Организация оплаты труда работников

К примеру, буфетчице  начисляется 400 рублей за каждый отработанный день, за месяц она отработала 21 день, следовательно, ее заработная плата  за месяц будет равна 8400 руб.:

21 * 400 = 8400 руб.

 

5. Формирование фонда оплаты труда в ОАО «Метпром»

Рассмотрим  формирование фонда оплаты труда  в ОАО «Метпром» на сентябрь 2006 г. Для этого берется ФОТ за август и к нему прибавляются значения изменения затрат по отдельным статьям (рис. 6):

 

Рис. 6

 

Таким образом, в данном методе расчета фонда  оплаты труда сочетают методы прямого  счета, например оплата ученикам или  доплаты аппаратчикам (число работников, умноженное на величину выплат), и нормативный  метод, в случаях оплаты 1 и 2 звена 1 участка. Но более удачным был бы способ подсчета ФОТ  методом, учитывающим рост заработной платы в зависимости от роста производительности:

  , таким образом

тыс. руб.

Данный метод планирования был  рассмотрен на предприятии, но расчеты  по данной формуле не производятся из-за опасений менеджера. По его мнению, производство не имеет стабильного  уровня развития, более того относительная  нестабильность российской экономики  добавляет дополнительные риски, то есть данные расчеты, по его мнению, менее надежны.

 

3. Мотивация труда в условиях рыночной экономики и зарубежный опыт оплаты труда

 

Важный момент, который должен решать предприниматель, мотивация труда. Ему необходимы знания в области психологии трудовых коллективов. Цель предпринимателя – рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать. Поэтому предпринимателю необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей. Он должен не только стимулировать работника, но, прежде всего, признавать его как личность.

Предприниматель должен заботиться о том, чтобы его  работники

• испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии; чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии;
• имели определенную гарантию в надежности предприятия;
• получали подтверждение в их необходимости не только материально, но и морально.

Деньги –  самый очевидный способ вознаграждения организацией сотрудников. Э. Лоулер предложил следующие рекомендации относительно взаимосвязи между оплатой и результатами трудовой деятельности:

Зарплату  работника можно разделить на три компонента. Первая часть –  за выполнение конкретных должностных  обязанностей; все, кто занимается одинаковой работой в организации, получают за это одинаковую сумму. Вторая часть  определяется трудовым стажем и индексацией  доходов; ее получают все сотрудники фирмы, и ее величина автоматически  ежегодно корректируется. А размер третьей части определяется индивидуально для каждого работника и ее величина зависит от конкретных результатов их деятельности за истекший период. При этом реально заработанная часть зарплаты может варьироваться, причем весьма резко, по мере повышения или снижения эффективности труда работника. Идея этой системы, прежде всего, в том, чтобы как можно четче увязать зарплату с результатами деятельности за конкретный период. Тогда будет очевидно.

 

Из всего  многообразия зарубежного опыта организации оплаты труда можно условно выделить американский, японский и западно-европейский. Наиболее значительные отличия от других систем имеет система организации оплаты труда в Японии, где главными факторами, определяющими размер оплаты труда, стали эффективность труда (трудовой вклад) и стаж. Важной особенностью оплаты труда в Японии является неуклонный рост реальной заработной платы в течение последних десятилетий. Важное значение в японской практике придается выплатам в конце года или два раза в год в виде бонусов по результатам работы каждого работника. Размер этих выплат доходит до четырех месячных зарплат. Кроме того, важной особенностью мотивации труда в Японии является забота фирмы о бытовых условиях своих работников.

В последние  годы в США, Франции и многих других странах широкое распространение  получила индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиваться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате.

Также за рубежом  достаточно широко применяется такая  форма материального стимулирования, как участие в прибыли – распределение между работниками и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда или повышения качества. Внедрение системы участия в прибылях направлено на обеспечение стабилизации экономического состояния предприятий и социально-экономической системы в целом. Предприниматель стремится создать у работников фирмы ощущение партнерства, сотрудничества.

 

Заключение

 

В основе заработной платы лежит цена труда как  фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности, работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату. Следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника, которая определяется нормами, в работе было рассмотрено много методов нормирования. Аналитический метод нормирования труда может выступать в виде расчетно-аналитического, использующего готовые нормативы времени, и аналитически-исследовательского, в соответствии с которым нормы определяются непосредственно изучением рабочего времени.

Были рассмотрены  различные формы и системы  оплаты труда, выявлены их достоинства  и недостатки, рассмотрены методы планирования фонда оплаты труда. Данные аспекты были рассмотрены также на примере расчета заработной платы ОАО «Метпром», проанализированы методы расчета фонда оплаты труда.

Также был  рассмотрен зарубежный опыт организации оплаты труда. Разумеется, нельзя механически перенести зарубежный опыт в нашу экономику. Однако в сочетании с отечественным опытом он полезен и помогает активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях.

 

 

Литература

 

1. Волков  О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. – М.:ИНФРА-М, 2007. – 280 с.
2. Новиков Н., Щетинин А. «Планирование технического перевооружения предприятия», - Экономист, №6, 2006.
3. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности: Учеб. пособие. – 4-е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007 – 288 с.
4. Управление персоналом. Учебное пособие/Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгна. М.: «Издательство Приор», 1999 – 432 с.
5. Чечевицына Л.Н. Микроэкономика. Экономика предприятия (фирмы). – Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 2000. – 384 с.
6. Экономика предприятия: Учебник для вузов/Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антонова и др.; Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандера. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 742 с.