Организация оплаты труда в торговле

Министерство образования и науки  Самарской области

ГБОУ СПО «……………сельскохозяйственный колледж»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине: Экономика организации  
на тему: Организация оплаты труда в торговле

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2012

Содержание

 

Введение

1.Экономическое содержание  заработной платы и особенности  труда в торговле

2. Организация оплаты  труда в торговле, ее элементы: тарифная система, формы и системы  оплаты труда

3. Материальное стимулирование  работников торговли

4. Система показателей  по труду и заработной плате, их анализ

5. Планирование численности  и заработной платы работников (практическая часть)

Заключение

Приложения

Литература

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

За свою работу – произведенную продукцию, проданные товары или оказанные услуги – работник получает заработную плату. Это плата работнику за результат труда, который в случае признания его  обществом может принести собственнику капитала прибыль.

 

Тема курсовой работы «Организация оплаты труда в торговле» в настоящее время актуальна. Потому что  организация оплаты труда  на предприятии должна обеспечивать:

- формирование у работника  чувства уверенности и защищенности;

- достойный уровень жизни  работника;

- оптимизацию трудозатрат;

- конкурентоспособность  на рынке труда;

- стимулирование высокопроизводительного  труда;

- заинтересованность работника  в сохранении трудовых отношений  с предприятием;

- создание заинтересованности  работника в повышении квалификации;

- заинтересованность работника  в коллективных результатах труда и формирование корпоративного интереса.

 

Задачи написания курсовой работы:

1) изучить экономическое  содержание заработной платы  и особенности труда в торговле; организацию оплаты труда в  торговле, ее элементы: тарифная  система, формы и системы оплаты  труда; материальное стимулирование работников торговли; систему показателей по труду и заработной плате, их анализ;

2) рассмотреть  в практической  части планирование численности  и заработной платы работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Экономическое  содержание заработной платы и особенности труда в торговле

 

Заработная плата представляет собой  основную форму распределения прибыли, предназначенной для индивидуального потребления, это важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, а также инструмент воздействия на эффективность труда работников.

Для характеристики платы за труд часто применяются два термина: заработная плата и оплата труда. Несмотря на схожесть понятий, они не идентичны. Заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий труда, а также выплат. Она выплачивается за счет средств, входящих в издержки предприятия. А понятие «оплата труда» является более широким. Оно включает все выплаты наемному работнику, в том числе из чистой прибыли и иных источников, в соответствии с нормами трудового права. Оплата труда – это все выплаты работнику, связанные с системой трудовых отношений в обществе в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами. Таким образом, если источником заработной платы, являющейся частью оплаты труда, служат текущие затраты предприятия, то источниками оплаты труда выступают не только издержки предприятия, но и иные средства.

Для работника плата за труд – это не только возмещение его трудозатрат. В договоренности выплаты, достигнутой  сторонами в начале процесса труда, заключается и вознаграждающее значение платы для работников. Он, зная, что в случае успешной работы может получить еще и премию, будет стараться работать качественнее. Для наемного работника заработная плата является платой и вознаграждением за результат труда, что определяет ее предназначения (функции). Заработная плата в обществе выполняет следующие основные функции:

• воспроизводственную. Она предусматривает, что размер заработной платы должен быть достаточным для использования ее работником на восстановление  энергозатрат своего организма и увеличение потенциала своей работоспособности. Кроме того, значение функции заключается в обеспечении не только работника, но и членов его  семьи, в том числе несовершеннолетних, что важно для решения задачи воспроизводства поколений труда;
• стимулирующую. Она связана с установлением зависимости заработной платы от трудового вклада работника и результата деятельности предприятия. Причем эта зависимость должна заинтересовать работника в повышении производительности труда, в том числе за счет лучшего использования живого труда;
• регулирующую. Она связана с экономическим положением страны. Соответственно, предусматривает, во-первых, зависимость заработной платы от количества и качества труда, т.е. от всей совокупности факторов, влияющих  на различия в труде. Заработок работника должен отражать меру его живого и овеществленного труда в распределении фонда потребления между трудагентами отношений, доля которой в рыночной экономике  определяется после признания продукта труда обществом. Во- вторых, формирует платежеспособный спрос, устанавливая связь спроса  и предложения на потребительском рынке. Спрос как форма проявления потребностей, обеспеченных деньгами покупателей, формируется под воздействием двух основных факторов: потребностей и доходов общества. Поэтому с помощью заработной платы устанавливаются необходимые пропорции между спросом и товарным предложением в обществе. В-третьих, функция оптимизирует размещение трудовых ресурсов во времени (сейчас или в будущем) и пространстве (по регионам, отраслям и предприятиям). Оптимизация экономических процессов в обществе решается рыночной экономикой в целом, а рынок труда, как часть системы, участвует в этом посредством данной функции.

Организация системы заработной платы работникам предприятий торговли должна основываться на применении ряда общих принципов.

Во-первых, в рамках любого предприятия рассматриваемой сферы должно существовать различие в размерах заработка работников разных профессий и должностей, т.е. должен соблюдаться принцип дифференциации размеров оплаты труда. При этом следует учитывать различные аспекты хозяйственной практики – условия труда (например, условия труда торговли на улице в холодное время года), различия в квалификации работников (например, продавец-консультант и стажер), сложность выполняемых функций, результаты деятельности предприятия в целом.

Во–вторых, необходимо обеспечить материальную заинтересованность работников. Размеры заработной платы должны стимулировать работников качественно выполнять свои должностные обязанности и стремиться к достижению положительных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом. Этот принцип реализуется при сочетании в структуре заработной платы основной и дополнительной частей.

Основная часть заработной платы относительно стабильна, учитывает сложность и ответственность работы, уровень квалификации работников, условия, интенсивность труда.

Дополнительная часть заработной платы является величиной переменной, зависит от результатов труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом, включает премии, различного рода доплаты и выплаты, т.е. может отражать связь между оплатой труда, результатами индивидуальной работы и деятельности предприятия в целом.  Например, заказчик согласен заплатить больше при условии, что работа будет выполнена раньше срока, в таком случае работники получают дополнительные выплаты. Что касается сферы торговли, то вполне естественно, что чем быстрее будет работать продавец в магазине (в часы пик), обслуживая покупателей, тем больше вероятность повышения выручки и «раскручивания» торговой точки, за что работодатель может добавить процент к зарплате продавца. Или, к примеру, промоутеры в сетях магазинов помимо оклада получают процент или фиксированную сумму надбавки к зарплате за каждую последующую единицу реализованной продукции.

В – третьих, заработная плата в рамках конкретного предприятия должна быть построена по общим критериям на основе одних и тех же подходов. Несоблюдение данного принципа может привести к диспропорциям и перекосам в оплате труда работников разной квалификации, различных должностей.

В – четвертых, при организации заработной платы необходимо учитывать, каким видом хозяйственной деятельности занимается предприятие, что обуславливает форму организации оплаты труда. Например,  на предприятиях оптовой торговли целесообразно применять повременно-премиальную систему оплаты труда для большинства категорий работников, причем дополнительная часть заработной платы может жестко увязываться с одним или несколькими итоговыми показателями функционирования предприятия.

На предприятиях розничной торговли наибольший эффект дает применение повременной оплаты для большинства категорий работников. Сдельная оплата приемлема только при необходимости реализации максимально возможного количества товаров в сжатые сроки (например, при реализации сезонных товаров).

В – пятых, организация заработной платы должна быть простой и ясной для понимания. Работники должны отчетливо представлять, что существует связь между качеством и результатами труда и размеров заработков. Кроме того, с работниками заранее оговариваются размеры и условия выплаты заработной платы; факторы, которые могут повлечь увеличение или уменьшение размеров оплаты; применяемые премиальные системы; стимулирующие и компенсационные выплаты.

Причинами различия в размерах заработной платы работников как при сдельной, так и при повременной оплате труда могут быть:

• различия в индивидуальной производительности работников, например вследствие собственных (природных, принципиальных) качеств, что оказывает влияние на производительность и эффективность;
• квалификационные (и должностные) различия работников, определяемые рабочим стажем, уровнем образования, практикой;
• сложность выполняемых функций, например стажер не может знать всех тонкостей работы продавца-консультанта;
• производственно-технические условия труда, в частности оснащенность рабочего места;
• региональные, климатические различия, например, в разных городах различный спрос на рабочую силу определенной категории. Известно, что в крупных городах (в России к крупным городам относятся те, численность населения которых превышает 250 тыс.) и мегаполисах (свыше 1 млн. жителей) относительно больше торговых комплексов. Следовательно, спрос на продавцов в больших городах значительно выше, чем в городах средних и малых.

Каждое предприятие торговли разрабатывает исходные нормативы, правила для оценки различных видов труда (или используют и адаптирует уже готовые наработки).

В настоящее время предприятия торговли применяют разные методы дифференциации размеров заработков. В одних случаях это происходит методом проб и ошибок, в других – путем приспособления существовавших ранее критериев под современную ситуацию; многие предприятия используют рекомендации, подготовленные органами власти разных уровней.

Торговля – это одна из наиболее трудоемких отраслей экономики. В последние годы наблюдается рост числа занятых именно в торговле. В то же время доля кадров со специальной подготовкой падает. А от уровня квалификации работников, эффективности их труда зависит товарное снабжение, качество обслуживания, прибыльность предприятия и, в конечном счете, заработная плата.

Можно выделить следующие особенности труда работников торговли.

1. Труд в торговле складывается  из двух составляющих. Первая  – продолжение процессов производства (транспортировка, подработка, фасовка  и т.п.) в сфере обращения, вторая  – смена форм стоимости товара (бухгалтерские, расчетные, кассовые операции; обслуживание покупателей; проведение рекламных мероприятий и т.п.). Обе составляющие взаимосвязаны и являются основой всех торгово-технологических процессов.

2. Торговля характеризуется  большими затратами «живого»  труда, что во многом связано  с низкой технической оснащенностью, значительной  долей операций, выполняемых вручную, и, как следствие, высокой долей (в общей сумме) тех трудовых процессов, которые связаны с продолжением производства в сфере обращения. Учитывая, что  традиционно основная часть занятых – это женщины, данный фактор является негативным. Справедливости ради  необходимо отметить, что в торговле ряд операций не могут быть механизированы, и доля подобных операций в сумме всех торгово-технологических процессов довольно велика.

3. В торговле велик объем трудовых операций, требующих прямого контакта между продавцом и потребителем (покупателем).

4. Трудовые операции, связанные  со сменой форм стоимости, однообразны  и вместе с тем требуют от  работников большого нервного  и физического напряжения. В частности, обслуживание покупателей предполагает выполнение  однообразных операций при этом необходимо  сохранять внимание, чтобы избегать ошибок (особенно при проведении операций с товарно-материальными ценностями).

5. Значительное влияние на все трудовые процессы в торговле оказывают вероятностные факторы:

интенсивность потоков покупателей в течение дня;

месторасположение предприятия торговли;

сезонные колебания спроса, предложения, цен и т.п.

Все эти факторы в одних случаях приводят к неизбежным простоям работников, а в других – к резкому повышению напряженности труда. Такой характер влияния вероятностных факторов присущ в основном трудовым предприятием.

6. Итогом труда работников  торговли является не продукт, а услуга – необходимый элемент рыночных отношений, удовлетворяющий определенные потребности, но не имеющий материальной (вещественной) структуры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Организация  оплаты труда в торговле, ее  элементы: тарифная система, формы  и системы оплаты труда