Эффективность организации труда на предприятии

3.Усиление мотивации труда.

Необходимость реализации этого направления во многом определяется тем, что уровень производительности труда зависит от степени социально-экономической заинтересованности работников. Под влиянием экономического прогресса значимость этого фактора возрастает.

Мотивация труда работников обеспечивается за счет применения прогрессивных форм и систем оплаты труда, реализации участия работников в прибылях, в капитале, в управлении, а также других форм и методов материального и морального поощрения высокопроизводительного труда.

Известно, что основной формой мотивации (стимулирования) работников предприятия является заработная плата, которая определяется в зависимости от квалификации работников, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии.

Однако важным фактором роста производительности труда является предоставление работникам различных льгот.

Так, на ЧУП  «Шарковщинский  ККП»   материальная заинтересованность работников в эффективной деятельности, что несомненно приводит к росту производительности труда, заключается в предоставлении займов и субсидий на строительство жилья нуждающимся в улучшении жилищных условий работникам завода. Это позволяет заинтересовать их в результатах работы. Ведь величина и количество предоставляемых займов и субсидий, а также оказание других видов материальной помощи работникам завода напрямую зависит от конечных результатов работы предприятия, т.е. от прибыли. Следовательно, получение максимальной прибыли предприятием является и конечной целью его работников, которые будут стремиться работать более производительно и эффективно.

Необходимо отметить, что поскольку все пути повышения производительности труда теснейшим образом взаимосвязаны, то только комплексная их реализация обеспечивает значительный рост производительности труда.

Таким образом, изучение производительности труда показало, что повышение уровня жизни нации и достижение лидирующих позиций в мировой экономике можно достичь за счет роста производительности труда. Причем, с этим понятием связывается эффективное использование не только живого труда при производстве различных товаров и услуг, но и всех ресурсов: труда, капитала, земли, материалов, энергии, и других. Производительность труда является стабильным источником роста прибыли предприятий и фирм. Рост производительности труда является основой ускорения темпов роста реальной заработной платы и улучшения уровня жизни населения.

Производительность труда может компенсировать рост номинальной заработной платы и тем самым смягчить последствия инфляции.

Снижение же темпов роста производительности труда приводит к негативным последствиям в экономике: ускорению инфляционных процессов, снижению конкурентоспособности и ослаблению позиций производителей на мировом рынке.

Однако такая важнейшая проблема – повышение производительности труда – в последнее десятилетие предана полному забвению. О росте производительности как направлении деятельности в экономике почти не упоминается, а сам термин практически вышел из употребления хозяйственных руководителей и из системы статистических показателей оценки эффективности экономики страны, отрасли, предприятия.

Вместе с тем опыт зарубежных стран свидетельствует о том, что именно большое внимание, уделяемое проблеме повышения производительности труда в периоды экономического кризиса, способствовало успешному преодолению экономических трудностей.

Для решения проблемы необходимо разработать программы содействия росту производительности труда, так как производительностью в конечном счете можно управлять, используя, на мой взгляд, следующие принципы: развертывание движения за повышение производительности труда, увеличение занятости и справедливое распределение результатов, полученных за счет повышения производительности. Эти принципы применяются в ряде стран и в сочетании с развитием творческой инициативы, улучшением организации работ и желанием работать более эффективно, дают значительный эффект.

В составе программ по производительности желательно предусмотреть организацию работ по повышению производительности труда и организацию статистического учета, а также научно-методическое и информационное обеспечение деятельности по увеличению производительности труда, обеспечить обучение персонала.

Кроме того, целесообразным рекомендовать каждому предприятию стремиться к повышению эффективности в соответствии со своей программой действий в этом направлении, т.е. с программой роста производительности труда. Такая программа должна иметь цели и задачи, вытекающие из анализа состояния производства, и конкретную систему мероприятий, направленных на достижение желаемых результатов.

Только системный подход к проблеме увеличения производительности труда, развитие массового движения в республике за ее повышение в сочетании с четкой экономической проработкой ситуации смогут привести к успеху. Для этого необходимо подключение всего комплекса макро- и микроэкономических факторов, в том числе: использования достижений научно-технического прогресса; стимулирования прогрессивных изменений в структуре общественного производства и занятости; значительного роста инвестиционной и инновационной активности; улучшения качественного состава рабочей силы; улучшения организации производства и методов управления им.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время, в  условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Кадры, являющиеся наиболее ценной и важной частью производительных сил, подразделяются по группам в зависимости от множества факторов, причем для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников, который постоянно изменяется и совершенствуется по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения. Это приводит к облегчению управления, большей производственной эффективности и повышению качества продукции.

Для правильной же организации работ и подготовке кадров существует квалификационное разделение труда, основанное на дифференциации сложности производственного процесса. Посредством множества мер, предпринимаемых в отношении улучшения кадров, на предприятии произошло много количественных и качественных изменений. Этому способствовал рост производства, насыщение его техникой повышение уровня автоматизации.

Одна из серьезных проблем работы с кадрами — системный подход. Однако некоторые руководители за­частую сводят ее лишь к подбору, расстановке и вос­питанию кадров. Стабильность кадров с точки зрения результативности труда и экономичности затрат характеризуется тем, что она оказывает прямое влияние на платежеспособность предприятия, на рациональность занятости работников и на продуктивность использования вещественных ресурсов.

В свою очередь платежеспособность влияет на величину прибыли, остающейся после выполнения обяза­тельств перед государственным бюджетом и кредитующи­ми органами, так как устойчивое финансовое положение предприятия обеспечивает наиболее благоприятный режим кредитования.  Однов­ременно с этим сокращаются затраты средств на  необхо­димые ресурсы. Особое значение при этом имеет исполь­зование механизма доходности труда. Тем самым создается механизм обеспечения эффективности хозяйственной де­ятельности предприятия в условиях рынка на основе вклю­чения двух важнейших рычагов: повышения качества тру­да и его стабильности.

Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики. Кадровое планирование направлено как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом.

Однако потребности сотрудников различны, поэтому наиболее эффективными формами стимулирования работников ЧУП  «Шарковщинский  ККП»   являются индивидуальные.  Как отмечалось выше, важно выяснить потребности каждого работника и попытаться найти способы их удовлетворения. При разработке собственной программы улучшения труда для конкретного коллектива необходимо понять всю сложность этой задачи. Ведь каждая организация имеет свою структуру, и задача эффективности труда подчиненных должна решаться на всех уровнях иерархии предприятия. Здесь важную роль имеет подготовка специальных методик, позволяющих безошибочно диагностировать нужды сотрудников. При этом надо понимать, что персональная мотивация сотрудников ЧУП  «Шарковщинский  ККП»   не должна сводится лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы. Существуют многочисленные нематериальные факторы, побуждающие человека трудиться эффективнее. Наиболее важным в этом отношении я бы назвала "фактор своего места". Искусство руководителя состоит в таком распределении человеческих ресурсов,  при котором работники максимально ощущали бы свою полезность и получали бы удовлетворение от проделанной работы. В этом случае осознание своей значимости станет для работников очень сильным стимулом повышения трудовой деятельности.

Другими сильными стимулирующими факторами для работников ЧУП  «Шарковщинский  ККП»   могут быть возможность продвижения по служебной лестнице и возможность творчества. Эти стремления надо всячески поощрять, так как в противном случае, результат будет прямо противоположным. Огромное значение имеет также фактор личного примера руководителя. Нельзя добиться эффективной работы персонала, если начальник не побуждает их к этому своими действиями.

Что же касается персонального материального поощрения на ЧУП  «Шарковщинский  ККП» , то этими мерами являются:  заработная плата, бонусы,  участие в прибылях, планы дополнительных выплат, участие в акционерном капитале. Материальная заинтересованность работников в эффективной деятельности на ЧУП  «Шарковщинский  ККП»   заключается в предоставлении займов и субсидий на строительство жилья нуждающимся в улучшении жилищных условий работникам. Это позволяет заинтересовать их в результатах работы. Ведь величина и количество предоставляемых займов и субсидий, а также оказание других видов материальной помощи работникам завода напрямую зависит от конечных результатов работы предприятия, т.е. от прибыли. Следовательно, получение максимальной прибыли предприятием является и конечной целью его работников, которые будут стремиться работать более производительно и эффективно.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. №29

"О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" // Национальный реестр правовых актов Республики  Беларусь, 2002 г., N 100, 1/4003

2.Декрет Президента Республики Беларусь "О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников"   от 18.07.2002 г. №17

3.Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 2.08.1999 г. №1180 "Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником" // Национальный реестр правовых актов

Республики Беларусь, 2002 г., № 51, 5/10357

4.Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 г. №1476 "Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками" // Национальный реестр правовых  актов  Республики Беларусь, 2002 г., № 30, 5/10072

5.Барулин С.В. Эффективность труда работников предприятий в условиях рыночной экономики // Финансы. - 2004. - №3 - С. 13-15.

6.Беспалый А.В. Система стимулирования труда // Директор – 2008. - № 2 – с.38-39.

7.Брасс А.А.Менеджмент.Мн.,2002.- 142 с.

8.Владиславлев Д.Н. Современные бизнес-технологии. – М.: Ось-98, 2002. – 208 с.

9.Главный бухгалтер. – 2008. - № 2. – С. 47-73.

10.Главный бухгалтер. – 2009. - № 6. – С. 24-33.

11.Гуща В. Мотивация труда как фактор повышения доходов // "Белар.час.". 2003. 12 снеж.-15с.

12.Игнатущенко В.В. Эффективность труда работников // Деловой партнер. - 2007. - №7 - С. 42-45.

13.Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человечес­кие ресурсы управления.— М.: Дело, 2003.- 226 с.

14.Каминская М.С. О некоторых проблемах, возникающих при регулировании социально-трудовых отношений // Трудовое право. 2004. № 3. С. 70-74.

15.Комментарий к  Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под ред.Василевича  Г.А.Мн., 2003.-790с.

16.Колесник М. Менеджмент (конспект лекций). – М., Приор, 2001г. – 144с.

Приложения