Организация оплаты труда работников

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ ПРЕДПРИЯТИЙ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая  работа

по дисциплине «Экономика предприятия»

на тему

«Организация оплаты труда работников»

 

 

 

 

Москва

2008

 

Оглавление

Введение 3

1. Принципиальные положения, формы  и системы оплаты труда 4

1.1. Принципиальные положения оплаты труда 4

1.2. Формы и системы оплаты труда 5

1.2.1. Тарифная система оплаты труда и ее элементы 5

1.2.2. Основные формы и  системы оплаты труда 8

1.2.3. Бестарифная система  оплаты труда 14

1.2.4. Планирование фонда  оплаты труда 16

1.2.5. Методика анализа эффективности использования средств на оплату труда 21

2. Технико-экономическая характеристика предприятия и особенности применения различных форм и систем оплаты труда на предприятии 23

3. Мотивация труда в условиях  рыночной экономики и зарубежный  опыт оплаты труда 30

Заключение 33

Литература 34

 

 

Введение

 

В этой работе будут рассмотрены вопросы организации  оплаты труда работников. Тип и объем вознаграждения, предлагаемого организацией, - важнейшие факторы качества трудовой жизни. Они очень сильно влияют на решения людей о поступлении на работу и об уходе из организации, на эффективность труда и т.д.

Оплата  труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в трудовом процессе, денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за выполненную им работу. Она нацелена на вознаграждение служащих за их услуги (работу) и на их мотивацию к достижению желаемого уровня эффективности. Организация не может набрать и удержать эффективную рабочую силу, если не предлагает ей конкурентоспособного вознаграждения, стимулирующего людей не искать работу в другом месте.

Через организацию оплаты труда достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который должен способствовать развитию отношений социального партнерства между двумя силами рыночной экономики.

 Рациональная  организация оплаты труда на  предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

Особенности организации оплаты труда будут рассмотрены на примере предприятия ОАО «Метпром».

 

1. Принципиальные положения, формы и системы оплаты труда

 

1.1. Принципиальные положения оплаты труда

Хозяйствующие субъекты, осуществляющие различные  виды коммерческой деятельности, несут  различные издержки. Издержки, связанные с использованием живого труда, составляют заметную, а иногда и преобладающую часть всех затрат на производство. Предприниматель во всех случаях, когда речь идет об использовании наемной рабочей силы, заинтересован в полном использовании максимально возможного фонда рабочего времени путем сокращения тех элементов неотработанного времени, на величину которых можно оказать целенаправленное влияние.

Предприниматель в своей деятельности сталкивается с тем, что любой фактор, вовлекаемый  в производство, должен быть оплачен. Он покупает станки, машины, оборудование, сырье и, чтобы начать производство, нанимает рабочую силу. Плата за труд – это и есть оплата труда. С одной стороны, оплата труда должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой – работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателя ограничивает ряд факторов внешнего характера:

• установленный государством минимальный уровень заработной платы;
• условия договора между предпринимателем и коллективом работающих;
• требования профсоюзных комитетов.

При организации  оплаты труда предприниматель должен:

• определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;
• разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала;
• выработать критерии и определить размеры доплат, как для работников, так и управленческого персонала.

В распоряжении предпринимателя имеются широкие  возможности в выборе тех или  иных форм и систем заработной платы, они еще шире при определении  премиальных доплат, поощрений. Но искусство  руководителя заключается в том, чтобы их имеющегося арсенала средств  выбрать те из них, которые в наибольшей мере соответствуют конкретному предприятию, и именно тому персоналу, который набран на это предприятие.

 

1.2. Формы и системы оплаты труда

 

1.2.1. Тарифная система оплаты труда и ее элементы

Тарифная система – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, интенсивности и характера труда. Она состоит из следующих основных элементов: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки первого разряда, районные коэффициенты к заработной плате, доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.

В России действует  единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов, должностей и служащих (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

ЕТКС служит для определения разрядов работ  и рабочих. С помощью ЕТКС решается наиболее трудная задача сопоставления  разнообразных видов работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации. Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок первого разряда и тарифных сеток.

Тарифные ставки – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Они определяют уровень оплаты труда, т.к. заработок работника, прежде всего, зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.

Тарифная  ставка работника соответствующей  квалификации (Т_ст.i) определяется по формуле

Т_ст.i = Т_ст х К_Тi,

где Т_ст – тарифная ставка 1-го разряда; К_Тi – тарифный коэффициент i-го разряда.

Тарифная ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Часовая и дневная тарифные ставки 1-го разряда устанавливаются, как правило, для рабочих-сдельщиков и повременщиков. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ЕТС). Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих, которые не могут быть меньше рассчитанных по минимальному размеру заработной платы.

Месячная тарифная ставка 1-го разряда в соответствии с принципами разработки ЕТС не может быть ниже минимального размера заработной платы, устанавливаемого в законодательном порядке.

Тарифные сетки по оплате труда – инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников – включают количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты.

ЕТС по оплате труда работников бюджетной сферы  включает 18 разрядов, каждому из которых  соответствует свой тарифный коэффициент  по отношению к тарифной ставке 1-го разряда (рис. 1):

 

Разряды оплаты труда	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Тарифные коэффициенты	1,00	1,30	1,69	1,91	2,16	2,44	2,46	3,12	3,53
Разряды оплаты труда	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Тарифные коэффициенты	3,99	4,51	5,10	5,76	6,51	7,36	8,17	9,07	10,07

Рис. 1

 

Тарифная  сетка строится таким образом, чтобы  обеспечивать поразрядное нарастание тарифных коэффициентов, как в абсолютном, так и в относительном выражении.

Абсолютное  возрастание тарифных коэффициентов  представляет собой разницу между  тарифными коэффициентами. Величина тарифного коэффициента показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда  превышает уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к первому разряду.

Предприятия могут самостоятельно разрабатывать  заводские тарифные системы, основой  которых является ЕТС для оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы, включая рабочих, служащих, специалистов и руководителей. В ЕТС профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды; служащие, специалисты  и руководители – со 2-го по 18-й  разряды.

Особые условия оплаты труда включают оплату при отклонении от нормальных условий труда, оплату работы в сверхурочное время, оплату работы в праздничные дни, оплату за работу в ночное время и др. На предприятиях применяют надбавки за высокое профессиональное мастерство; высокие достижения в труде; выполнение особо важной работы на срок ее проведения; персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя, и др.

Величины  стимулирующих доплат и надбавок определяются предприятием самостоятельно и включаются в элемент себестоимости  продукции «затраты на оплату труда».

На предприятиях всех организационно-правовых форм могут  использоваться любые элементы тарифной системы в добровольном порядке, кроме обязательных в соответствии с законодательством.

 

1.2.2. Основные формы и системы  оплаты труда

Наиболее  распространенными формами оплаты труда в практике работы предприятий  являются сдельная и повременная. Все  разновидности форм и систем оплаты труда базируются на тарифной системе  и нормировании труда.

И сдельную и повременную формы оплаты труда  можно представить системами (рис. 2).

 

Формы и системы заработной платы
Сдельная оплата труда		Повременная оплата труда
Прямая сдельная		Простая повременная
Сдельно-премиальная		Повременно-премиальная
Сдельно-прогрессивная		Окладная
Косвенно-сдельная		Контрактная
Аккордная
Индивидуальная	Коллективная

Рис. 2

 

Существует  целый ряд условий, при которых  целесообразно применять ту или  иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда:

• наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;
• возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;
• необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объема выполняемых работ;
• возможности точного учета объема (количества) выполняемых работ;
• применение технически обоснованных норм труда.

Условия применения повременной оплаты труда:

• отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
• производственный процесс строго регламентирован;
• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
• функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
• увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

 

При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочему ( ) может быть определен по следующей формуле:

где — расценка на i-й вид продукции или работы; q_i — количество обработанных изделий i-го вида.

Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть рассчитана следующим образом:

или

где  и — соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выработки за определенный промежуток времени, m — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. В этом случае заработок рабочего или бригады рабочих по сдельно-премиальной системе ( ) может быть определен по следующей формуле: