Карьерная стратегия на предприятии

-поощряет осмысленный  диалог между работниками и  их руководителями о целях  этой карьеры.

Общей целью программ развития карьеры в ЗАО « Туринский ЦБЗ» является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.

В настоящее время ЗАО « Туринский ЦБЗ» приглашает талантливых, активных, энергичных людей, преданных своему делу, которые могли бы стать, частью дружной профессиональной команды и добиться больших успехов.

 

 

 

 

 

2.5.Анализ карьерного потенциала работников на предприятии ЗАО «Туринский ЦБЗ»

Кадровый потенциал коллектива ЗАО « Туринский ЦБЗ» не является постоянной величиной. Напротив, его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов (например, состав и структура персонала), но и принимаемых управленческих решений.

Особое внимание ЗАО « Туринский ЦБЗ» следует уделять степени удовлетворенности работников собственной карьерой, которое можно выявить путем проведения анкетирования.

Чтобы точно проследить динамику развития карьеры респондентов, я исследовала вначале по какой специальности они работают. По данным опрашиваемых, из 30 респондентов 8 человек слесари, 3 чел бригадиры, механик 1 человек , мастер 5 человек , технологов  3 человека, энергетиков 5 человек, менеджеров 3 человека, начальники цеха 2 человека .

 

Рисунок 4. Специальность  респондентов

Далее я проанализировала на каком из цехов работают опрашиваемые.

На графики видно, что  большее число опрашиваемых работают в цеху двп-12 человек, бумажный цех - 8 человек, обойный цех- 11 человек.

 

Рисунок 5. Должность в  цехе

Чтобы точно проанализировать развитие карьеры респондентов, я  анализировала опрашиваемых по тому переходили ли они из одного цеха в другой для развития своей карьеры.

Рисунок 6.

Далее узнаем у респондентов сколько времени потребовалось  для карьерного роста на предприятии. На графике видно, что от 1-3 лет 2 человека, от 2-5 лет 7 человек, от 6-8 лет 9 человек, от 10-15 лет 12 человек.

 

Рисунок 7.

Далее я анализировала, ответы на вопрос хотели бы в дальнейшем продвигаться по карьерной лестнице. Большинство  ответили да 19 человек, 11 человек нет.

 
Рисунок 8.

 

 

Далее, чтобы точно узнать о карьерному стремлению у респондентов, я опросила на вопрос , как вы считаете, для вашего карьерного роста необходимо дополнительного обучения, мастер классы. Из 30 опрошенных, 16 человек ответили что необходимо обучение, 8 чел. ещё не определились,  а 6 чел считаю что не нужно обучение. По результатам опроса, видно что персонал заинтересован в обучении и хочет повышать свои навыки.

 

Рисунок 9.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Также, респонденты отвечали на такой вопрос как, какие профессиональные навыки вы стали бы развивать для повышения квалификации на предприятии. Большинство ответили, что для них самые развивающие навыки были организационные и управленческие- 18 человек, специальные и функциональные -12 чел, коммуникабельные 8.

Рисунок 10.

 

Проанализировав проведённое  анкетирование среди 30 человек персонала  ЗАО «Туринский ЦБЗ»,можно сделать вывод, ссылаясь только на данные анкетирования, что персонал стремится к развитию свое карьеры, они готовы и дальше повышать свои профессиональные навыки. Также подводя итог анкетирования, можно наблюдать, что предприятие даёт шанс развиваться сотрудникам, переходя из одного цеха в другой. 

 

 

 

 

Заключение

В данной работе был рассмотрен процесс  формирования карьерной стратегии  персонала на предприятии, а также  методы и принципы организации процесса управления карьерой.

Вместе с тем, выполнены задачи, поставленные в начале работы.

В работе рассмотрены способы формирования концепции управления карьерой персонала  на предприятии, определены конкретные методы планирования и прогнозирования  карьеры персонала, применяемые  на практике, уточнены необходимые  составляющие стратегического плана  карьерного развития персонала, выявлена взаимосвязь между стратегическим планом карьерного роста сотрудника и стратегическими целями развития самого предприятия.

Персонал любой компании имеет  свою специфику и нуждается в  индивидуальном подходе со стороны  руководства. Чтобы обеспечить не только функционирование предприятия, но и  карьерный рост персонала, необходимо разработать карьерную стратегию  для конкретной ситуации и на конкретный период времени.

Для обеспечения карьерного роста  персонала на предприятии, используют, как правило, систему функций  управления карьерой, которая включает в себя: анализ, планирование, организацию, контроль и регулирование. На основе этих функций можно определить способность  предприятия обеспечить карьерное  продвижение персонала и рассуждать о необходимости внедрения индивидуальной карьерной стратегии.

Внедрение карьерной стратегии  предполагает необходимость ее разработки и контроля, которые достигаются  с помощью четко разработанной  схеме стратегического плана. Контроль осуществляется на всех стадиях карьерного роста персонала, а необходимость  изменения или дополнения стратегического плана анализируется по мере достижения предпринимательских целей.

 

Список литературы

1) Сотникова С.И . Управление  карьерой : Учебное пособие –М: ИНФРА-М, 2008

2) http://www.tcbz.ru/cgi-bin/articles/view.cgi?id=10

3) http://www.law7.ru/base46/part7/d46ru7654.htm

4) http://dps.smrtlc.ru/Disc/Herriot_Kariera.htm

5) Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии. М.: 2003

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1.

 

ФГАОУ ВПО «Уральский федеральный  университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина»

Институт физической культуры, спорта и молодежной политики

Кафедра организации работы с молодежью

 

АНКЕТА

Кафедра организации работы с молодежью проводит опрос среди  персонала ЗАО «Туринский ЦБЗ»,для  того чтобы узнать динамику развития карьерной лестницы у работников предприятия.

 Просим Вас ответить на вопросы данной анкеты, отметив один из предложенных вариантов или дописав свой вариант.

 

1. Укажите Ваш возраст

А) 20-25 лет

Б) 25-30 лет

В) 30-40 лет

 

2. Укажите  ваш гендерный признак

 

3. Какое имеете образование

А)Среднее специальное

Б)Незаконченное высшее

В)Высшее

 

4. Кем вы работаете на предприятие

А)Слесарь

Б)Бригадир

В)Механик

Г)Мастер

Д)Технолог

Ж)Энергетик

З)Менеджер

И)Начальник цеха

 

5.Укажите в  каком из цехов на предприятие вы работаете

     А) Цех ДВП

     Б) Бумажный цех

     В) Обойный цех

 

6) Переходили ли вы из одного цеха в другой, для развития своей карьеры

    А) Да

    Б) Нет

 

 

7) Сколько времени вам потребовалось для карьерного роста на предприятии

А) от 1- 3 лет

Б) от 2- 5 лет

В) от 6-8 лет

Г) от 10-15 лет

 

8) Хотели бы  вы дальше продвигаться по карьерной лестнице

А) Да

Б) Нет

 

9)Как вы считаете, для вашего карьерного роста  необходимо дополнительного обучения, мастер классы

А) Да, это необходимо для моего карьерного роста

Б) Ещё не определился(ась) в необходимости обучения

В)Нет, не нужно обучения для моего карьерного роста, это бессмысленно

  

 10) Какие профессиональные навыки вы стали бы развивать для повышения квалификации на предприятии

А) Коммуникабельность

Б) Специальные и функциональные

В) Организационные и управленческие

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Благодарим за участие в опросе!

¹ Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие – М.:

ИНФРА-М, 2008 ,стр 25

¹ Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие – М.:

ИНФРА-М, 2008, стр 41.

¹ http://dps.smrtlc.ru/Disc/Herriot_Kariera.htm

¹ http://dps.smrtlc.ru/Disc/Herriot_Kariera.htm

¹ http://dps.smrtlc.ru/Disc/Herriot_Kariera.htm

¹  http://dps.smrtlc.ru/Disc/Herriot_Kariera.htm

¹ Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии. М.: 2003, стр15

¹ http://www.tcbz.ru/cgi-bin/articles/view.cgi?id=10