Нормування та оплата праці операційного менеджера

 Залежно від характеру вихідних  даних, що використовуються, методи  нормування управлінської праці  об'єднуються в дві групи: методи, засновані на вивченні затрат робочого часу та методи засновані на статистичному аналізі чисельності працівників.

 Перша група методів (пряме  нормування) означає визначення  затрат часу за нормативами  і нормами часу на прості, стабільні,  що повторюються, роботи. При відсутності нормативів і норм часу, або якщо досягнутий рівень організації праці перевищує передбачений в нормативних матеріалах, а також для робіт, що мають велику специфіку організаційно-технічних умов їх виконання, нормування праці проводиться з використанням дослідницьких методів обробки даних про затрати робочого часу, тобто трудомісткість конкретних робіт з урахуванням специфіки їх організації визначають шляхом безпосереднього вивчення затрат робочого часу інженерно-технічними працівниками і службовцями.

 Поряд із прямим нормуванням  широке застосування знаходять  методи непрямого (опосередкованого) нормування управлінської праці,  які базуються на вивченні  впливу ряду об'єктивно діючих  факторів на обсяг і трудомісткість  окремих управлінських робіт.

 При застосуванні статистичного  аналізу (опосередкованого нормування) чисельність працівників визначається  за нормативами чисельності або  за нормами обслуговування і  керованості, якщо потрібно визначити  не тільки загальну чисельність  управлінських працівників, але й чисельність по окремих функціях і посадах.

 Для апарату управління в  цілому і його функціональних  підрозділів розраховують нормативи  чисельності працівників, що характеризують  залежність між обсягом і трудоємкістю  робіт по функціях управління і числових значеннях виробничих факторів, що впливають на них. Визначення таких нормативів здійснюється на основі обробки статистичних даних із застосуванням методів математичної статистики.

Нормування праці є складовою  частиною (функцією) управління виробництвом і включає визначення необхідних витрат праці (часу) на виконання робіт (виготовлення продукції) як окремими працівниками, так і колективами працівників (бригадами) та встановлення на цій основі норм праці.

Нормування праці виконує ряд  функцій, у тому числі виступає основою наукової організації праці й засобом забезпечення оптимального співвідношення між мірою праці та її оплатою.

Світовий досвід засвідчує, то ефективна  робота підприємств в економіці  ринкового типу можлива лише за умови  високого рівня організації нормування праці. Провідні країни, такі як США, Великобританія, Швеція, Японія, Італія та ін., не тільки не знижують вимоги до нормування праці, але і розширюють сферу його застосування. Широко застосовуються методи мікро елементного аналізу і нормування трудових процесів.

В Україні постановою Кабінету Міністрів  України №197 від 20 березня 1995 p. затверджені  заходи щодо поліпшення нормування праці (Праця і зарплата. - 1995. - №7). Постановою Міністерства праці України від 19 травня 1995 p. №2 затверджені Рекомендації щодо нормування праці в галузях народного господарства.

Згідно із КЗпП (глава VI) і зазначеними  Рекомендаціями норми праці - норми  виробітку, обслуговування, часу, чисельність - встановлюються для працівників  відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці. Норми праці підлягають обов'язковій заміні новими в міру проведення атестації і раціоналізації робочих місць, впровадження нової техніки, технологій.

Запровадження і заміна норм проводиться власником за погодженням з профкомом. Про введення нових норм власник зобов'язаний повідомити працівників не пізніше ніж за один місяць.

Норми праці встановлюються на невизначений термін і діють до перегляду їх у зв'язку зі зміною умов, на які  вони були розраховані.

При відрядній системі оплати праці  визначаються розцінки виходячи з встановлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку.

У законодавстві передбачений механізм захисту інтересів раціоналізаторів і винахідників. За працівником, який створив винахід, корисну модель, промисловий зразок або вніс раціоналізаторську пропозицію, що зумовили заміну технічних норм і розцінок, зберігаються попередні розцінки протягом 6 місяців від дати початку їх впровадження. За іншими працівниками, які допомагали авторові у впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції, зберігаються попередні розцінки протягом З місяців.

При погодинній системі оплати працівникам  встановлюються нормовані завдання.

В умовах переходу до ринкових відносин проблема нормування праці заслуговує на трохи інший підхід. Традиційно до нормування входила діяльність із встановлення норм витрат праці, іншими словами, нормування зазнає процес праці. На початку XX століття такі дослідження мали чималий успіх. Дослідження У. Тейлора з нормування праці отримали загальне визнання. Як бачимо, і сьогодні такому нормуванню приділяється основна увага. У той же час хотілося б зробити акцент на нормах результатів праці. Видається, що саме цього бракує в нормуванні праці. Адже в реальному виробництві, головним чином, нас цікавлять результати праці:

збут виробленої продукції, кількість  і якість наданих послуг;

попит на наукові розробки, їх реальне  впровадження і т. ін. Ці норми відсутні в законі. І це можна зрозуміти. КЗпП був зорієнтований на планову адміністративно-командну систему. Механізм суспільного виробництва працював безперебійно, договори укладалися на основі планових завдань; при закритих кордонах і відсутності імпортної продукції споживалася вітчизняна техніка, взуття, одяг. У таких умовах дійсно на перше місце висувалася вимога нормування процесу праці. Працівник повинен був прийти вчасно на роботу і працювати, здійснювати трудовий процес.

В умовах ринку акценти зміщуються, особливе значення мають саме результати роботи. В узагальненому вигляді мова йде про реалізацію кінцевої мети роботи конкретного підприємства, трудового колективу, конкретного працівника.

У практиці нормування праці застосовуються такі методи нормування: сумарний досвідно-статистичний, аналітичний (аналітично-розрахунковий, аналітично-дослідний) та укрупнений.

Досвідно-статистичні (або сумарні) методи передбачають встановлення норми  загалом на операцію без розчленування  її на складові елементи і проектування раціональної організації праці.

За цим методом норми визначають на основі статистичних даних про  фактичні витрати часу за минулий  період або порівняння виконання  якоїсь операції із аналогічними операціями.

Норми, встановлені таким методом, називаються досвідно – статистичними.

За аналітичними методами проводиться  наукове обґрунтування норм праці  на підставі аналізу конкретного  трудового процесу. Норми часу розраховують на кожний елемент операції.

За методикою одержання вихідних даних та способу нормування праці аналітичні методи поділяються на аналітично – розрахункові і аналітично – дослідні.

За аналітично-розрахунковим методом  втрати часу на кожен елемент операції і на операцію в цілому визначаються на основі нормативних матеріалів (науково  обґрунтованих, міжгалузевих, галузевих чи місцевих нормативів, розроблення оптимальних режимів роботи, застосування передових прийомів праці і раціональної організації робочого місця.

Відповідно до ступеня диференціації  нормативів технічні розрахунки норм можуть бути за мікроелементними нормативами, за диференційованими нормативами, за укрупненими нормативами.

Аналітично–розрахунковий метод  за мікроелементними нормативами має  велике значення для нормування ручних і деяких машинно – ручних процесів.

За аналітично-дослідним методом витрати часу на кожен елемент операції і на операцію в цілому встановлюються на основі безпосередніх вимірювань цих витрат шляхом проведення фотографії робочого часу або хронометражу.

На практиці найпоширенішим є аналітично-розрахунковий, оскільки його застосування менш трудомістке, дає можливість розрахувати норми ще до початку трудового процесу і сприяє рівнонапруженості норм. Цей метод є основним для масового, великосерійного і серійного типів виробництва, тобто для тих умов, коли одна операція повторюється багато разів.

Сутність укрупненого методу полягає  у визначенні норм на основі попередньо розроблених укрупнених розрахункових величин витрат робочого часу на типові операції, деталі, чи види робіт з типовими умовами їх виконання. Конкретні витрати часу отримують з таблиць, графіків, номограм або розраховують за допомогою емпіричних формул.

Аналітичним та укрупненим методами нормування визначаються технічно обґрунтовані норми.

 

1.3 Організація оплати  праці операційного менеджера

 

 Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є системи оплати праці.

 Під системою оплати праці  слід розуміти діючий на підприємстві  організаційно-економічний механізм  взаємозв`язку між показниками,  що характеризують міру (норму)  праці і міру його оплати  відповідно до фактично досягнутих  результатів праці (відносно норми), тарифних умов оплати праці та погодженою між працівником і роботодавцем ціною послуг робочої сили. Система оплати праці , що використовується на підприємстві, є, з одного боку, з`єднувальною ланкою між нормуванням праці й тарифною системою, а з іншого, - засобом для досягнення певних кількісних і якісних показників. Цей елемент організації заробітної плати є інтегрованим способом установлення залежності заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.

 В залежності від того, який  основний показник застосовується для визначення міри праці, всі системи заробітної плати поділяються на дві великі групи, що називаються формами заробітної плати. При використанні у якості міри праці кількості відпрацьованого робочого часу має місце почасова форма заробітної плати. Якщо у якості міри праці використовується кількість виготовленої продукції (наданих послуг), то мова йде про відрядну форму заробітної плати.

Отже, форма заробітної плати –  це одна з класифікацій систем оплати праці за ознакою, що характеризує міру праці.

 За економічної сутності  та елементів побудови відрядна  і почасова форми заробітної  плати суттєвих відмінностей  не мають. Як перша, так і  друга базуються на встановленій  законодавством тривалості робочого  часу та визначеній ринком  ціні послуг робочої сили. Виокремлені форми заробітної плати враховують як результат праці, так і необхідний для його отримання робочий час. За почасової форми заробітної плати результат праці виступає у прихованій формі – у формі посадових інструкцій, переліку трудових обов`язків тощо, а робочий час, що є невіддільним від цих обов`язків, - у відкритій, явній формі. За відрядної форми заробітної плати результат виступає у безпосередній формі, він має чіткі кількісні параметри, а робочий час, що необхідний для його досягнення і невіддільний від нього, має опосередковану форму.

 Найбільш перспективною слід  вважати почасову форму оплати  праці з видачею нормованих  завдань, яка, базуючись на  обгрунтованих нормах і взірцевій  організації праці, має увібрати  в себе кращі регламентовані елементи відрядної форми.

 З огляду на комплексність  впливу діючих систем оплати  праці на матеріальні мотиви  працівників їх можна поділяти  на прості і складні. В простих  системах розмір заробітку визначають  два показника, один з яких  характеризує міру праці. Так, за простої почасової системи оплати праці розмір заробітку працівника залежить від кількості відпрацьованого часу та встановленої тарифної ставки (посадового окладу). За простої відрядної системи заробіток працівника формують такі показники як кількість виготовленої продукції та діючі відрядні розцінки за одиницю продукції.

 У складних системах розмір  заробітку залежить від трьох  і більше показників, з яких , як  правило, два є основними, а  інші – додатковими. У зазначених  системах кількість додаткових показників, що формують розмір заробітку, залежить від кількості “вузьких” місць на виробництві, наявних резервів підвищення виробництва та реальних можливостей працівників впливати на використання цих резервів.

 Діючі системи оплати праці можуть передбачати використання різних варіантів зміни параметрів заробітної плати. Так, застосування відрядної форми оплати праці може передбачати збільшення основного заробітку пропорційно перевиконанню норм виробітку або його збільшення (зменшення) за певною прогресією (регресією) залежно від рівня перевиконання норм. Пропорційним, прогресивним або регресивним може бути і порядок нарахування премії працівникам залежно від рівня виконання умов і показників преміювання.

Отже, розглянемо всі існуючі системи оплати праці та порівняємо їхню характеристику.

Таблиця 1.3

Переваги та недоліки існуючих систем оплати праці

Система оплати праці	Для яких категорій працівників  може застосовуватися	Переваги	Недоліки
Почасова	Для всіх	Простота розрахунку заробітної плати, досить тарифних ставок і інформації про відпрацьований час	Заробітна плата не залежить від  результатів роботи
Почасово-преміальна	Для всіх	Простота розрахунку, при розподілі  премії можуть враховуватися результати роботи	Розміри премій не завжди залежать від результатів роботи. Премії розподіляє керівник, і тому існує ймовірність суб'єктивної оцінки
Відрядна	Для працівників, чиї трудові результати можуть бути оцінені в натуральних  показниках	Сума заробітної плати чітко  залежить від кількості виробленої продукції, наявності зацікавленість працівників у підвищенні продуктивності праці	Не враховується якість виробленої продукції, а тільки кількість
Відрядна –преміальна	Для працівників, чиї трудові результати можуть бути оцінені в натуральних  показниках	Ті ж, що і у відрядної системи  оплати праці. Крім того, якщо премії встановлюються за якість продукції, працівник зацікавлений випускати більше продукції не в  збиток її якості	Ті ж, що і у відрядної системи  оплати праці, за умови, що премії не пов'язані з якістю виробленої продукції
Бонусна	Для працівників, від яких безпосередньо  залежить рівень прибутку або доходів  організації	Працівники безпосередньо зацікавлені  в підвищенні виручки або прибутку організації	Не завжди зростання виручки  і прибутку безпосередньо залежить від працівника
Оплата праці на комісійній основі	Для працівників, від яких безпосередньо  залежать доходи організації	Ті ж, що і у бонусної системи  оплати праці. Чим вище одержані доходи, тим вище заробітна плата. Працівник  сам може приблизно розрахувати свою зарплату	Ті ж, що і у бонусної системи  оплати праці
Безтарифна	Для фахівців, що працюють в групі  і виконують подібні функції	Члени групи зацікавлені у підвищенні зарплати, а значить, колективна праця  стає більш ефективним	Складно оцінити внесок кожного учасника групи. Може мати місце «зрівнялівка»
Система з груповим преміюванням	Для фахівців, що працюють в групі, об'єднаної для виконання певного  проекту	Ті ж, що і у безтарифної системи  оплати праці. Фахівці охочіше будуть брати участь в новому проекті і допомагати один одному для якнайшвидшого його завершення	Ті ж, що і у безтарифної системи  оплати праці
Оплата праці з преміями за знання і компетенцію	Для фахівців, робота яких вимагає  спеціальних знань, навичок і  високого рівня професіоналізму	Фахівці матеріально зацікавлені  в підвищенні професійного рівня	Не завжди компетенція і знання збігаються з ефективною роботою