Оплата труда. Тарифна система

ВСТУП

 

 

Перехід до ринкової економіки створює  можливість виявляти широкі резерви  ефективності праці шляхом самоорганізації  учасників трудового процесу, посилення  мотивації їх праці. Цю роботу потрібно розглядати як найважливіший елемент  у системі управління працею, оскільки працівники отримують реальну можливість подолати їх відчуження від засобів  виробництва, від результатів їхньої праці.

Підвищення заробітної плати –  один із головних чинників виходу України  з економічної кризи. Особливе місце  тут належить організації та мотивації  праці, які є важливим фактором продуктивності та якості людської праці.

У зв’язку з цим одне з центральних  місць у системі управління працею на виробництві займає вдосконалення  і широке застосування прогресивних форм організації та стимулювання праці. Перехід до ринкової економіки підвищує економічну зацікавленість та відповідальність виробничих колективів за результати своєї праці і на цій основі стимулює покращання організації виробництва  й праці виробників.

Коло питань, пов’язаних із проблемами організації та мотивації праці, надзвичайно широке. Воно охоплює  такі важливі питання, як сутність і  складові процесу праці населення  і трудові ресурси, функціонування ринку праці і заробітна плата  в умовах перехідної економіки, організація  оплати праці й управління персоналом.

Серед зазначених питань виділяються  проблеми розвитку теорії праці, управління працею на виробництві, оскільки вони, з одного, боку, мають вивчатись  в рамках найрізноманітніших дисциплін, а з іншого – тим, що свого системного й сучасного висвітлення в  підручниках і навчальних посібниках, за різким виключенням, вони ще не знайшли.

Праця – це процес свідомої, доцільної  діяльності людей, в якій вони видозмінюють зовнішню природу. На ринку робітник може продати лише здатність до праці, тобто певну сукупність своїх  фізичних і духовних властивостей, або робочу силу.

Суб’єктом господарства є не робоча сила, а людина в сукупності всіх її сутнісних сил.

Виходячи з цього, найдоцільніше  стверджувати про продаж-купівлю  робочої сили. Цю категорію визнають і деякі західні економісти.

Робоча сила – це сукупність фізичних і духовних властивостей людини, які  вона застосовує в процесі виробництва  споживних вартостей. Робоча сила –  основний елемент продуктивних сил  у будь-якому суспільстві, але  товаром вона стає лише в умовах капіталізму.

Це зумовлено тим, що робітник позбавлений  власності на засоби виробництва  і на засоби існування, але сам  він особисто вільний, тобто є  власником своєї сили і може розпоряджатися нею.

 

 

1 СУТНІСТЬ ЗАРОБІТНОЇ  ПЛАТИ

 

1.1 Поняття заробітної  плати

 

Заробітна плата – це частина  національного доходу, призначена для  задоволення особистих потреб працівника, що видається в грошовій формі  відповідно до кількості та якості витраченої праці.

Заробітна плата – це винагорода обчислена як правило в грошовому  виразі, яку за трудовим договором  власник або вповноважений ним  орган виплачує працівникові за виконану роботу.

Національний дохід, частиною якого  є заробітна плата, – це знову  створена в галузях матеріального  виробництва вартість, необхідна  для подальшого розширення, відтворення  виробництва та підвищення добробуту  людей. Звичайно, крім заробітної плати, джерелом національного доходу є  і прибутки підприємств, і суми від  надходжень податків. Зростання національного  доходу залежить від темпів підвищення продуктивності праці, економії матеріальних ресурсів та збільшення чисельності  людей, зайнятих у матеріальній сфері  виробництва.

Такий розподіл стимулює підвищення продуктивності праці, матеріальної зацікавленості працівників у результатах індивідуальної та загальної праці, внаслідок чого буде підвищуватися національний дохід  країни. На жаль, сьогодні в Україні  помітно знижується вплив усіх факторів, що призводить до зменшення національного  доходу, а значить до зниження заробітної плати.[3]

Отже, заробітна плата – це виражена в грошовій формі частина сукупного  продукту, що виплачується працівникові відповідно до витраченої ним праці.

Заробітну плату з практичного  погляду можна охарактеризувати як плату, що надається за використання праці, або як ціну витраченої праці. Вона може бути у вигляді премій, гонорарів, місячних окладів тощо. Правильніше  було б використовувати термін заробітна  плата для визначення ставки плати  за одиницю часу або розрахованої за розцінками.[4]

Уся заробітна плата працівників  поділяється на номінальну та реальну. 

Номінальна заробітна плата  – це сума коштів, отриманих працівником  за його роботу впродовж розрахункового періоду (день, рік, місяць).

Реальна заробітна плата – це кількість товарів та послуг, що можна придбати на номінальну заробітну плату. Іншими словами, реальна заробітна плата – це купівельна спроможність номінальної заробітної плати. Звідси видно, що реальна заробітна плата тісно пов’язана з номінальною та цінами на товари та послуги.

Організація оплати праці на підприємстві передбачає:

-визначення форм та систем оплати праці працівників підприємства;

-розробку системи посадових окладів службовців та спеціалістів;

-розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів фірми;

-обґрунтування показників та системи преміювання співробітників.

Під організацією заробітної плати слід розуміти правильне використання основних положень законодавства про працю, спрямованих на визначення розмірів оплати праці різних категорій працівників, намагання встановити оптимальні співвідношення між номінальною та реальною заробітною платою.[5,9]

Оплата праці кожного робітника  незалежно від виду діяльності та форми власності підприємства визначається його особистим внеском з урахуванням  кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками, але максимальними  розмірами не обмежуються. Однак  кожному працівникові має бути гарантований мінімальний розмір заробітної плати, нижче від якого за законодавством йому не мають права нараховувати платню. Тому в організації оплати праці підприємству рідко надається  повна самостійність. Часто оплата праці регулюється й контролюється  компетентними державними органами, що виражається у встановленні обов’язкового  загального мінімуму заробітної плати  та її індексації, тобто з прив’язкою до темпів зростання цін.

Основним документом, що регулює  організацію оплати праці, є Закон  України “Про оплату праці”, згідно з яким визначаються основні положення оплати праці, розмір та особливості нарахування мінімальної заробітної плати. Крім державних, існують й інші обмеження у питаннях оплати праці, що обумовлюються в колективних договорах.     

Принципи оплати праці зводяться  ось до чого.

а) кожна праця має бути оплачена залежно від її кількості та якості. Не можна платити за просте перебування на робочому місці;

б) необхідно, щоб оплата праці залежала від кваліфікації працівника. Чим вища кваліфікація та більший досвід, тим вищою має бути заробітна плата;

в) рівень заробітної плати має бути таким, щоб працівникові можна було на неї утримувати себе і свою сім’ю. Людина повинна одержувати стільки грошей, скільки заробляє, але і працювати вона буде стільки, скільки одержуватиме заробітної плати;

г) заробітна плата має формуватися з двох частин: фіксованої, що гарантує прожитковий мінімум, та змінної, що залежить від досягнутих успіхів. [8]

Джерелом коштів на оплату праці  співробітників госпрозрахункових  підприємств є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок їх, господарської діяльності.

Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету – це кошти, що виділяються  з відповідних бюджетів, а також  частина доходу, одержаного внаслідок  господарської діяльності таких  організацій та з інших джерел.

На території України, як і в  інших країнах, заробітна плата  виплачується в грошових знаках, що мають законний обіг. В деяких випадках передбачено можливість виплати  заробітної плати банківськими чеками у порядку, встановленому  Кабінетом  Міністрів України за погодженням  із Національним банком України, або  частину її компенсувати натурою  за цінами, не нижчими від собівартості продукції. Виплата заробітної плати  у формі боргових зобов’язань  і розписок у будь-якій формі забороняється  законом.

     1.2 Функції заробітної плати

 

     Функція заробітної  плати – це її призначення, роль, складова сфери практичної діяльності в узгоджені і реалізації інтересів головних суб’єктів соціально-трудових відносин – найманих працівників і роботодавців. 
     Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тем, що вона має виконувати такі основні функції: відтворювальна, стимулююча, оптимізаційна, регулювальна  та соціальна. 
     Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їх родини необхідними життєвими благами для відновлення витраченої в процесі виробництва робочої сили та для відтворення поколінь. Реалізація цієї функції забезпечується встановленням державою гарантованого мінімуму заробітної плати та прожиткового мінімуму. 
     Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності розміру заробітної плати від особистого вкладу працівника та результатів діяльності всього колективу підприємства. Ця залежність повинна постійно стимулювати працівника в покращенні результатів своєї діяльності. Реалізація цієї функції забезпечується розробкою на підприємстві ефективних систем оплати та преміювання праці, залученням працівників до управління підприємством та ін. 
     Оптимізаційна функція забезпечує певні пропорції в зростанні рівнів заробітної плати та продуктивності праці. Призначення цієї функції на рівні держави полягає в зв’язку платоспроможного попиту та товарної пропозиції, а на рівні підприємства – в забезпеченні ефективності виробництва на засадах випереджаючого зростання продуктивності праці над зростанням заробітної плати. Реалізація цієї функції здійснюється запровадженням заходів, які забезпечують зниження заробітної плати в розрахунку на одиницю продукції. 
     Регулювальна функція вирішує проблеми регулювання вартості робочої сили на ринку праці під впливом співвідношення її попиту та пропозиції і розподілу трудових ресурсів за регіонами, галузями, підприємствами з урахуванням як особистих інтересів працівника щодо сфери прикладання своєї праці та інтересів ринкового виробництва, зумовлених економічною кон’юнктурою. 
     Соціальна функція покликана забезпечити рівну заробітну плату в однакових умовах праці та усунення будь-якої дискримінації в оплаті праці. Реалізація цієї функції забезпечується поєднанням державного та договірного регулювання заробітної плати. 
     Крім вищезазначених функцій, які відображають сутність заробітної плати, розглядаються ряд інших: 
     а) вимірювально-розподільча функція заробітної плати спрямована на відображення міри живої праці при розподілі фондів споживання між найманими працівниками та власниками засобів виробництва. За допомогою заробітної плати визначається індивідуальна частка в фонді споживання кожного учасника виробничого процесу відповідно до його трудового внеску. 
     б) ресурсно-розміщувальна функція спрямована на оптимізацію розміщення трудових ресурсів по регіонах, галузях економіки, підприємствах. У сучасних умовах, коли державне регулювання в сфері розміщення трудових ресурсів мінімальне, а формування ефективного ринку праці можливе лише при наявності вільного вибору працівником місця праці, намагання підвищити свій життєвий рівень, зумовлює переміщення з метою пошуку роботи, яка би максимально задовольнила його потреби. 
     в) функція формування платоспроможного попиту населення. Оскільки платоспроможний попит формується під дією двох основних чинників – потреб та доходів суспільства, то з допомогою заробітної плати в умовах ринку встановлюються необхідні пропорції між товарним попитом та пропозицією.[7] 
     Механізм реалізації основних функцій заробітної плати включає визначення їх цільової спрямованості, принципів реалізації, напрямів реалізації, критеріїв реалізації.  

   У сучасних економічних  умовах в Україні, які зумовлено  недосконалими розподільчими відносинами  та нерозвиненими ринковими механізмами,  більшість розглянутих вище функцій  та принципів організації заробітної  плати не виконуються. 
     Ситуація переходу до ринку зумовила наступні функції заробітної плати: 
- збереження зайнятості, попередження безробіття ціною низької заробітної плати; 
- соціальну гарантію збереження статусу за попереднім місцем роботи; 
- утримання інфляції за рахунок заборгованості із заробітної плати; 
- перерозподіл зайнятих за сферами економіки та галузями; 
- поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості; 
- посилення мобільності робочої сили; 
- спонукання до конкуренції на ринку праці. 
     Основне завдання організації заробітної плати полягає в тому, щоб поставити оплату праці в залежність від колективу і якості трудового внеску кожного працівника і тим самим підвищити стимулюючу функцію внеску кожного.[11]

Організація оплати праці  припускає : 
- визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства; 
- розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників і фахівців підприємства; 
- розробку системи посадових окладів службовців і фахівців; 
- обґрунтовування показників і системи преміювання співробітників.  
     Питання організації оплати праці займають одне з провідних місць в соціально-економічній політиці держави. В умовах ринкової економіки практичне здійснення заходів щодо вдосконалення організації оплати праці повинно бути засноване на дотриманні ряду її принципів, які необхідно базувати на наступних економічних законах: законі про відшкодування витрат на відтворювання робочої сили і законі вартості.[10]

 

2 ФОРМИ ТА ИСТЕМИ ОПЛАТИ  ПРАЦІ

 

        2.1 Тарифна  система

 

Основою організації оплати праці  є тарифна система, що являє собою  сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці. Тарифна  система оплати праці включає: тарифні  сітки, тарифні ставки, надбавки і  доплати до тарифних ставок, схеми  посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). 
     Тарифна система використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від їх кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. 
     Тарифна сітка — це шкала кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність розміру заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації. Кожному кваліфікаційному розряду відповідає тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна ставка цього розряду перевищує тарифну ставку першого розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. Кількість кваліфікаційних розрядів і коефіцієнтів визначається складністю виробництва і робіт, що виконуються, і обумовлюється в колективному договорі.[10] 
     Для оплати праці керівників, спеціалістів і службовців використовуються схеми посадових окладів, розміри яких встановлюються залежно від посад, що займають керівники, спеціалісти і службовці, їхньої кваліфікації, умов праці, масштабів і складності виробництва, обсягів, складності і важливості робіт. Особливістю застосування на підприємстві схеми посадових окладів є розробка штатного розпису ~ внутрішнього нормативного документа, де вказаний перелік посад, що є на цьому підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окладів. 
     В останні роки на підприємствах як виробничої, так і невиробничої сфери замість відокремленого формування тарифних ставок робітників і схем посадових окладів спеціалістів успішно застосовуються єдині тарифні сітки (ЄТС), що містять тарифні коефіцієнти для всіх категорій персоналу. Перевага ЄТС полягає в тому, що вони побудовані на єдиній методичній основі, а тому забезпечують єдиний підхід до оцінки відмінностей у праці всіх працівників. Методика розробки таких тарифних сіток на промислових підприємствах наводиться в спеціальній літературі. Спробуємо розглянути детальніше.