Оплата труда. Тарифна система

,                                              (2.13)

                                                                                         

де  Т_фі   – фактична кількість годин відпрацьована і-тим робітником, год/міс;

 К_і     – тарифний коефіцієнт по розряду і-го робітника;

m     – кількість членів  бригади, чол.

2)    знаходять суму бригадного заробітку,  що припадає на один годино-коефіцієнт (З_1г-к )за формулою 2.14:

 

,                                        (2.14)

    

3)  заробіток і-го робітника (члена бригади) ( З_і ) обчислюють за формулою 2.15:

 

,                                            (2.15)

 

б) метод коефіцієнту виконання норм. Використовується за умови, що члени бригади працюють у різних умовах.[9,10]

Послідовність розподілу бригадного заробітку така:

1) визначають заробіток бригади у випадку стопроцентного виконання норм виробітку (З_{бр 100%}) за формулою 2.16:

 

                                                ,                                    (2.16)

 

де  С_гі  – годинна тарифна ставка і-го робітника, грн/год;

2)  знаходять коефіцієнт виконання норм (К_вн)за формулою 2.17:

 

,                                    (2.17)

 

3) заробітну плату і-го робітника обчислюють за формулою 2.18:

 

,                                  (2.18)

 

2.5 Контрактна система оплати праці

 

Контрактна система оплати праці ґрунтується на заключенні договору між роботодавцем і виконавцем, в якому обумовлюються режим та умови праці, права й обов’язки сторін, рівень оплати праці та інше. Договір може оплачувати час знаходження виконавця на підприємстві, фірмі (погодинна оплата праці) або конкретне виконане завдання (відрядна оплата).

Система участі у прибутках передбачає розподіл певної частини прибутку підприємства між його працівниками. Такий розподіл може проводитись у формі грошових виплат або розповсюдження акцій  між працівниками підприємства. Впровадження такої системи викликане тим, що існуючі системи оплати праці  не викликають у працівників реальної зацікавленості у значних загальних  результатах роботи підприємства. А  справедливий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власником  підприємства, адміністрацією, спеціалістами  і робітниками створює умови  для хорошого психологічного клімату  в колективі й процвітання  підприємства.

Загальний фонд оплати праці підприємства складається із фондів тарифної заробітної плати погодинників і відрядників  і цілого ряду доплат, тому планування фонду оплати праці починають  з розрахунку саме фондів тарифної оплати праці.

Фонд тарифної заробітної плати  погодинників (Ф_т.пог) визначається за формулою 2.19:

 

,                              (2.19)

 

де  Ч_і     – чисельність погодинників, що працюють в і-тих умовах праці (нормальних, шкідливих, особливо шкідливих), чол;

Ф_ді  – дійсний фонд часу роботи одного погодинника при і-тих умовах праці, год/рік;

С_Іі    – годинна тарифна ставка погодинника першого розряду при і-тих умовах праці, грн/год;

      К_сер.і  – середній тарифний коефіцієнт погодинників при і-тих умовах праці, який визначається за формулою 2.20:

 

,                                    (2.20)

 

де  Ч_j  – чисельність погодинників j-го розряду, чол:

К_j  – тарифний коефіцієнт j-го розряду

Фонд тарифної заробітної плати  відрядників (Ф_т.відр) визначається за формулою 2.21:

 

,                                 (2.21)

 

де  Т_і   – сумарна трудомісткість робіт при і-тих умовах праці, н-год/рік;

С_1.і     – годинна тарифна ставка відрядника першого розряду при і-тих умовах прці, грн/год;

К′_сер.і  – середній тарифний коефіцієнт відрядників при і-тих умовах праці, чкий обчислюється за формулою 2.22:

                                                                                   

,                                        (2.22)

 

де  Т_j    – трудомісткість робіт по j-му розряду, н-год.[9,10]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 СУЧАСНА ПОЛІТИКА ОПЛАТИ  ПРАЦІ

 

 

За умов розвитку підприємництва та існування різних форм власності  заробіток працівника вже не визначається розміром якогось гарантованого  фонду оплати праці, а все більше залежить від кінцевих результатів  і доходів від діяльності підприємства. Треба врахувати, що й сам працівник  усе частіше стає більш-менш реальним співвласником підприємства. Відтак винагороду працівникові-власнику треба  нараховувати не тільки за працю, а  й за вкладений у підприємство капітал. Ось чому, ураховуючи зміни  в природі та механізмі формування заробітку працівника, замість поняття  “заробітна плата” усе частіше використовують термін “трудовий дохід”, “винагорода”, “оплата праці”, “заробіток”, “дохід”. Але в будь-якому разі повна компенсація (грошова або не грошова) за витраченні зусилля, включаючи заробітну плату, повинна відбивати внесок кожного працівника, ефективність його праці.

Дійовість оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує  свої основні функції – відтворювальну, стимулюючу, регулюючу й соціальну.

Реалізація відтворювальної функції  заробітної плати передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення  робочої сили відповідної кваліфікації та водночас дає змогу застосувати  обґрунтовані норми праці, що гарантують власнику отримання необхідного  результату господарської діяльності.

Функція стимулювання зводиться до того, що можливий рівень оплати праці  має спонукати кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці. Регулююча функція  оплати праці реалізує загальновживаний принцип диференціації рівня  заробітку за фахом і кваліфікації відповідної категорії персоналу, важливістю та складністю трудових завдань. Соціальну функцію заробітної плати  спрямовано на забезпечення однакової  оплати за однакову роботу; вона має  поєднувати державне й договірне  її регулювання, а також реалізовувати  принцип соціальної справедливості щодо одержання власного доходу.

Повна та ефективна реалізація цих  головних функцій оплати праці можлива  за умови формування і послідовного здійснення науково обґрунтованої  її політики як на макрорівні (держава, галузь, регіон), так і на мікрорівні (підприємство, організація, їхні підрозділи).

Державна політика оплати праці  практично реалізується через механізм її регулювання. Останній є складовою  частиною загального механізму реалізації соціально-економічної політики держави (див. додаток 2). Використання конкретних важелів механізму державного регулювання  оплати праці залежить від впливу різноманітних чинників.

Договірне регулювання заробітної плати є важливою складовою системи  соціального партнерства.[14]

Функціонування системи  соціального партнерства здійснюється на тристоронній співпраці підприємців (роботодавців), найманих працівників  та органів державної влади.

Мета соціального партнерства  полягає в прагненні держави, роботодавців і найманих працівників  досягти загального блага в суспільстві  шляхом підвищення продуктивності праці, розвитку науково-технічного прогресу, збільшення валового національного  продукту, підвищення рівня життя  населення.

Соціальне партнерство ґрунтується  на демократичних засадах: свободи, плюралізму, бажанні сторін досягти  взаєморозуміння в прийнятті  спільних рішень, наданні можливостей  брати участь в управлінні виробництвом і розподілі створеного продукту. Держава забезпечує правове регулювання  взаємовідносин між партнерами, встановлює і контролює дотримання мінімальних  норм і гарантій у сфері праці  і соціально-трудових відносин (умови  оплати праці, відпочинку, соціального  захисту населення тощо).[15]

Підприємці (роботодавці), захищаючи  свої інтереси і права як власників  засобів виробництва, в соціальному  партнерстві вбачають можливість проведення погодженої технічної й економічної  політики без різких потрясінь і  руйнівних конфліктів. Підприємці несуть основну відповідальність за результати господарювання, забезпечення належних умов праці і розмірів її оплати фінансового забезпечення соціального  захисту працівників.

Профспілки як захисники  і виразники інтересів найманих працівників покликані виборювати і захищати соціальні, економічні та професійні права робітників і службовців, боротися за соціальну справедливість, сприяти створенню для людини належних умов праці й життя.

Система соціального партнерства  об’єднує можливості держави, підприємців  і профспілок для досягнення соціального  миру, сприяє створенню належних умов для економічного розвитку країни, позитивно впливає на формування і використання трудових ресурсів. Здійснення цього відбувається шляхом розроблення і реалізації узгоджених економічних і соціальних програм, забезпечення певних гарантій щодо оплати праці, робочого часу і відпочинку; регулювання ринку праці і  створення необхідних умов для підвищення ефективності зайнятості населення; забезпечення на виробничому рівні згідно з  угодами і договорами належних умов для ефективного використання трудового  потенціалу.[16]

Договірне регулювання оплати праці найманих працівників в  Україні здійснюється на основі системи  тарифних угод на всіх рівнях управління, які досягаються в результаті колективних переговорів.

Переговори ведуться й  угоди укладаються на державному, міжгалузевому (генеральна тарифна  угода), галузевому (галузева тарифна  угода), виробничому (тарифна угода  як складова частина колективного договору) рівнях. Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств, що розташовані на території Республіки Крим (крім підприємств, що є загальнодержавною  власністю, і тих, які є комунальною  власністю), може здійснюватися на основі тарифних угод, які укладаються на територіальному (місто, адміністративний район) і комунальному рівнях (регіональна тарифна угода).

На державному рівні переговори проводяться між Кабінетом Міністрів і Радою Федерації незалежних профспілок України. Результатом переговорів має бути укладання генеральної (міжгалузевої) тарифної угоди, яка досягається з урахуванням консультацій з галузевими державними органами управління, концернами, асоціаціями, радами підприємств, а також галузевими та іншими профспілками або спілками (об'єднаннями) трудящих.[1,17]

На галузевому рівні тристоронні  колективні переговори проводяться  між уповноваженими представниками державного органу (органів) управління, уповноваженими представниками спілки підприємців і відповідними уповноваженими представниками галузевої профспілки (профспілок). У разі відсутності  профспілки (профспілок) або висловленні  їй недовіри трудящими у переговорах  беруть участь представники самих трудящих. Результатом переговорів має  бути укладання галузевої тарифної угоди.[18]

На територіальному рівні колективні переговори можуть проводитися між спілками підприємств, групами підприємств або підприємств, розташованих на цій території, незалежно від форми власності і господарювання. Учасниками переговорів є уповноважені представники спілки, групи підприємств або підприємства, а також відповідні уповноважені представники профспілки (профспілок). Якщо профспілка відсутня або трудящі висловлюють їй недовіру, у переговорах беруть участь уповноважені представники самих трудящих. Колективні переговори доцільно проводити за участю уповноважених представників територіального органу з праці, а також територіальних профспілок. Вони мають забезпечувати організацію переговорів і методичну допомогу в досягненні угод.[17]

На рівні підприємства, організації тарифна угода як складова частина колективного договору укладається між уповноваженими на те представниками адміністрації або власника і профспілки (представниками трудящих).

Предметом генеральної тарифної угоди є:

а) диференціація мінімальних тарифних ставок за видами виробництв, робіт і діяльності у виробничих галузях залежно від важкості праці, але не нижче встановленої державою мінімальної заробітної плати;

б) єдині для всієї території України мінімальні ставки компенсаційних доплат за роботу в несприятливих, шкідливих і небезпечних умовах праці, які диференціюються за видами і категоріями умов праці;

в) єдині тарифні умови оплати праці робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями та посадами;

г) взаємні зобов'язання сторін щодо виконання угоди.

Предметом генеральної тарифної угоди можуть брати й інші питання  оплати праці та соціальних гарантій працівників, які сторони переговорів  вважають за необхідне внести до генеральної  тарифної угоди, що не суперечать законодавству.

Предметом галузевої, а також  регіональної тарифної угоди, що укладається  на комунальному рівні є:

а) єдині для підприємств відповідної галузі (підгалузі), території тарифна сітка робітників і шкали співвідношень мінімальних посадових окладів за групами посад керівників, спеціалістів і службовців або єдина відповідно галузева (підгалузева), територіальна тарифна сітка для всіх категорій працівників;

  б) єдині для різних категорій працівників відповідної галузі (підгалузі), території мінімальні розміри доплат і надбавок, що враховують специфіку умов праці окремих професійних груп;

  в) взаємні зобов'язання сторін щодо виконання угоди.[2,14]

Предметом галузевої, а також  регіональної тарифної угоди, укладеної  на комунальному рівні, можуть бути й  інші питання оплати, нормування праці  та соціальних гарантій працівників, що не суперечать законодавству і нормам генеральної тарифної угоди, які  сторони переговорів вважають за необхідне включити до галузевої, а  також регіональної тарифної угоди, що укладається на комунальному рівні.