Оценка эффективности использования трудовых ресурсов на преприятии (ОАО ГУМ )

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

 

 

 

Введение

 

В каждой стране и каждой ее отрасли торговля зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда на предприятии.

Кадры наиболее ценная и  важная часть производительных сил  общества. В целом эффективность деятельности зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

Так как же заставить  рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Заработная плата должна помогать работнику удовлетворять свои потребности и ни в коем случае не должна ущемлять его. Если работник будет полностью удовлетворен, то естественно его работа будет наиболее эффективной и результативной, что немаловажно для деятельности любого предприятия. Ведь всё в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Актуальность работы связана с тем, что переход к рыночной экономике требует от предприятия повышения эффективности, конкурентноспособности  продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных  форм хозяйствования  и управления предприятием, преодоление бесхозяйственности активизации, инициативы и т.д. В связи с этим представляется весьма актуальным изучение эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии.

В данной  работе излагаются  теоретические  вопросы, связанные  с использованием трудовых ресурсов и организации, анализа  их использования  на предприятии, так же раскрывается  методика комплексного системного анализа  основных экономических показателей, используемые для анализа  использования трудовых ресурсов  результатов деятельности  предприятия, характерные для рыночной экономики.

Основной целью данной работы является раскрытие изученной теоретической основы и приведение некоторых практических  вопросов использования трудовых ресурсов на предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

-рассмотреть понятие  трудовых ресурсов предприятия  и показатели эффективности их  использования;

- провести анализ использования  трудовых ресурсов на предприятии;

- предложить пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Источники информации для  анализа: плановые - формы плана экономического и  социального развития "Основные показатели плана", "План по труду", форма годового отчета "1-Т, "отчет по труду" и др.

 

1. Понятие трудовых ресурсов предприятия и показатели эффективности их использования

1.1.Понятие трудовых  ресурсов предприятия

 

Трудовые ресурсы – это часть трудоспособного населения страны, занятого в производстве.

Проблемы занятости  населения нашей страны сохраняет  свою актуальность на всех этапах развития. Становление рыночной экономики выдвигает на первый план требование рациональной занятости населения в любой сфере, отрасли, особенно в промышленности, которое регулируется через рынок труда – специфический механизм поддержания сбалансированности между спросом и предложением рабочей силы.

На формирование рынка  труда на сегодняшний день большое  влияние оказывает демографическая  ситуация, для которой характерны: устойчивая тенденция к снижению доли населения трудоспособного возраста, стабилизация в последние годы доли детей и рост доли лиц старше трудоспособного возраста [10, стр.190]

Сохраняется доля снижения молодежи в возрасте 16-29 лет, что  обусловлено сокращением численности  подростков, вступающих в трудоспособный возраст, и повышенным оттоком молодежи из села в течение довольно продолжительного периода. На сегодняшний день молодежь составляет лишь четвертую часть населения трудоспособного возраста по сравнению с 55 % в 1980 году.

Одним из важнейших элементов  социально-экономического потенциала являются трудовые ресурсы. Степень рационального использования трудовых ресурсов оказывает прямое и во многом определяющие влияние на все другие стороны промышленного потенциала.

К трудовым ресурсам относится  та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения  эффективности производства.

Вообще, термин “трудовые  ресурсы” – понятие “растяжимое” и устаревшее. К предприятию более  применимо понятие “рабочая сила” (экономически активное население), хотя и оно включает “занятых” и “безработных”. Нужен термин, который исключал бы “безработных” из состава рабочей силы. “Персонал предприятия” и “кадровый состав” – это то, что нужно. Таким образом, употребляя в работе понятия “трудовые ресурсы предприятия” и “рабочая сила”, я думаю, не будет столь грубым отождествление их с составом занятых на предприятии, т.к. во всех учебниках по анализу предприятий почему-то используются эти неточные термины.

 В современных условиях  эффективность использования фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Не укомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

1.2.Методика анализа  использования трудовых ресурсов  на предприятии

 

От того, в какой  степени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Рациональное использование  персонала – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Снижение численности  рабочих происходит при одновременном увеличении численности и удельного веса руководителей в составе персонала. Это может быть обусловлено изменениями в структуре управления предприятием. Оценка изменений в схеме управления может быть дана по результатам анализа качественных показателей использования труда.

Снижение численности  специалистов может являться результатом  отсутствия специалистов необходимой  квалификации.

В процессе анализа изучается  соотношение между основными  и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения. Если удельный вес основных рабочих снижается, это ведет к снижению выработки рабочих.

Влияние изменения удельного  веса основных рабочих в общей  их численности на выработку продукции одним работающим определяется по [6] по формуле:

   (2.1.)

где - Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим;

D¹_oc-D⁰_oc– удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисный) и отчету;

B_Р⁰ – среднегодовая выработка одного работающего по плану.

Сокращение численности  вспомогательных рабочих достигается  за счет концентрации и специализации  вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих и т. д.

Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется  общеобразовательным, профессионально - квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами.

Различают рабочих, занятых  на нормируемых работах (сдельщики) и ненормируемых работах (повременщики).

Численность рабочих  определяют исходя из нормы трудоемкости работ планируемого периода, эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего и планируемого коэффициента выполнения норм по формуле:

        (2.2.)

где, Ч_р – численность рабочих;

Т объем работ в  нормах трудоемкости за планируемый  период, нормо-ч.;

К_п – планируемый коэффициент выполнения норм выработки;

Тэф – эффективный (действительный) фонд времени за планируемый период, принимается, как правило, равным 1 году.

Численность рабочих, занятых  на аппаратурных и агрегатных работах, где действия рабочих заключаются  в основном в управлении механизированными или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания оборудования.

             (2.3.)

где, Ч_р – численность рабочих;

i - наименование операций;

n_i - количество агрегатов на i операции;

s_i– плотность рабочего места (количество рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабочего места);

k_зi - коэффициент загрузки рабочих на i-и операции при совмещении профессий.

Численность служащих определяют исходя из организационной структуры  предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.

Численность для штатного расписания можно определить по нормативам численности, которые разработаны по 17 функциям управления.

Численность МОП определяют по существующим нормам обслуживания или по рабочим местам; работников охраны – по количеству постов и режиму работы; учеников – в соответствии с планом подготовки новых кадров, а также с учетом срока обучения; численность непромышленной группы – по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания (с разбивкой на группы: ЖКХ, детские учреждения, ремонт зданий, культурные и спортивные учреждения).

Анализ профессионального  и квалификационного уровня рабочих  проводится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. Требуемая численность рабочих определяется отношением объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки – см. формулу 1.

Анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочих  проводится на основе сравнения среднего разряда работ со средним разрядом рабочих, выполняющих эти работы.

Средний разряд работ  по изделию g определяется по формуле:

           (2.4.)

где - средний разряд работ по изделию g;

Р_М – меньший разряд из двух смежных, между которыми находится значение среднего тарифного коэффициента;

К_М – тарифный коэффициент меньшего из двух смежных разрядов;

К_Б – тарифный коэффициент большего из двух смежных разрядов;

К_СРg - средний тарифный коэффициент работ по g изделию, который определяется как средневзвешенная по трудоемкости работ соответствующего разряда, т. е.:

           (2.5.)

где, К_СРg - средний тарифный коэффициент работ по g изделию, который определяется как средневзвешенная по трудоемкости работ соответствующего разряда;

J – индекс соответствующего разряда (J - 1–6 при 6-разрядной тарифной сетке);

K_J – тарифный коэффициент работ J-го разряда;

T_Jg– трудоемкость работ J разряда по g изделию.

Средний разряд рабочих  определяется по формуле:

         (2.6.)

где, Р_ср.ч - средний разряд рабочих;

К_ср.ч – средний тарифный коэффициент рабочих, который определяется как средневзвешенная по численности рабочих величина;

К_М – тарифный коэффициент меньшего из двух смежных разрядов;

К_Б – тарифный коэффициент большего из двух смежных разрядов;

       (2.7.)

где, К_ср.ч – средний тарифный коэффициент рабочих, который определяется как средневзвешенная по численности рабочих величина;

K_J – тарифный коэффициент работ J-го разряда;

Ч_J – число рабочих соответствующих разрядов.

Сравнение среднего разряда  работ со средним разрядом рабочих, выполняющих эти работы, дает возможность судить о том, насколько правильно подобраны и расставлены рабочие по участкам, а также правильно ли планируется их заработная плата.