприятия во многом зависит от руководителя, так как он в своей деятельности постоянно решает вопросы оплаты труда работников.

При организации оплаты труда руководитель должен: определить форму и систему оплаты труда работников предприятия; разработать систему окладов для специалистов и управленческого персонала, учитывая установленные государством размеры налогов от уровня заработной платы и условия договора между нанимателем и коллективом работающих.  И при этих ограничениях в распоряжении руководителя имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных выплат и поощрений.

Оплата труда выступает основным мотивом трудовой деятельности и, являясь денежным измерителем стоимости рабочей силы, может обеспечивать взаимосвязь между результатами труда и процессом труда, а также отражать количество и сложность труда работников различной квалификации.

Основная оплата труда работников складывается из оплаты, начисляемой им за отработанное время, количество и качество выполненных работ, оплаты по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также доплаты  в связи с отклонением от нормальных условий работы.  Например, у продавцов на предприятиях торговли в холодное время года повышается оплата труда, но, как правило, не за счет повышения оклада, а благодаря надбавке к основной заработной плате. Обычно надбавку получают продавцы, которые работают в холодных неотапливаемых помещениях или, что еще хуже, на улице в холодное время года.

В настоящее время предприятия торговли применяют разные методы дифференциации размеров заработков. В одних случаях это происходит методом проб и ошибок, в других – путем приспособления существовавших ранее критериев под современную ситуацию; многие предприятия используют рекомендации, подготовленные органами власти разных уровней.

В целом при построении системы оплаты труда возможно применение одного из двух принципиальных подходов.

Тарифный подход заключается в разработке правил, принципов и т.п., на основе которых определяются низший (высший) уровень оплаты и условия перехода от одного уровня заработной платы к другому. Эти правила и условия образуют тарифную систему.

В состав тарифных систем включают:

- тарифно-квалификационные справочники, которые содержат характеристики различных работ; квалификационные требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов, а также сами тарифные разряды. Конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ по профессиям на каждом рабочем месте устанавливаются исходя из особенностей организации труда и технологических процессов. Тарифно- квалификационные справочники выпускаются централизованно, но носят рекомендательный характер и используются предприятиями торговли для составления должностных инструкций и квалификационных требований при проведении аттестаций (аттестация работников в настоящее время служит основным инструментом при определении квалификационного уровня); например, согласно Трудовому кодексу РФ, вновь нанимаемый работник проходит определенные испытания (как правило, это собеседование, а затем испытательный срок, за который работник должен положительно проявить себя и свои профессиональные способности);

- тарифную ставку (должностной оклад), которая является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда.

- тарифные сетки – устанавливают соотношения в размерах тарифных ставок (должностных окладов) в зависимости от квалификации работников.

Бестарифный подход заключается в установлении процента финансового результата какой-либо деятельности, т.е. главным критерием при оплате являются выполняемые работником функции.

Различные схемы оплаты труда, основанные на данном подходе, называют бестарифными, гибкими и т.д. Область применения бестарифных схем оплаты труда в настоящее время сужается, так как при выплате заработной платы учитывается только один фактор – результат деятельности, вследствие чего такие схемы оплаты труда сложно регулировать. Бестарифная оплата труда наиболее распространена в розничной торговле, преимущественно в небольших коллективах.

Традиционно на предприятиях торговли применяются две основные формы оплаты труда – повременная и сдельная в сочетании с различными премиальными системами, которые обеспечивают гибкость, подвижность и чувствительность заработной платы к конечным результатам хозяйственной деятельности предприятия.

Сдельная оплата труда разделяется на прямую сдельную и сдельно-премиальную.

Прямая сдельная оплата труда предусматривает оплату по твердым неизменным расценкам, при этом заработок работника (или коллектива работников) изменяется пропорционально изменению выработки, т.е. заработок зависит от объема выполненных работ или предоставленных услуг. К примеру, продавец-консультант или промоутер получает фиксированный процент (или ставку) стоимости каждого реализованного предмета торговли.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда определение заработка производится в зависимости от объема выполненной работы по расценкам и с учетом премий за определенные достижения.

Помимо суммы сдельной заработной платы работникам могут начисляться премии за конкретные  показатели их торговой деятельности.

Данная система оплаты труда эффективна при хорошо структурированной деятельности организации и больших объемах. К ее преимуществам можно отнести:

- использование определенных  форм организации труда и обслуживания, например, работники,  осуществляют  свою деятельность в бригадах, что, безусловно, облегчает достижение  поставленной цели;

-  достижение высокого  качества нормирования;

- поддержание стандартного, устойчивого ассортимента товаров.

Так, работники торговли знают спрос на «свой» ассортимент товаров, промоутеры приспособились продвигать его, поэтому работодатели не изменяют набора товаров, в противном случае придется изменять оплату труда;

- невысокие требования  к качеству обслуживания и  выполнению работ. Но это является  преимуществом для работников: «лишь  бы продать или лишь бы расфасовать  товар».

Сдельная оплата труда бывает индивидуальной, когда заработная плата отдельного работника (курьера, экспедитора) зависит от его выработки от его выработки (продаж) и сдельных расценок; коллективной (бригадной), когда заработная плата определяется исходя из выработки коллектива в целом и сдельной коллективной расценки, а дальнейшее ее распределение осуществляется внутри коллектива по утвержденным ранее критериям (чаще всего работают грузчики, осуществляющие погрузку и выгрузку оптового торгового заказа).

Повременная оплата труда применяется в виде простой повременной, повременно-премиальной, почасовой оплаты и зависит главным образом от квалификации работника и отработанного времени, т.е. повременная оплата начисляется в соответствии с должностным окладом или тарифной ставкой за фактически отработанное время. Наиболее часто встречаются простая повременная и повременно- премиальная формы заработной платы.

Простая повременная оплата труда (которую чаще всего практикуют государственные организации) предполагает только выплаты в соответствии с установленным окладом (тарифной ставкой). Она может быть помесячной, поденной и почасовой. Основными преимуществами являются:

- простота применения;

- возможность группового  взаимодействия»

- создание условий для  внутренних перемещений работников  и смены видов деятельности;

- возможность концентрации  внимания на качестве выполняемой работы.

Однако при использовании данной формы оплаты труда у работников отсутствуют стимулы, обеспечивающие рост производительности труда.

Повременно-премиальная форма оплаты труда включает в себя наряду с должностным окладом (тарифной ставкой) и премию, которая позволяет установить зависимость между заработком и результатами деятельности предприятия в целом. Для того, чтобы применение любого вида повременной оплаты труда было эффективным, необходимо выполнение следующих условий:

- тщательный учет фактически  отработанного времени;

- наличие должностных  инструкций по категориям работников  и положений о структурных  подразделениях;

- контроль за выполнением  работниками должностных инструкций;

- периодическое проведение  аттестаций и пересмотра уровня квалификации работников.

Особое значение в системе оплаты труда персонала имеет использование различных вариантов премирования. В современной литературе выделяют следующие основные системы премирования:

- за основные результаты  хозяйственной деятельности;

- по итогам работы за  год;

- за выполнение ответственных  заданий;

- специальные системы  премирования.

Кроме того, многие предприятия применяют систему оказания единовременной материальной помощи работникам. Порядок осуществления выплат утверждается внутренними документами и при этом зависит от финансового состояния конкретного предприятия. Каждое предприятие имеет право самостоятельно выбирать форму и систему оплаты труда.