Оплата труда. Тарифна система

     Тарифна ставка визначає абсолютний розмір оплати праці різноманітних груп робітників за одиницю часу, вираженого у вартісній формі. Залежно від обраної одиниці вимірювання робочого часу встановлюються годинні, денні та місячні тарифні ставки. Тарифна ставка є основною нормативною величиною, що визначає розмір оплати праці всіх категорій працівників.       Вона враховує умови інтенсивність праці робітників у даній галузі, а також значення самої галузі в народному господарстві. До цього необхідно додати, що у мінімальну заробітну плату не включають доплати, надбавки та компенсаційні виплати. Відтак розмір оплати праці не може бути нижчим від встановленої державою мінімальної заробітної плати навіть за не виконання норм виробітку чи виготовлення бракованої продукції з вини працівника.[6]

     Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців конкретних  суб’єктів господарювання (колективної  діяльності) здійснюється за встановленими  державою посадовими окладами  з урахуванням застосовуваної  системи стимулювання високоефективної  роботи чи за контрактною (договірною) системою роздержавлених підприємств  (організацій) та інших підприємницько-комерційних  структур.

     Тарифні сітки використовуються  для врахування в оплаті кваліфікації  праці, тобто визначення співвідношень  в оплаті праці робітників  різної кваліфікації.  Тарифна  сітка являє собою сукупність  тарифних розрядів, що характеризують  ступінь складності, важливості  та відповідальності робіт, а  також тарифних коефіцієнтів, що  відповідають кожному розряду.  Тарифний коефіцієнт показує,  у скільки разів тарифна ставка  відповідного розряду перевищує  тарифну ставки першого розряду(формула 2.1):

 

  ,                                                     (2.1)   

де  К_і         –   тарифи  коефіцієнт;

Т_і , Т₁   – тарифна ставка розряду відповідного  і-го та першого.

Тарифно-кваліфікаційний довідник містить сукупність вказівок, що визначають обсяг професійних знань та трудових навичок, котрі повинен мати робітник певного розряду та професії. Він дає змогу враховувати рівень кваліфікації робітника, ступінь складності та точності виконуваних робіт. Визначаючи середню кваліфікацію групи робітників, розраховують середній тарифний розряд робітників, а групи робіт – середній тарифний розряд робіт.

Середній розряд робітників визначають за формулами 2.2 і 2.3:

 

  ,                                                  (2.2)

                                                                                                             ,                    

                      

  ,                                                  (2.3)

                                             ,    

де  Рм      –      тарифний розряд, що відповідає меншому з двох суміжних тарифних коефіцієнтів, в інтервалі яких міститься середній тарифний коефіцієнт;

       Кс    –    середній тарифний коефіцієнт, що розраховується як середня арифметична величина, зважена за кількістю робітників кожного розряду;

       Км, Кб  – відповідно менший і більший з двох суміжних тарифних

коефіцієнтів, в інтервалі яких міститься середній тарифний коефіцієнт; 

       Рб        – тарифний розряд, що відповідає більшому з двох суміжних

тарифних коефіцієнтів.

 

Середній тарифний коефіцієнт визначається за формулою 2.4:

 

,                                                        (2.4)

                 

де  К_і  – тарифний коефіцієнт кожного розряду;

N_і – чисельність робітників даного розряду.

     На сьогодні існує дві форми оплати праці працівників підприємства: погодинна та відрядна.[12]  
     Система надбавок і доплат до тарифних ставок також с нормативним документом. Більшість з них регламентується трудовим законодавством, деякі встановлюються безпосередньо на підприємстві. В будь-якому випадку прийнята на підприємстві система надбавок і доплат до тарифних ставок не повинна створювати для працівників умови гірші, ніж передбачені чинним законодавством, галузевою та генеральною тарифними угодами. 
     Надбавки пов'язані з якістю конкретного працівника і носять чітко виражений стимулюючий характер. Основні їх види такі: 
- за високу професійну майстерність робітників; 
- за високі досягнення в праці спеціалістів; 
- за вислугу років; 
- за виконання особливо важливої роботи на термін її виконання; 
- за знання і використання в роботі іноземних мов.

     Доплати пов'язані  з характеристикою сфери трудової 
діяльності і носять компенсаційний характер. Основні з них такі: 
- за високу Інтенсивність праці (наприклад, на конвеєрах); 
- за роботу в наднормовиіі час; 
- за суміщення професій (посад);

- за розширення порівняно з нормою зон обслуговування; 
- за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників; 
- за період освоєння нових норм трудових затрат; 
- за роботу у вихідні і святкові дні, що є робочими за графіком; 
- за роботу в нічний час;  
- за керівництво бригадою, якщо бригадир не звільнений від основної роботи.[9] 
     Слід підкреслити, що "радянське походження" тарифної системи оплати праці не робить її "пережитком минулого". І за ринкових умов потрібен універсальний регулятор, за допомогою якого можна об'єктивно виміряти, а отже справедливо відшкодувати витрати праці у вигляді її оплати. Цю роль виконує тарифна система, яка найоб'єктивніше з усіх відомих допоки механізмів забезпечує реалізацію принципу однакової оплати за однакову працю, диференціацію основної частини заробітної плати залежно від складності, якості, відповідальності праці, рівня кваліфікації працівників.

 

2.2 Погодинна форма оплати праці

 

Зарплата при погодинній формі  оплати праці визначається за формулою 2.5, виходячи з фактично відпрацьованого працівником часу та рівнем кваліфікації:

 

                                    ,              (2.5)

 

де  t_ф       – фактично відпрацьований працівником час за певний період, рік;

С_рік – тарифна ставка за 1 рік відпрацьованого часу(формула 2.6),

                                                                                                         

         ,                                                           (2.6)

 

 де С_міс   –   місячна тарифна ставка працівника, що визначається за                 тарифно-кваліфікаційними довідниками;

 ЗП_mіn – мінімально-гарантований розмір заробітної плати для даної

категорії працівників у певній галузі народного господарства;

 М_ф.р   – місячний фонд робочого часу працівників(формула 2.7),

 

                                   ,                                                                                        (2.7)

 

  де  Д_р.м    –   кількість робочих днів у місяці;

  t_р       –   тривалість робочого дня, год.

Погодинна оплата праці має дві  системи: просту погодинну, що залежить тільки від окладу та фактично відпрацьованого  часу, (визначається множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду  на кількість відпрацьованих годин), та погодинно-преміальну, що дає змогу  виплачувати працівникам, які досягли  певних кількісних або якісних показників, премії та доплати.

Погодинно-преміальна заробітна плата визначається за формулою 2.8:

    

                ,                           (2.8)    

 

де  - система доплат працівників за i-ті досягнення;

n     –  кількість  доплат;

      - система премій за j-ті досягнення; 

^{m  – кількість  досягнень, за  які надаються  премії. [12]}

 

 

Застосування такої системи  оплати потребує відповідної кваліфікації працівників, використання обґрунтованих норм обслуговування, нормативів чисельності та нормативних завдань, максимального врахування показників роботи працівника для обґрунтованої виплати премій та доплат.

Погодинна форма заробітної плати  застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи (наприклад, операції контролю за якістю продукції) або вони взагалі не піддаються нормуванню, оскільки зміст і послідовність  виробничих операцій часто змінюються (роботи з ремонту та налагодження устаткування, обслуговування внутрішньозаводського  транспорту, дослідно-експериментальні роботи тощо).

Сучасна техніка пред’являє підвищені  вимоги до точності та чистоти обробки, якості продукції. Саме погодинна, а  на відрядна оплата праці значно більше сприяє дотриманню цих вимог. Погодинна  оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками). [13]

 

2.3 Відрядна форма оплати праці

 

Основними умовами застосування відрядної  оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо  залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а  також необхідність стимулювання зростання  випуску продукції та існування  реальних можливостей підвищення виробітку  на конкретному робочому місці. Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їхнього виконання  і, що особливо важливо, воно не повинно  призводити до погіршання якості продукції, порушення технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії.

 При відрядній формі оплати  праці заробіток нараховується  на кожну одиницю виготовленої  продукції за визначеними відрядними  розцінками(формула 2.9):

 

                                                 ,                                                 (2.9)

 

де      С_від  - відрядна розцінка на виготовлення одиниці продукції;

 Q    - кількість виготовленої за певний час продукції.

Відрядна розцінка визначається виходячи з тарифної ставки, що відповідає даному розряду робіт та встановленій нормі  виробітку(формула 2.10):

 

  _,                                                              (2.10)

 

де     Н_t – норма виробітку на одиницю продукції, год.

Відрядна форма оплати праці  може застосовуватись за необхідності збільшення обсягів виробництва  на даному робочому місці, кількісних показників виробітку, що відображають витрати праці й можливості застосування їх із достатньою точністю.

Залежно від урахування виробітку  та застосованих видів додаткового  заохочення існують такі системи  відрядної заробітної плати:

а)  пряма відрядна, коли оплата нараховується тільки за кількість виготовленої продукції за відрядними розцінками. Вона стимулює зацікавленість робітників у підвищенні продуктивності праці, але мало зацікавлює їх у якості продукції, що випускається, та досягненні високих загальних показників фірми;

       б) побічна – відрядна, коли розмір заробітку працівника ставиться у пряму залежність від результатів праці інших робітників, яких він обслуговує (наприклад, настроювачів, ремонтних робітників, помічників майстрів та ін.);

       в) відрядно – преміальна , коли працівник, крім основного заробітку за прямими відрядними розцінками, додатково отримує премію за досягнення певних кількісних та якісних показників(формула 2.11):

 

          ,                           (2.11)

                                  

де      С_від  - відрядна розцінка на виготовлення одиниці продукції;

 Q    - кількість виготовленої за певний час продукції.

г) відрядно – прогресивна, що дозволяє працю робітника в межах норми оплачувати за прямими відрядними розцінками, а при виробітку понад цих норм – за підвищеними(формула 2.12):

 

                                    ,                                              (2.12)

 

де    С¢_від – підвищені відрядні розцінки;

Q¢    – кількість продукції, випущеної понаднормово.

д) акордно – відрядна дає змогу встановити розцінку на весь обсяг робіт, а не на окрему операцію.[9]

Відрядна оплата праці залежно  від застосування видів відрядних  розцінок може бути як колективною, так  і індивідуальною. Відмінність полягає  в тому, що при колективній формі  оплати праці застосовуються колективні розцінки, які розраховуються, в  основному, на весь обсяг робіт або  на весь колектив робітників (бригаду, ланку), що виготовляють певний різновид продукції, а при індивідуальній формі оплати праці використовуються індивідуальні відрядні розцінки на окремого робітника даного розряду.

Відмінність акордної системи полягає  в тім, що працівникові або групі  працівників розцінки встановлюється не за окремі операції, а за весь комплекс робіт із визначенням кінцевого  строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання  робіт і тому використовується передовсім для усування наслідків аварій, за термінових ремонтів, будівельних робіт  тощо. Треба врахувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці за застосування цієї системи оплати.

 

 

 

2.4 Колективна система оплати праці(бригадна)

 

При використанні цієї системи спочатку розраховується заробіток усієї  бригади (З_бр) як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадний розцінок. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади одним із таких методів:

а) метод годино-коефіцієнтів. Використовується тоді, коли всі члени бригади працюють в однакових умовах.

Розподіл бригадного заробітку  згаданим методом проводиться в  такій послідовності:

1) визначають загальну кількість годино-коефіцієнтів (Г–К_бр), відпрацьованих бригадою, за формулою 2.13: