Эффективность формирования и использования средств на оплату труда РУП “Гомсельмаш”

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение  …………………………………………………………………..….......… 3

1 Теоретические походы к оценке затрат на рабочую силу и

понятие средств на оплату труда………………………………………………….. 5

1.1 Понятие средств на оплату труда и их характеристика…………………….... 5

1.2 Структура средств на оплату труда в организации…………………………... 9

1.3 Методика анализа эффективности формирования и использования

средств на оплату труда…………………………………………………………..  14

2 Анализ эффективности формирования и использования средств в

РУП «Гомсельмаш» ………………………………………………………………..24

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика

РУП «Гомсельмаш» ………………………………………………………………..24

2.2 Оценка действующих подходов к оплате труда и материального стимулирования труда работников ……………………………………………….33

2.3 Оценка структуры средств на оплату труда………………………………… 41

3 Пути улучшения средств на оплату труда в РУП «Гомсельмаш»…………… 46

Заключение ………………………………………………….…………………..….49

Список использованных источников …………………….……….……………....51

Приложения……………………………………….……..…………………….…....53

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Актуальность темы заключается  в том, что в современных условиях система оплаты труда работников требует существенного реформирования, в частности, большинство промышленных организаций придерживаются тарифной системы оплаты труда, которая снижает мотивацию и энтузиазм работников. Таким образом, в современных условиях это является основным рычагом достижения организации поставленных целей.

В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случая на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда.

Объектом исследования в курсовой работе является РУП “Гомсельмаш”.

Предметом исследования является эффективность формирования и использования средств на оплату труда.

Целью данной курсовой работы является определение эффективности формирования и использования средств на оплату труда.

В процессе написания  курсовой работы  ставились следующие  задачи:

1) Рассмотреть теоретические походы к оценке затрат на рабочую силу и понятие средств на оплату труда.

2) Произвести анализ эффективности формирования и использования средств в РУП “Гомсельмаш”.

3) Предложить резервы  и пути повышения эффективности  оплаты труда в современных условиях.

Методы исследования: системный, комплексный подход к  исследованию с использованием экономико-статистического, сравнительного и логического анализа, конструктирования и других методов, включая монографические исследования.

При написании данной курсовой работы были использованы данные бухгалтерской и статистической отчетности РУП “Гомсельмаш” за 2007-2009 гг.; учебная, монографическая, периодическая литература; нормативно-правовые акты.

Курсовая работа состоит  из введения, трех глав, заключения и приложений.

Во введении отражена актуальность темы, цели, задачи темы, методы исследований, объект и предмет  исследования, анализ использованной литературы.

В первой главе отражены теоретические основы оплаты труда работников промышленной организации, социально-экономической значение повышения ее эффективности  в условиях рынка.

Во второй главе произведен анализ оплаты труда работников РУП “Гомсельмаш”.

В третьей главе  предложены резервы и пути повышения эффективности  оплаты труда в современных условиях в РУП “Гомсельмаш”.

В заключении произведены  выводы по всем трем главам.

Список использованных источников состоит из 20 источников литературы.

В приложении приложены  основные документы организации  подтверждающие ее цифровые данные.

Курсовая работа состоит из 53 страницы, 13 таблиц, 3 рисунка и 20 источников литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОХОДЫ К ОЦЕНКЕ ЗАТРАТ НА РАБОЧУЮ СИЛУ И ПОНЯТИЕ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА

 

 

1.1 Понятие средств на оплату труда и их характеристика

 

 

Оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы.

Размеры этой компенсации  имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

а) работнику – определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых  для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

б) работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата необходимого для достижения конечной цели организации.

Различают денежную и  неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда мог получать более широкое распространение.

Как социально - экономическая категория, оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы.

Для работника заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий.

Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.

Заработная плата – это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными элементами: нормированием труда, тарифной системой, формами и системами заработной платы [1, c. 73].

Нормирование труда  позволяет установить всесторонне  обоснованные нормы его затрат, которые применяют для изучения результатов труда. Нормы служат базой для оплаты и материального поощрения с учетом вклада работника в общие результаты коллективного труда. Выполнение нормами перечисленных функций позволяет обоснованно устанавливать размеры оплаты труда.

Разработка  и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учет количества и качества труда, включенного работниками в конечные результаты производства.

Зарплата  заинтересовывает работников в повышении  эффективности производства, способствует развитию творческой активности человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Для того чтобы перечисленные функции выполнялись, необходимо постоянно совершенствовать формы и системы оплаты труда.

Структура зарплаты формировалась в течение длительного  периода, когда ей старались придать многочисленные функции, начиная от необходимости стимулирования к труду и до внеэкономической деятельности, например, участие в уборке урожая, благоустройстве территории завода. Многофункциональность заработной платы породила необходимость введения большого количества доплат, имевших не только экономический, но и социальный, а иногда и политический характер. Все это следствие многих причин: монополизм в промышленности, отсутствие реальных стимулов к труду, инертность командных методов управления. В условиях перехода к рынку зарплате надо вернуть ее главную функцию — экономическую. Все дополнительные расходы по социальной защите работников должны принять на себя соответствующие фонды, формируемые из отчислений от прибыли.

Недостаток существующей системы оплаты труда заключается в том, что заработная плата работнику устанавливается до выполнения им задания, до результатов его труда. Еще не зная эффективности труда работника, дают оценку его труду, заранее ориентируясь на средние достижения. Нерешенной задачей является оценка труда специалистов.

Организация заработной платы в условиях рыночных отношений осуществляется при соблюдении предприятием ряда принципов:

1) постоянное поддержание  полной зависимости заработной платы от количества и качества труда; при этом средства на оплату труда должны быть заработаны коллективом организации;

2) материальное стимулирование  коллективом организации отдельных работников в реализации ими своих возможностей;

3) повышение уровня  оплаты труда на основе роста  его производительности;

4) усиление роли премий, зависящих от величины получаемой прибыли;

5) совершенствование  критериев оценки труда специалистов, руководителей в зависимости  от их инициативности, сроков  выполнения работ, эффективности  принимаемых решений;

6) обеспечение правильного  соотношения между уровнем оплаты  труда рабочих, специалистов, служащих, руководителей; 

7) простота построения  оплаты труда каждого работника организации.

Рыночные отношения  значительно расширили хозяйственную  самостоятельность предприятий в области организации оплаты труда. Организации любой формы собственности имеют право вводить свою заводскую тарифную систему, соблюдая одно условие — тарифная зарплата не должна быть меньше установленного государством минимального размера оплаты труда [2, c. 18].

Организации имеют широкие права в области оплаты труда, а именно: определять формы и системы оплаты труда; вводить доплаты за совмещение профессий (должностей) и расширение зон обслуживания; устанавливать по каждой категории работников надбавки; устанавливать должностные оклады руководителям, специалистам и служащим без соблюдения соотношения их численности и средних окладов по штатному расписанию; определять конкретные направления использования фонда заработной платы и выплат социального характера; разрабатывать и утверждать положения о премировании работников; обеспечивать преимущества в стимулировании труда работников, связанных непосредственно с разработкой и внедрением в производство новой техники и прогрессивной технологии.

Оплата труда конкретного  работника организации состоит из нескольких элементов:

- тарифной части, включающей  оплату по тарифным ставкам и окладам в соответствии со сложностью, ответственностью и результативностью труда;

- доплат, представляющих  собой возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях (вредные, опасные) и тяжести труда, особенностей производственной среды, режима работы;

- компенсаций, учитывающих  влияние не зависящих от организации факторов;

- надбавок, представляющих собой регулярную в течение установленного периода в одинаковом размере оплату за добросовестное отношение к труду, повышение качества продукции и эффективности производства, выполнение ответственных заданий;

- премий, представляющих  собой нерегулярную (разовую) и переменную плату, учитывающую личные достижения в труде при выполнении конкретных работ или функциональных обязанностей.