Карьерная стратегия на предприятии

 

Оглавление

 

ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………… 3

1. КАРЬЕРНАЯ СТРАТЕГИЯ  ПЕРСОНАЛА КАК  ВАЖНЫЙ ФАКТОР  СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Классификация карьерной  стратегии………………………… 6

1.2 Система функций управления карьерой………………………. 11

1.3 Основы управления карьерой………………………………….. 13

2.ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ  НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Факторы, влияющие на формирование 

внутриорганизационной карьеры ………………………………… .15

2.2.Краткая  характеристика объекта исследования……………… 17

2.3 Анализ управление карьерой  персонала на предприятии                         ЗАО « Туринский ЦБЗ»…………………………………………… . .19

2.4 Программа карьерного роста сотрудников на предприятии ЗАО «Туринский ЦБЗ» ……………………………………………………..21

2.5. Анализ карьерного потенциала работника на предприятии ЗАО «Туринский ЦБЗ»….. …………………………………………………23

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………..25

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………...26

ПРИЛОЖЕНИЕ 1. АНКЕТА.………………………………………….27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В условиях рыночной экономики  один из решающих факторов эффективности  и конкурентоспособности предприятия, это обеспечение высокого качества кадрового потенциала. При этом необходимо иметь ввиду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу.

В связи с чем, на предприятиях, стоящих перед необходимостью изменений, большое влияние оказывают не только производственные, но и кадровые параметры. Среди кадровых параметров, наиболее важное значение имеют такие, как психологические способности восприятия изменений членами организации, личные амбиции, возможности профессионального развития, готовность к кооперации и др.

В связи с этим, главной функцией управления является обеспечение достижения вышеназванных параметров, что возможно лишь в результате тесного сотрудничества руководства компаний и их персонала.

Особую роль играет и система  стимулирования персонала, которая  должна быть ориентирована, прежде всего, на фактические способности сотрудников, а не на их прежние заслуги. Программы  перемен требующие сокращения численности  персонала должны решать и проблемы занятости высвобожденных из хозяйственного оборота кадров, причем, не нанося им морального ущерба, и стремясь обеспечить их использование на рынке труда. Поскольку, цель управления изменениями  «не в сокращении персонала, а  в раскрытии и реализации его  потенциала для повышения конкурентоспособности  предприятия». Каждая организация воспринимает происходящие внутри и вокруг нее  события лишь через представления  людей, ее составляющих. Несмотря на то, что эти представления, в большинстве  случаев, трудно поддаются объяснению, их необходимо учитывать, т.к., порой  они оказывают решающее влияние  действия, людей предпринимаемые  в различных ситуациях. 

Содержание  деятельности по управлению персоналом существенно зависит от стадии жизненного цикла организации. Поэтому производственные процессы, идущие в организации, требуют необходимого кадрового обеспечения.

Объектом исследования данной работы является система управления персоналом предприятия ЗАО "Туринский целлюлозно-бумажный завод".

Целью данной работы является изучение формирования карьерной стратегии персонала на действующем предприятии в условиях современного развития рынка.

Исходя  из выдвинутой цели, поставлены следующие задачи:

1. Определить специфику понятия «карьера», выявить основополагающие функции, цели и задачи.

2. Выявить факторы, принципы и методы формирования карьерной стратегии персонала на предприятии.

3. Определить конкретные методы планирования и прогнозирования карьеры персонала, применяемые на практике.

4. Уточнить необходимые составляющие стратегического плана карьерного развития персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Карьерная стратегия  персонала как  важный фактор  стратегии предприятия

1.1 Классификация карьерной  стратегии

Принципами  формирования карьерной стратегии  развития персонала являются     

— согласованность (стратегия определяет направление движения);     

— одобрение (есть желание и возможность ее реализовать);     

— реалистичность (например, если ухудшается конъюнктура, уровень задачи можно снизить по отношению к уже достигнутым результатам, но при этом он не должен быть ниже достижений конкурентов);      

— гибкость (приспособиться к новым условиям может только гибкая организация с творческим началом);     

— измеримость (для обеспечения возможности контроля результаты должны быть измеримыми).     

В управлении карьерой следует выделять три уровня карьерной стратегии развития персонала: корпоративный, функциональный и линейный.     

Первый, корпоративный, уровень — это уровень высшего руководства в организации. На данном уровне стратегия отражает всеобщее, характерное для частных социально-экономических интересов всех субъектов управления в организации. Ее характеристиками являются:

1. подчиненность управления карьерой требованиям развития организации  в частности и региона в  целом;
2. приоритетность мер, обеспечивющих социально- обеспечивающих социально-политическую стабильность  в организации и в обществе;

3) создание экономических условий  для обеспечения каждому здоровому  работнику достойного уровня  собственного благосостояния с учетом его человеческого капитала;

4)устранение возникающего  по различным объективным причинам  неравенства в получении и сохранении работы, уровне жизни и т.д. На корпоративном уровне разрабатывается и реализуется стратегия, основной целью которой является повышение конкурентоспособности персонала в организации.

Второй, функциональный, уровень – это уровень руководителей функциональных сфер в организации (финансы, НИОКР, маркетинг, управление персоналом и т.д.). На данном уровне и разрабатывается стратегия, которая базируется на корпоративном стратегическом плане и основной целью которой является повышение конкурентоспособности собственного персонала, т.е. персонала той или иной функциональной сферы в организации.

Третий, линейный, уровень — это уровень руководителей подразделений в организации или се географически удаленных частей (представительств, филиалов и т.п.).

Стратегия развития персонала – это особый набор приоритетных направлений  инвестирования в человеческий капитал. В ней могут использоваться следующие  показатели:

• Численность штата
• Компетенции, которые необходимо развивать
• Уровень производительности труда
• Виды деятельности, которые требуется передать на аутсорсинг либо, наоборот, выполнять внутри компании
• Состав и уровень компенсаций

Стратегия развития персонала – это задача первых лиц компании. Компании без четкой стратегии рискуют проводить программы, которые не соответствуют общим бизнес-целям.¹

Необходимость в создании или усовершенствовании стратегии развития персонала обычно возникает в случаях:

А. Значительные изменения  в бизнес-стратегии. Если планируются существенные изменения в процессе производства, клиентской политике или продажах, может оказаться, что уровень развития персонала не соответствует новым задачам. В этом случае тщательно продуманная кадровая стратегия даст возможность привлечь новые ресурсы, необходимые для достижения поставленных целей.     

В. Крупное слияние или  поглощение. Сделки по слияниям и поглощениям требуют комплексных решений, касающихся большого количества сотрудников. Они также невозможны без четкой стратегии, согласованной с задачами бизнеса.     

С. Наличие значительных проблем в области управления персоналом. Иногда в бизнесе не происходит важных изменений, но такие проблемы, как высокий уровень текучести кадров, неотработанная процедура привлечения сотрудников с необходимыми навыками или очень низкая продуктивность труда, подвергают риску успех в бизнесе.     

D. Необходимость занять  лидирующую позицию на рынке. Когда стратегия направлена на то, чтобы занять лидирующую позицию на рынке или привлечь лучших сотрудников, без стратегии развития персонала просто не обойтись.     

Коммуникативная политика развития карьеры  персонала предполагает целенаправленное и комплексное, долговременное воздействие на внешнюю и внутреннюю среду рынка труда, прямо или косвенно способствующее достижению основной цели развития карьеры персонала. Элементами стратегии коммуникативной политики promotion-mix являются следующие: реклама, паблик-рилейшнз (public relations), самореклама, волонтерство, стимулирование найма рабочей силы, социальная защита, информационно-трудовое посредничество, формирование организационной культуры, участие профсоюзов.     

Реклама — это платное, однонаправленное, неличное, опосредованное обращение, пропагандирующее профессию (специальность), рабочее место и готовящее потенциального работника к карьерному развитию.     

Паблик-рилейшнз – это система связей с общественностью с целью создания и поддержания благоприятного имиджа профессии (специальности), рабочего места, организации. Наиболее распространенными, традиционными формами паблик-рилейшнз являются проведение ярмарок вакансий, дней карьеры, пресс-конференций, конкурсов на лучшего по профессии, юбилейных мероприятий и т.п. Более новыми и прогрессивными формами паблик-рилейшнз следует считать такие, как профпропаганда и спонсорство.     

Стратегия саморекламы предполагает непрерывный комплексный процесс поиска потенциального рабочего места, работодателя. При этом собственник рабочей силы берет на себя ответственность за поиск и сам выбирает средства достижения личной цели в профессиональной деятельности. Следует различать такие виды стратегии саморекламы, как персональное резюме, личный (телефонный и прямой) контакт, объявление в СМИ, контракт, самоконтракт.      

Стратегия участия профсоюзов направлена на контроль эффективного предложения рабочей силы с целью влияния на ее цену. Для достижения определенного уровня занятости и установления определенной цены рабочей силы, профсоюзы используют разные методы.     

Стимулирование  продаж рабочей силы — это одна из форм коммуникаций, назначение которой  состоит, с одной стороны, в стимулировании спроса на способность к труду, а  с другой — в уменьшении предложения  рабочей силы. Стратегия стимулирования продаж рабочей силы — комплекс мер, нацеленных на содействие скорейшему привлечению свободной рабочей силы к активному труду. К ним относятся предупреждение массового высвобождения рабочей силы, повышение конкурентоспособности высвобождаемых работников, организация общественных работ, развитие информационно-посреднических организаций по содействию активным поискам работы, обеспечению занятости социально незащищенных групп населения.

Основными принципами формирования стратегии карьеры являются

- структурность, т.е. возможность описания стратегии карьеры через установление ее структуры и обусловленность ее свойствами этой структуры;

- избирательность, означающая, что стратеги карьеры формируется с ориентацией на конкретную группу наемных работников, целевой рынок;

- ориентация на потребительскую удовлетворенность, на достижение максимально возможного уровня потребления работодателя, что создает условия для роста производства, увеличения занятости, повышения уровня жизни;

- ориентация на устойчивое конкурентное преимущество работодателя

- взаимозависимость стратегии карьерного развития и среды;

- иерархичность, означающая, что каждый компонент стратегии, в свою очередь, может рассматриваться как система. ¹

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Система функций управления карьерой

Функции управления карьерой, представляющие собой относительно обособленные направления управленческой деятельности и позволяющие осуществить управляющее воздействие, можно подразделить на две группы: функции основные и функции обеспечивающие. Основные функции управления карьерой направлены на решение конкретных задач, заключающихся в наиболее эффективном формировании и использовании человеческого капитала. Обеспечивающие функции направлены на создание условий для эффективного функционирования системы управления карьерой.

В свою очередь, среди основных функций  могут быть выделены функции общие (характерные для любого вида управленческой деятельности) и специальные (отражающие особенности конкретного вида управления).

К общим функциям управления карьерой относятся следующие:

1) Анализ. Суть этой функции состоит в творческом изучении, систематизации, обобщении и оценке разнообразной информации о структуре, общих и специфических качествах управленческого объекта (карьеры) с целью уменьшения неопределенности развития этого объекта, выявления движущих сил и реальных возможностей, противоречий, а также факторов, мешающих повышению ценности человеческого капитала, конкурентоспособности персонала в организации;     

2) Планирование.

Это вид практической деятельности субъекта по разработке стратегических решений, предусматривающих выдвижение таких целей и стратегий,  
которые направлены на приобретение организацией устойчивого конкурентного преимущества посредством формирования конкурентоспособности персонала и  создания условий для его эффективного труда;¹