Методы анализа оплаты труда

 Всю начисленную на  предприятии заработную плату  можно подразделить на следующие  виды:

1. основная заработная плата;
2. дополнительная заработная плата;
3. премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть, может быть, сдельная оплата труда, повременная или контрактная. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. Это, например, оплата основного, дополнительного или учебного отпуска; компенсация за неиспользованный отпуск; выплаты выходного пособия при увольнении; выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации; оплата времени выполнения государственных обязанностей; прочие выплаты согласно действующему законодательству. Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

 Все перечисленные  выплаты рассчитываются на основе  среднего заработка. Во всех случаях  средний заработок на день  его выплаты не может быть  менее установленного Федеральным  законом минимального размера  оплаты труда.

 Вознаграждение по  результатам финансово-хозяйственной  деятельности предприятия выплачиваются  за счет прибыли, остающейся в  распоряжении предприятия, за вычетом  средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

 В качестве источников  вознаграждения за труд на  предприятии создаются фонды  социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный  фонд. Эти фонды создаются для  распределения доходов и дивидендов  между работающими с целью  повышения их заинтересованности. Так на автоагрегатном заводе  разработаны положения об образовании  и расходовании единого фонда  социальной поддержки и развития (ФСРиП), фонда развития производства (ФРП), резервного фонда, начисления  дивидендов. Оно направлено на  усиление заинтересованности коллектива  работников в конечных результатах  работ, получении прибыли.

 Проценты отчисления  в фонды определяется Советом  директоров по рекомендации генерального  директора. Проценты устанавливаются  ежеквартально и корректировке  в течение этого срока не  подлежат. При изменении фактической  чистой прибыли одновременно  изменяются суммы фондов. Абсолютная  сумма фондов определяется путем  умножения фактической чистой  прибыли на утвержденный норматив  образования фондов. Отчисления  в фонды предприятия производит  ежеквартально с нарастающим  итогом. Единый фонд социального  развития и производства используется  по смете. Проект использования  средств ФСРиП выносится на  обслуживание правления ОАО и  после его одобрения утверждается  генеральным директором. Средства  ФСРиП расходуются на улучшение  социального положения трудящихся, на приобретение новой техники, проектно-изыскательские работы. В  целях усиления материальной  заинтересованности рабочих, руководящих  работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих на предприятии вводится  положение о премировании. Премирование  рабочих производится по результатам работы за месяц. Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению. Премию каждой группе рабочих в бригаде выплачивают в одинаковом размере в процентах к тарифным ставкам за фактически отработанное время. Премирование руководящих работников, ИТР, служащих производится по результатам работы за месяц. Показатели и условия премирования ИТР и служащих устанавливаются руководителями организаций.

 Анализ использования  фонда зарплаты должен осуществляться  по заранее предусмотренной системе.

Рациональное использование фонда заработной платы тесно связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства и труда, поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы, проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования расходования фонда зарплаты, определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода, группировку факторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда, разработку конкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа. Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы.

 Для успешного осуществления  анализа нужно располагать определенными материалами, такими как:

1. Отчетными данными об объеме производства, численности работающих, производительности труда, среднемесячной (квартальной, годовой) зарплате, фонда заработной платы.
2. Отчетными данными об использовании фонда зарплаты по его составным (структурным) элементам.
3. Данными о состоянии технического нормирования на предприятии.
4. Данными о доплатах за отклонение от нормальных условий работы по причинам.
5. Материалами оперативного контроля, характеризующими состояние тарифной дисциплины на предприятии, и правильность тарификации работ и рабочих.
6. Материалами, характеризующими законность ряда выплат и доплат, произведенных за отчетный период.
7. Материалами оперативного контроля, касающихся правильности учета выработки рабочих.

Заключение

 Изучив выбранную мною тему, я сделала выводы, что с переходом предприятия на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Оптимальное построение систем заработной платы в различных условиях труда и производства предполагает разные пути подхода. Следовательно, решение вопроса о выборе той или иной системы не может регламентироваться в централизованном порядке.

Выбор должен определяться, прежде всего, тем, насколько данная система оплаты труда в конкретных условиях. Высокий экономический эффект материального стимулирования может быть достигнут только в том случае, если известны характер и направленность действий организации. А поскольку они зависят от специфических условий производства и труда и не действуют изолированно друг от друга, то и учитывать их следует в определённой комбинации в зависимости от значения и влияния на объем продаж. С изменением условий труда и производства видоизменяются и все факторы, влияющие на материальное стимулирование работников предприятия. Следовательно, формы и системы заработной платы должны непрерывно совершенствоваться.

В курсовой работе достаточно полно освещены вопросы оплаты труда работников в целом, а также отдельные  аспекты заработной платы. Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют большое значение для оценки качества трудовой жизни.

На основании исследования выбранной мною темы можно сделать вывод, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связано с удовлетворенностью получаемым вознаграждением.

Список использованной литературы

1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.12.2012).
2. «Экономика организаций (предприятий)»: Учебник/ В.Я. Горфинкель, В.А. Швандар.- «ЮНИТИ-ДАНА», 2003-608.
3. "Экономика предприятия": учебное пособие/ Л.Е. Чечевицина.- издание 8-е дополненное переработанное - Ростов-на-Дону; Феникс 2008- 371  (среднее профессиональное образование).
4. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Издание 2-е, переработанное и дополненное. Савицкая Г.В. Минск, ИП «Экоперспектива», 2001.
5. Воробьёва Е.Н. «Заработная плата в 2004 году», Москва, «Экономика и жизнь», 2004.
6. "Организация, нормирование и оплата труда". Альбом наглядных пособий - Панфилова Н.Ю., Медведева Ю.Н., Марков М.В. /Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2005. - 75 с.
7. «Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики» - Бабаев Б.Д., Карякин А.М., Терехова Н.Р., /Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 2001. - 266 с.
8. «Нормирование труда: процессный подход» - Вязгин В.А., Лучинкина Л.Я. / Исследовано в России. - 2005. - 23 с.
9. Информационно правовой портал «Консультант Плюс».
10. Постановления Правительства РФ об оплате труда.

1 Раздел VI глава 20 "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ

2 Раздел VI глава 20 статья 131 "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ