Оплата труда работников бюджетной сферы

В заработную плату работника может включаться доплата за выслугу лет, которая, как правило, устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке (окладу) и зависит от непрерывного стажа работника.

Переход на новые системы оплаты труда подразумевает:

1) отказ от Единой тарифной  сетки;

2) дифференциацию оплаты  труда работников бюджетных учреждений  с учетом:

- специфики трудовых функций  в зависимости от сферы деятельности, должности (профессии);

- уровня квалификации  и профессиональной компетенции;

- качества, эффективности  и результативности труда конкретных  работников.

3) расширение полномочий  бюджетных учреждений в вопросах  распределения фонда оплаты труда.

Отличительной чертой новой системы оплаты труда, предусмотренной Постановлением № 583, в сфере образования является разделение заработной платы работников на две части6:

- базовую (гарантированную), которая выплачивается работнику  за исполнение должностных обязанностей;

- стимулирующую, размер которой  зависит от качества, эффективности  и результативности труда работника.

Согласно п. 1 Положения № 583 система оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, в том числе образовательных, включает:

1) оклады (должностные оклады), ставки заработной платы;

2) компенсационные выплаты;

3) стимулирующие выплаты.

Должностные оклады и ставки заработной платы выплачиваются за выполнение обязанностей, определяемых трудовыми договорами, должностными инструкциями, квалификационными характеристиками и иными документами. Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем образовательного учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, необходимых для осуществления деятельности по соответствующей профессиональной квалификационной группе. При этом учитываются сложность и объем выполняемой работы. Профессиональные квалификационные группы должностей работников образования утверждены Приказом Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 № 216н. Рекомендуемые размеры оклада, ставки для профессиональных квалификационных групп работников образования (за исключением должностей высшего и дополнительного профессионального образования)7.

На основании расчетов и в пределах средств, предусмотренных на оплату труда работников, руководитель учреждения устанавливает размеры повышающих коэффициентов к окладам (ставкам) по профессиональным квалификационным группам с учетом профессиональной подготовки работника, сложности и важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, стажа работы, наличия ученых званий и степеней и других факторов.

Под размером оклада педработников общеобразовательных учреждений, а также учреждений начального и среднего профессионального образования понимается установленная при тарификации на начало учебного года месячная заработная плата соответственно числу часов учебной нагрузки.

Определенные таким образом должностной оклад или ставка заработной платы составляют основную часть оплаты труда, именуемую в нормативных документах базовой частью фонда оплаты труда.

В состав заработной платы педагогических работников входят также компенсационные и стимулирующие выплаты.

К выплатам компенсационного характера в соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822, относятся8:

- выплаты работникам, занятым  на тяжелых работах, работах с  вредными и (или) опасными и иными  особыми условиями труда;

- выплаты за работу  в местностях с особыми климатическими  условиями;

- выплаты за работу  в условиях, отклоняющихся от  нормальных (при выполнении работ  различной квалификации, совмещении  профессий (должностей), сверхурочной  работе, работе в ночное время  и при выполнении работ в  других условиях, отклоняющихся  от нормальных);

- надбавки за работу  со сведениями, составляющими государственную  тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

К числу компенсационных выплат на практике также относятся доплаты и надбавки за классное руководство, заведование кабинетом, проверку тетрадей и другие. Подобные выплаты также учитываются при тарификации, но производятся из так называемого надтарифного фонда.

Размеры и условия осуществления компенсационных выплат в конкретном образовательном учреждении устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, а также перечнем видов выплат компенсационного характера, если он принят учредителем.

К выплатам стимулирующего характера в соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях относятся:

- выплаты за интенсивность  и высокие результаты работы;

- выплаты за качество  выполняемых работ;

- выплаты за стаж непрерывной  работы, выслугу лет;

- премиальные выплаты  по итогам работы.

Отличительной особенностью таких выплат является то, что они производятся не за выполнение должностных обязанностей, а за результативность и эффективность работы. Как следствие, эти выплаты не гарантированы всем работникам, право на их получение имеют те, кто достиг в работе показателей и результатов, выходящих за рамки стандартных.

Такие выплаты производятся из надтарифного фонда. Порядок назначения стимулирующих выплат, их размеры, критерии начисления и периодичность в конкретном образовательном учреждении также устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Должностные оклады, ставки, повышающие коэффициенты, компенсационные и стимулирующие выплаты образовательные учреждения устанавливают в пределах фонда оплаты труда.

В настоящее время осуществлен переход от Единой тарифной сетки к новым методам оплаты труда работников бюджетной сферы. Проанализируем основные направления такого перехода в следующей главе данной курсовой работы.

 

1.3. Развитие системы оплаты  труда работников организаций  бюджетной сферы

 

В рамках реформирования систем оплаты труда в бюджетной сфере, у федеральных бюджетников была отменена единая тарифная сетка (ЕТС). Это коснулось примерно полутора миллионов человек.

ЕТС была основана на распределительных принципах, являлась удобной и понятной системой оплаты труда для работников бюджетной сферы. Она состоит из 18 разрядов, на которых в зависимости от сложности труда и квалификации работника, «располагаются» должности работников отраслей бюджетной сферы (от дворника до руководителя организации).

В условиях нестабильной экономики с высокой инфляцией Единая тарифная сетка обеспечивала механизм поддержания соотношений по уровням оплаты труда в различных отраслях, принятие согласованных решений по повышению заработной платы во всей бюджетной сфере одновременно и в одинаковой мере через механизм индексации тарифной ставки 1-го разряда ЕТС и установления межразрядных коэффициентов.

Кроме этого, Единая тарифная сетка являлась элементом формирования межбюджетных отношений, на ее основе определялись размеры финансовой помощи из федерального бюджета субъектам Российской Федерации на оплату труда работников бюджетных организаций.

В числе основных недостатков Единой тарифной сетки следует назвать:

- низкий уровень тарифной  ставки 1-го разряда (за период  существования ЕТС - иногда даже  ниже минимального размера оплаты  труда). Это связано с тем, что  для обеспечения повышения тарифной  ставки первого разряда даже  на 10 - 20 % необходимы значительные финансовые затраты бюджетов всех уровней, поскольку в тех же размерах необходимо увеличивать тарифные ставки (оклады) по всем другим разрядам;

- недостаточность 18 разрядов  для отражения дифференциации  условий и уровней оплаты труда  во всех отраслях бюджетной  сферы;

- недостаточный учет отраслевых  особенностей в оплате труда. В основном отраслевые особенности  отражены через систему доплат  и надбавок.

Новая система оплаты труда работников бюджетной сферы дала большие полномочия руководителю бюджетного учреждения в вопросах распределения фонда оплаты труда и найма тех специалистов, которые необходимы в данный момент учреждению.

Руководитель самостоятельно принимает решения о том, какое количество сотрудников необходимо для исполнения государственных задач. Им переданы финансовые лимиты, и они сами распределяют средства между своим персоналом.

Сейчас зарплата бюджетников состоит из трех частей: оклад, компенсационные надбавки за особые условия труда, стимулирующие надбавки.

Для того чтобы не возникало такой ситуации, когда руководитель все деньги попытается оставить себе, новая система оплаты труда увязала его заработную плату со средней заработной платой основного персонала. Только если зарплата сотрудников будет увеличиваться, вырастет доход и самого директора.

Еще новая система предполагает, что все источники, из которых формируется фонд оплаты труда, «сливаются в единый котел». И теперь руководитель не может расходовать эти деньги так, как ему хотелось бы. Например, тратить сметное финансирование только на определенную категорию работников, а все внебюджетные поступления передавать своим «любимцам».

При формировании фонда оплаты труда все деньги учитываются и распределяются в первую очередь среди основного персонала. И главное - новая система оплаты труда позволяет выделять сотрудников, которые наиболее эффективно и качественно работают.

Руководители бюджетных учреждений (не только федеральных, но и региональных, муниципальных) воспользовались этими правами. В итоге удалось оптимизировать численность работников бюджетной сферы с 2,3 миллиона до 2 миллионов 49 тысяч. При этом число ключевых работников выросло с 43,3 процента в октябре 2008 г. до 46,2 процента в сентябре 2009 г.

Переход на новую систему оплаты труда сказался и на соотношении заработной платы руководителей и ключевого персонала. В среднем, по словам Сафонова, все остановились на соотношении 1:3, то есть зарплата стала адекватной9.

Сейчас на новую систему оплаты труда бюджетников из 83 субъектов РФ полностью или частично переведены работники государственных и муниципальных бюджетных учреждений в 75 субъектах страны. Но в некоторых бюджетных учреждениях сохраняется применение ЕТС.

Поэтому проанализируем современное состояние организации оплаты труда работников бюджетной сферы на примере организации оплаты труда работникам  в следующем разделе данной курсовой работы для разработки перспективных направлений совершенствования оплаты труда работникам бюджетных организаций.

Глава 2. Анализ организации оплаты труда работников МОУ  «Экинурская общеобразовательная средняя школа» Усть-Канского района Республики Алтай

2.1. Общая характеристика МОУ «Экинурская общеобразовательная средняя школа» Усть-Канского района Республики Алтай

 

Государственное общеобразовательное учреждение «Экинурская общеобразовательная средняя школа» создано решением Совета народных депутатов от 14 марта 1975 года № 118, переименовано в Муниципальное общеобразовательное учреждение «Экинурская общеобразовательная средняя школа», (далее - Школа).

Место нахождения Школы: 623821, Республика Алтай, Усть-Канский район, с. Экинур, ул. Кыдрашева, дом 16.

Учредителем (Собственником) Школы является муниципальное образование МО «Усть-Канский район».

Координацию и регулирование деятельности Школы осуществляет отдел образования МО «Усть-Канский район».

На педагогическую работу в Школу принимаются лица, имеющие необходимую профессионально-педагогическую квалификацию, соответствующую требованиям тарифно-квалификационной характеристики по должности и полученной специальности, подтвержденную документами государственного образца об уровне образования и (или) квалификации.

Ставки заработной платы работникам Школы устанавливаются на основе Единой тарифной сетки в соответствии с тарифно-квалификационными требованиями согласно решениям аттестационной комиссии.

Школа в соответствии с законодательством Российской Федерации, законодательством Республики Алтай и муниципальными правовыми актами в пределах, имеющихся на оплату труда средств самостоятельна в определении размеров надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера для работников.

Школа обеспечивает гарантированный законодательством Российской Федерации минимальный размер оплаты труда, условия и меры социальной защиты своих работников. Верхний предел заработной платы не ограничен и определяется финансовыми возможностями Школы.

Правовой базой организации оплаты труда в МОУ являются Федеральное законодательство, Региональное законодательство, Локальное законодательство (Устав МОУ, приказы и распоряжения администрации, решения общего собрания трудового коллектива, решения профкома МОУ).

Принципы построения трудовых правоотношений в школе основаны на соблюдении следующих принципов:

-соблюдение норм законодательства;

-недопущение условий, ухудшающих  положение работников по отношению  к действующим нормам трудового  права;