Методы анализа оплаты труда

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

 Государственное регулирование  оплаты труда включает:

• законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
• налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,
• установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
• установление государственных гарантий по оплате труда.

 

1.3 Тарифная система  оплаты труда

Нормирование труда служит основой разработки норм выполнения различных операций, позволяет установить каждому работнику нормируемый (необходимый для выполнения) объем трудозатрат. Целью тарификации является установление расценок (тарифов) на соответствующие виды работ и операции, что позволяет организовать работу по определению размеров оплаты труда работников.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от сложности, условий и особенностей труда.

 В современных условиях  тарифные ставки могут быть  изменены хозяйствующим субъектом  в необходимом для него направлении.

 Тарифная ставка определяет  размер оплаты труда в единицу  рабочего времени (минуту, час, день, месяц) и зависит от формы оплаты  труда, условий, значимости и сложности  труда.

 Наряду с тарифной  системой оплаты труда существует  также бестарифная.

 

 

2. Формы и системы оплаты труда согласно положениям Трудового кодекса Российской Федерации

 В современных условиях  можно выделить три формы оплаты  труда: сдельную, повременную и смешанную. Каждая из форм включает в  себя несколько систем, которые  выбираются в соответствии с  конкретными условиями производства.

Рис 1. Формы и системы заработной платы

Сдельную зарплату целесообразно применять на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учет индивидуального или коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение объема зависит от уровня квалификации работника. Она позволяет стимулировать увеличение выпуска изделий (услуг, работ). При сдельной форме оплаты труда труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенных изделий или операций. Сдельная зарплата подразделяется на ряд систем (рис.1): простая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Простая сдельная заплата (Зсд) определяется исходя из количества произведенной продукции за расчетное время и сдельной расценки за единицу продукции:

Зсд = R х q,   где q — количество продукции, произведенной работником, R — сдельная расценка.

 Индивидуальная сдельная  расценка за единицу продукции  или работы определяется путем  умножения часовой тарифной ставки (Сч), установленной в соответствии  с разрядом выполняемой работы  на норму времени, на единицу  продукции (Нвр) в нормо-часах:

R = Сч х Нвр, где Нвр — норма времени в минутах

Сдельно-премиальная зарплата применяется для повышения заинтересованности рабочих в улучшении качества, росте производительности труда, экономии материальных ресурсов, снижении себестоимости. Премии выплачиваются за конкретные количественные и качественные показатели работы. Премия устанавливается в проценте к прямой зарплате. Размер премии, условия премирования определяются положением о премировании.

Зсд-прем = Зсд + П, где П — премия;

Премии делятся на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда. Премии, обусловленные системой оплаты труда, - это дополнительная надтарифная оплата за достижение в работе. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, - это поощрительные премии. Такое премирование является правом, а не обязанностью администрации.

 Сдельно-прогрессивная зарплата применяется в том случае, когда необходимо выполнить качественно в короткий срок установленный объем работы, либо увеличить объем выпуска не снижая качества. Это система обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, продукции. Она предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм (Ro), а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам (Rye):

Зсд-прогрес = Ro х qпл + Ryе ^ф - qпл), где

Ro — расценка прямая (обычная),

Rye — расценка увеличенная (повышенная).

qф, qпл — фактический и плановый выпуск.

Косвенно-сдельная зарплата применяется в отношении тех работников, которые обслуживают технологические процессы. Они заняты на обслуживающих и вспомогательных работах (наладчики, ремонтники, водители транспортных средств — внутри фирмы). Размер их заработной платы зависит от результатов деятельности обслуживающих основных рабочих-сдельщиков. Зарплата определяется путем умножения косвенно-сдельной расценки (Rkoc) на количество продукции, произведенное рабочими обслуживаемого участка (qNo):

Зкос-сд = Rkoc x qNo,  R кос = Сч / (Нобс х Н выр), где

Нобс — норма обслуживания работника, Нвыр — норма выработки.

Аккордная сдельная зарплата предусматривает оплату не каждой операции в отдельности, а всего объема (комплекса) работ (аварийные случаи, освоение новой продукции). Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементы работы путем их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ.

 Наряду со сдельной  формой оплаты труда применяется  и повременная. Повременная оплата труда, на первый взгляд, исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах, однако эта форма заработной платы тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной оплате труда заработная плата рассчитывается путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество фактически отработанного времени за расчетный период в часах (днях). При повременно-премиальной системе  устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования. При помесячной оплате труда повременная зарплата определяется исходя из месячного оклада (ставки), числа рабочих часов, предусмотренных графиком работы в данном периоде, и числа рабочих часов, фактически отработанных в данном периоде.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон - от минимального до максимального.

 В настоящее время  применяется повременная оплата  труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата  труда. Рабочему или коллективу  устанавливается состав и объем  работ, которые должны быть выполнены  за определенный период на  повременно оплачиваемых работах  с соблюдением требований к  качеству продукции (работ). Это нормированное  задание в зависимости от специфики  производства и характера работ  устанавливается на смену, день, месяц. Понятие расценки за деталь  отсутствует. Повременная оплата  труда с нормированным заданием используется на работах, связанных с обслуживанием производства (наладка и ремонт оборудования).

 Выбор форм оплаты  труда зависит от ряда факторов: характера оборудования, особенностей  технологического процесса, требований  к качеству, наличию и использованию  ресурсов. В связи с трудностями  нормирования и количественного  измерения труда для оплаты  труда вспомогательных рабочих, рабочих служб технического контроля  используется повременная зарплата. НТП способствует замене сдельной  оплаты на повременную. Для того  чтобы сохранить высокий уровень  результативности производства, необходимо  поддерживать высокий уровень  нормирования труда и организационного  обеспечения производства (сырьем, транспортом, ремонтом и т.п.) со стороны технических служб предприятия. Смешанная форма оплаты труда выступает в форме бестарифной, рейтинговой и контрактной.

 По видам различают  номинальную и реальную заработную  плату.

Номинальная заработная плата — сумма денег, которую работник получает за отработанное время или количество выпущенной продукции.

Реальная заработная плата — количество предметов потребления и услуг, которое работник может приобрести на свою номинальную зарплату. Она зависит от величины номинальной зарплаты, цен на предметы первой необходимости и уровня налогов.

Фактическая заработная плата каждого сотрудника определяется путем суммирования оклада и надбавок.Средний фонд заработной платы определяется путем деления фонда заработной платы на количество работников.

 

 

3. Методы анализа оплаты труда

Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.

 В основные задачи  анализа использования труда  и заработной платы входят:

 А) В области использования рабочей силы:

• исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня;
• проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических резервов;
• изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда;
• анализ влияния численности работающих на динамику продукции;

Б) В области производительности труда:

• установление уровня производительности труда по предприятию, цехам, и рабочим местам, сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов и достигнутыми на аналогичных предприятиях или в цехах;
• определение интенсивных и экстенсивных факторов роста производительности труда и на этой основе выявления, классификации и расчета влияния факторов;
• исследование качества применяемых норм выработки, их выполнения и влияния на рост производительности труда;
• выявление резервов дальнейшего роста производительности и расчет их влияния на динамику продукции.

В) В области оплаты труда:

• проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;
• определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;
• выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;
• изучение эффективности применяемых систем премирования;
• исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;
• обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;

 Рыночные отношения  предоставили предприятиям и  организациям различных форм  собственности и хозяйствования  максимальную самостоятельность  в вопросах оплаты труда при  условии, что оплата осуществляется  за счет их собственных средств  без выделения на эти цели  ассигнований из бюджета. В результате  на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы». Фонд потребления включает выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление, включаются средства фонда оплаты труда (ФОТ или ФЗП). В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы.

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.