Организация оплаты труда работников

Где — расценка на i-й вид продукции или работы; q_i — количество обработанных изделий i-го вида, р — размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; к — размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; п — процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

 Наиболее  распространенными показателями  и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются:

• выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда;
• работа по технически обоснованным нормам выработки;
• снижение трудоемкости изготовления продукции;
• снижение процента брака;
• сдача продукции с первого предъявления и др.

 

В случае применения коллективных сдельных расценок при бригадной сдельной оплате труда общая заработная плата распределяется между членами бригады с помощью коэффициенто-часов и коэффициента приработка. Сдельный заработок i-го члена бригады ( ), может быть определен следующим образом:

где — сдельный заработок бригады; — тарифная ставка i-го рабочего; — время, отработанное i-м рабочим в отчетном периоде;  п — число рабочих в бригаде, m — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда.

 При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки ( ):

где — тарифная ставка вспомогательного рабочего; — норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная  плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда ( ) может быть определена по следующей формуле:

где — объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

 При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы — по повышенным.

Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эти работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

 

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.

При простой повременной системе заработная плата начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная  плата работника ( ) за определенный отрезок времени может быть определена по формуле:

где m — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда; Т — фактически отработанное на производстве время.

 Повременно-премиальная система оплата труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При повременно-премиальной системе заработная плата работника ( ) может быть определена по следующей формуле:

где р — размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; к — размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; п — процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Месячный  оклад каждой категории работающего  может быть дифференцирован в  зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о  профессии (должности).

Оплата труда  руководителей государственных  предприятий должна оговариваться  в трудовом договоре (контракте), поэтому  она получила название контрактной.

 

В рыночной экономике нет строгой регламентации  в оплате труда, каждый предприниматель  может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют  целям предприятия.

 

1.2.3. Бестарифная система оплаты  труда

В условиях рыночных отношений широкое распространение  получила бестарифная система оплаты труда. По данной системе заработная плата всех работников предприятия представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от следующих факторов:

1. квалификационного уровня работника;
2. коэффициент трудового участия (КТУ);
3. фактически отработанного времени.

 

Квалификационный  уровень работника устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии за тот же период. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам.

Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень (рис. 3):

 

Квалификационная группа		Квалификационный балл
1	Руководитель предприятия	4,5
2	Главный инженер	4,0
3	Заместитель директора	3,6
4	Руководители подразделений	3,25
5	Ведущие специалисты	2,65
6	Специалисты и рабочие высших квалификаций	2,5
7	Специалисты второй категории и высококвалифицированные  рабочие	2,1
8	Специалисты третьей категории и  квалифицированные рабочие	1,7
9	Специалисты и рабочие	1,3
10	Неквалифицированные рабочие	1,0

Рис. 3

 

Вопрос о  включении конкретного специалиста  или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных качеств. С течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут  меняться.

Для всех работников предприятия рассчитывается также  КТУ. Периодичность его определения, набор показателей, влияющих на величину КТУ, мера этого влияния определяются специальным положением.

Расчет заработной платы при бестарифной системе  оплаты труда осуществляется следующим  образом:

• расчет количества баллов, заработанных каждым работником подразделения:

где

К_i   — квалификационный уровень i-го работника;

Т   — количество отработанных человеко-часов i-м работником;

К_ту — коэффициент трудового участия i-го работника;

• определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

рассчитывается  доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

• определяется заработная плата отдельных работников подразделения:

или

.

 

Такая система  меняет пропорции распределения  ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних  рабочих может увеличиваться, а  других – уменьшаться. В результате обеспечивается социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

В последние  годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности предприятия.

 

1.2.4. Планирование фонда оплаты труда

Управление  предприятием рассматривается, как  отмечалось выше, как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации. Причем перечисленные управленческие функции должны охватывать все сферы  деятельности предприятия, в то числе  и оплату труда.

Планирование  средств на оплату труда персонала  предприятия не может быть просто расчетной процедурой, как это  было и продолжает происходить в  настоящее время на большинстве  отечественных предприятий. Оно  должно опираться на общую стратегию  развития предприятия, его кадровую политику, на принципы установления заработной платы, сформулированные международной организацией труда, а также на концепцию затрат на прирост прибыли.

Расчеты выполняются  в соответствии с Инструкцией  о составе фонда заработной платы  и выплат социального характера, утвержденной постановлением Госкомстата России от 10.07.95 г. №89.

Согласно  инструкции:

• в состав фонда заработной платы включаются начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер;
• в состав выплат социального характера включаются компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, в частности, на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без социальных пособий из государственных и негосударственных внебюджетных фондов).

 

Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту), и по структуре состоит из основной и дополнительной заработной платы.

Основная заработная плата включает оплату труда работников по действующим на предприятиях сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) и представляет собой относительно постоянную часть оплаты, соответствующей установленной норме.

Дополнительная заработная плата включает выплаты сверх основной заработной платы. Дополнительная заработная плата подразделяется на следующие выплаты:

• связанные  с достижением результатов сверх  нормы (премии, надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам);

• установленные  действующим законодательством  и не связанные с фактически отработанным работниками на предприятии временем (оплата очередных и дополнительных отпусков; доплата подросткам за сокращенное рабочее время; оплата перерывов в работе матерей, кормящих грудью; оплата времени выполнения государственных обязанностей и др.).

В настоящее  время расчет средств на оплату труда  в России на очередной плановый период (год) чаще всего осуществляется укрупненным методом путем умножения плановой численности работников на среднюю заработную плату по предприятию. При этом средняя заработная плата берется либо на уровне прошлогодней заработной  платы по предприятию с корректировкой на ожидаемую инфляцию, либо на уровне средней заработной платы, сложившейся на рынке родственных предприятий в данной местности (или по какому-то другому признаку), с корректировкой на качество и индивидуальные результаты деятельности работников данного предприятия, а также с учетом ожидаемых инфляционных процессов.

 В других  случаях ведется детальный расчет  средств на оплату труда по  методике, также сложившейся еще  в советские годы. Когда подробно  рассчитывается фонд прямой (тарифной) заработной платы за отработанное время, или за произведенную продукцию, или работу (при сдельной или договорной оплате) и фонд дополнительно к заработной плате, включающей все виды доплат, надбавок, оплату очередных и дополнительных отпусков и прочих выплат, предусмотренных законодательством о труде.