Материальное стимулирование труда работников предприятия

Должностной оклад устанавливается в зависимости от следующих факторов:

– от квалификационной группы сложности, ответственности и значимости выполнения работ (функций) соответствующего структурного подразделения;

– от качества работы конкретного человека на занимаемой должности и его способности реализовать свой трудовой потенциал. Эта часть определяется на основе индивидуальной надбавки.

Начисление премии производится ежемесячно согласно утверждённым показателям премирования. За выполнение показателей премирования устанавливается процент премии.

Премия выплачивается за выполнение следующих показателей:

- выполнение  планового задания по заказ - нарядам  по бригаде.

- за  качество и отсутствие возврата  продукции.

- отсутствие  пересортицы в ассортименте.

Дополнительная премия выплачивается за качественное выполнение задания по объёмам и срокам по всем заказ нарядам. Премия выплачивается раздельно за выполнение каждого показателя.

Кроме основного премирования за показатели эффективности деятельности подразделений и выполнение должностных обязанностей каждым работником, действующая на предприятии ЗАО «ТИРОТЕКС» система стимулирования включает также: премирование за повышение эффективности производства, инициативные предложения. Используется в целях стимулирования специалистов структурных подразделений за внедрение мероприятии технического процесса, новой техники, создание научно-технической продукции по договорам, оплачиваемым заказчиками.

Справка о выполнении показателей премирования предоставляется в управлении трудовых ресурсов не позднее 25 числа, следующего за отчётным месяцем.

Работникам ЗАО «ТИРОТЕКС» производится доплата из расчёта 9 руб. за каждый отработанный день:

- Для работающих в одно-, двух-, трёхсменном режиме работы – за 1 отработанную смену;

- Для работающих по двухсменному четырёх бригадному графику или по другому графику – за каждые отработанные 8 часов, при этом количество отработанных дней должно быть не более, чем у работающих в односменном режиме;

- Для работающих неполный рабочий день – за отработанные 8 часов.

 Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются на ЗАО «ТИРОТЕКС» самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах. Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.

Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.

       Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии – непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки – персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.

Таблица 3.4

Использование средств, направляемых на потребление ЗАО «ТИРОТЕКС» за 2010-2012 гг

№	Вид оплаты	Сумма,  у.д.е.			Отклонение
		2010	2011	2012
1	ФОТ	12377100	17172600	22940400	10563300
1.1	начисленная з/п	12211730	16997887,5	22685379,5	10473649,5
1.2	премии за производств. результаты	80147	85951,3	122309,9	42162,9
1.3	Доплаты за проф.мастерство	1122,1	1206,6	1394,5	271,9
1.4	оплата ежегодных и дополнит. отпусков	84100,9	87554,6	131316,1	47215,2
2	Выплаты за счет чистой прибыли	8325	9056	29969,8	21644,8
2.1	материальная помощь	8325	9056	9969,8	1644,8
2.2	выплата дивидендов по ценным бумагам	-	-	20000	20000
3	Выплаты социального характера	5049,3	5107,5	6507,7	1458,4

Продолжение таблицы 3.4

3.1	пособия по временной нетрудоспособности	46503	59304	141439	94936
	Итого средств, направляемых на потребление
	Доля в общей сумме,%:	99,82	99,67	98,13	-1,5
	Фонда оплаты труда	0,33	0,29	1,85	1,52
	Выплат из чистой прибыли	0,04	0,04	0,02	-0,02
	Выплат за счет фонда социальной защиты	46503	59304	141439	94936

      Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда. За анализируемый период наблюдается уменьшение удельного веса фонда оплаты труда в общей сумме средств, использованных на потребление на 1,5%, удельный вес выплат из чистой прибыли за анализируемый период увеличился на 1,53%,удельный вес выплат за счет фонда социальной защиты уменьшился на 0,02%.

На ЗАО «ТИРОТЕКС» действуют следующие положения:

- Об оплате труда учеников;

- Об оплате труда при выполнении обязанностей отсутствующих работников;

- Об установлении доплат бригадирам из числа рабочих, не освобождённых от основной работы;

- Об установлении доплат в многосменном режиме;

- Об оплате труда лиц, проходящих стажировку;

- О дополнительной оплате труда руководителей по итогам квартала;

- Об оплате труда руководителей и специалистов отдела маркетинга;

- О премировании СПК ПТП за снижение выходов угаров;

- О премировании СПК ПТП за снижение выхода несортной продукции;

- О применении штрафных санкций;

- О норме и порядке возмещения расходов за разъездной порядок работы;

- О размерах оплаты труда за обучение на производстве;

- Об аккордных работах;

- О рационализаторской деятельности;

- Об обучении работников ЗАО «ТИРОТЕКС» по заочной форме обучения в средних и высших образовательных учреждениях;

- Об отпусках.

Иногда работники ЗАО «ТИРОТЕКС» допускают нарушения трудовой и производственной дисциплины, и в этом случае происходит наказание виновных. Наказание происходит в форме депремирования конкретных виновников.

На ЗАО «ТИРОТЕКС» применяют оплату труда по трудовым соглашениям и по контракту.

Коллективный договор заключается между работниками предприятия в лице профсоюзного комитета и руководством в лице генерального директора.

Заключение трудового договора имеет явный мотивирующий эффект, т.к. гарантирует работникам завода ряд социальных прав и привилегий.

В коллективный договор включаются следующие пункты:

1. Производительная деятельность.

2. Обеспечение занятости, прием и увольнение.

3. Оплата труда.

4. Рабочее время и время отдыха.

5. Охрана труда.

6. Социальное развитие.

7. Социальное обеспечение.

8. Решение трудовых споров, механизм контроля за выполнением коллективного договора.

Администрация предприятия исходит из того, что предприятие - это люди, а не станки. Если работник видит и чувствует заботу о себе, то он непременно делом ответит на это, выполнит задачи, возложенные на него производством.

К социальному развитию коллектива относится подготовка кадров. Подготовка новых рабочих производится по групповой и индивидуальной формам обучения, в т. ч. на рабочих местах инструктором производственного обучения и преподавателями теоретического обучения.

Подготовка (обучение новой профессии) организуется путем индивидуального обучения непосредственно на заводе, на рабочих местах.

Переподготовка является одним из важнейших способов решения проблем текучести кадров и мотивирования. Возможность для работников пройти переподготовку и, благодаря этому сохранять полезность для организации, создает у работников ощущение безопасности. Люди, у которых появляется страх потерять работу, слабо заинтересованы в выполнении своих обязанностей.

Социальное развитие предусматривает также повышение квалификации (до 10 чел в год). Этими проблемами занимается центр подготовки кадров, входящий в структуру ЗАО «ТИРОТЕКС».

С целью улучшения качественного состава руководящих инженерно-технических кадров и повышения уровня теоретических знаний и практических навыков, во всех структурных подразделениях проводится стажировка специалистов, выдвинутых в резерв на руководящие должности.

Такие методы мотивации работников предприятия основаны на гарантии защиты интересов и прав работников. Они обеспечивают эффективную работу персонала за счет того, что работники надеются обеспечить справедливые отношения к себе.

 

3. Совершенствование стимулирования труда.

 

Предприятия должны внимательнее следить за своим имиджем на внешнем и внутрифирменном рынках рабочей силы. Именно имидж становится решающим фактором привлекательности компании, определяющим ее шансы приобретения новых кадровых ресурсов. Они повышаются у предприятий с хорошо налаженной системой стимулирования.

Изучение практической деятельности предприятия позволяет выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в прибылях:

-        непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;

-        заранее согласованные  принципы вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

-        отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

-        соответствие заработной платы реальному вкладу сотрудника в успехе фирмы и разумным жизненным расходам;

-        каждая премия за определённые заслуги в работе вручается непосредственно начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно наедине;

-        не должно быть выплат, не зависящих от результатов работы, лучше не премировать вообще никого;

-        плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и никаким образом; никогда нельзя наказывать работника материально, если он совершил ошибку по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник на своем участке выполняет работу отлично, он должен быть поощрен;

-        на предприятии не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему;

    -    заработная плата должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях;

    - система внутрифирменных льгот работникам предприятия: субсидирование и льготное питание; продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой; полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно; предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;  оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия.

Данные мероприятия по повышению и совершенствованию стимулирования и мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.