Контрольная работа по «Экономике организации»

ЕТС представляет собой  единую шкалу тарификации и поразрядной  оплаты труда рабочих и служащих. Она охватывает все группы работников организаций, находящихся на бюджетном финансировании (за исключением органов представительной и исполнительной власти). 

Единая тарифная сетка (ЕТС) утверждена Постановлением Правительства РФ от 14.10.92 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки». Им утверждены: а) Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы (Приложение № 1); б) разряды оплаты труда Единой тарифной сетки по общеотраслевым должностям служащих (Приложение № 2); в) разряды оплаты труда Единой тарифной сетки по основным должностям служащих отраслей бюджетной сферы (Приложение № 3). Применение Единой тарифной сетки является обязательным для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, за исключением учреждений и организаций, для которых установлены особые условия оплаты. 

Общность функций, выполняемых  в процессе труда рабочими во всей бюджетной сфере, дала возможность  свести их в ЕТС с одну группу. Руководителям бюджетных организаций  предоставлено право устанавливать  высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, оклады, тарифицированные по 9-му и 10-му разрядам ЕТС. 
Разряды оплаты труда работников определяются по результатам аттестации служащих и перетарификации рабочих. Аттестация проводится в соответствии с Основными положениями о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, утв. Постановлением Минтруда России и Минюста России от 23 октября 1992 г. № 27/8/196. По результатам проведенной аттестации аттестационная комиссия выносит рекомендацию о соответствии работника определенной должности и об отнесении его к тому или иному разряду оплаты труда. Ставки (оклады) конкретным работникам определяются путем умножения тарифной ставки (оклада) 1 разряда на соответствующий тарифный коэффициент. В трудовой книжке работника делается соответствующая запись с указанием разряда оплаты по Единой тарифной сетке (без указания ставки). 
 
Основным элементом автономной тарифной системы оплаты труда рабочих являются тарифные ставки 1-го разряда, которые определяют минимальную оплату наиболее простого труда в единицу времени. По мере роста квалификации (разряда) рабочего увеличивается его тарифная ставка. В зависимости от избранной единицы времени ставки 1-го разряда бывают часовые и дневные, иногда месячные.

В большинстве организаций  производственных отраслей народного  хозяйства (машиностроение, деревообработка, легкая и пищевая промышленность, строительство) устанавливаются часовые  тарифные ставки.

Дневные тарифные ставки применяются главным образом в тех отраслях, где основой нормирования труда рабочих, исходя из особенностей производства, выступают сменные нормы выработки (задание в штуках, тоннах, килограммах или нормо-часах в смену). К таким отраслям относятся, например, угольная и горнорудная промышленность, сельское хозяйство.

Часовые тарифные ставки вообще играют особую роль в организации заработной платы, поскольку в соответствии с действующим законодательством определенные виды выплат рабочим, такие, как доплаты за сверхурочную работу (ст. 152 ТК) и оплата за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ), производятся на основе часовых тарифных ставок. Поэтому при расчетах по зарплате во всех организациях, включая и те, где установлены дневные ставки, необходимо определять часовые тарифные ставки. В тех производствах, где установлены дневные тарифные ставки, часовые ставки определяются путем деления дневных ставок на установленную продолжительность рабочего дня в часах.

 

4) Виды и формы оплаты труда

Политика в области  оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо всегда помнить.

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата - это  вознаграждение за труд.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Можно сказать и так, что заработная плата - это часть  издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную  и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его  труд за определенный период.

Реальная заработная плата - это количество товаров и  услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Вполне очевидно, что  реальная заработная плата зависит  от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые  товары и услуги, Например, при повышении  номинальной заработной платы на 15 % и инфляции за этот период на уровне 10 % реальная заработная плата увеличится только на 5 %. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.

Кроме того, необходимо иметь  в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

При разработке политики в области заработной платы и  ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

1. справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

2. учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

3. учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

4. стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

5. материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким - либо негативным последствиям;

6. опережение темпов роста производительности труда по сравнению темпами роста средней заработной платы;

7. индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

8. применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

В современных условиях на предприятии применяются различные формы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда - это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг). Рассчитывается по формуле:

где Зч - часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполненной работы;

В - часовая норма выработки  данной продукции;

Чаще всего на предприятии  применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная - это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и ТЭР и др. Рассчитывается по формуле:

Зр = (Зч + К) * % П

где К - коэффициент

% П - процент премии

Повременная оплата труда - это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. Рассчитывается по формуле:

Зр = Зч * tраб

Повременно-премиальная - это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок, за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

Целесообразность применения сдельной и повременной системы  оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно  применять, если:

§ на предприятии функционируют  поточные и конвейерные линии  со строго заданным ритмом;

§ Функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

§ затраты на определение  планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;

§ количественный результат  труда не может быть измерен и  не является определяющим;

§ качество труда важнее его количества;

§ работа является опасной;

§ работа неоднородна  по своему характеру и нерегулярна  по нагрузке;

§ на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте  является нецелесообразным для предприятия;

§ увеличение выпуска  продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно  в следующих случаях:

§ имеется возможность  точного учета объемов выполняемых  работ;

§ имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

§ одно из структурных  подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким»  местом, т.е. сдерживает выпуск продукции  в других технически взаимосвязанных  подразделениях;

§ применение этой системы  отрицательно не отразится на качестве продукции;

§ существует острая необходимость  в увеличении выпуска продукции  в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда  не рекомендуется использовать в  том случае, если:

§ ухудшается качество продукции;

§ нарушаются технологические режимы;

§ ухудшается обслуживание оборудования;

§ нарушаются требования техники безопасности;

§ перерасходуются сырье  и материалы.

 

5. Каким образом  формируется заработок бригады  при повременной оплате?

Исчисление заработка  при повременной оплате зависит от системы повременной оплаты труда. В настоящее время различают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.

При повременной оплате труда большое значение имеют  строгий учет и контроль за фактически отработанным временем, правильное присвоение тарифных разрядов или окладов, оптимальная организация труда, разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и другие факторы.

При простой повременной  оплате труда подсчет заработка  основан на данных табельного учета о проработанном времени и на сведениях о месячных окладах или тарифных ставках (часовых, дневных). Если оплата поденная, то достаточно число проработанных рабочих дней перемножить на тарифную ставку. Произведение даст сумму заработка за расчетный период. При месячных окладах заработок равен месячному окладу, если работник проработал все рабочие дни. Если работник часть дней не работал, то ему будет выплачена зарплата только за проработанные дни. Для этого месячный оклад делится на количество рабочих дней в месяце и умножается на число проработанных рабочих дней.

В условиях высокомеханизированного  и автоматизированного производства (поточное производство) в последнее  время также практикуется повременная  оплата труда рабочих в сочетании с дополнительной оплатой за выполнение нормированных заданий, качество работы и условия труда. Так, в акционерных обществах КамАЗ и АвтоВАЗ применяется повременная оплата труда производственных рабочих с дополнительной оплатой за выполнение нормированных заданий при бригадной форме организации труда. При этом повременная часть заработной платы включает оплату труда по тарифным ставкам (действуют 2-3 тарифные сетки для рабочих основного производства, для вспомогательных рабочих) и доплату за профмастерство. Дополнительно за выполнение нормированных заданий начисляется до 40% от повременной части зарплаты в зависимости от уровня выполнения заданий в целом бригадой. Кроме того, рабочие премируются за снижение трудоемкости и повышение производительности труда (в процентах к повременной оплате труда).

При бригадной системе  оплаты труда заработок каждого  рабочего ставится в непосредственную зависимость от количества и качества продукции, произведенной всей бригадой. Этим обеспечивается личная заинтересованность рабочих в достижении бригадой более высоких результатов труда. 
Принципиальные особенности организации оплаты труда заключаются в том, что первоначально коллективный заработок начисляют всей бригаде, а затем распределяют его между членами бригады в зависимости от их индивидуального трудового вклада. В этих условиях коллектив бригады заинтересован наиболее полно и всесторонне оценить результаты труда каждого члена бригады, поскольку общебригадный результат зависит от работы всех.

К общим требованиям, влияющим на эффективность бригадной оплаты труда, относятся определение оптимальной численности и профессионально-квалификационного состава бригады; выбор наиболее простых и эффективных показателей оценки труда каждого; правильный расчет внутрибригадных норм выработки и сдельных расценок; правильное распределение бригадного заработка среди членов бригады.