Форма и система оплаты труда

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение          

1. Экономическое содержание заработной платы и особенности труда в торговле

2. Форма и  система оплаты труда

3. Материальное стимулирование работников

4. Особенности труда на торговом предприятии 

5. Принципы организации заработной платы на торговом предприятии  

6. Система показателей по труду и заработной плате

7. Планирование заработной платы работников  

Заключение          

Список использованной литературы

 

 

Введение

 

 

Принципиальную  роль и особое место в регулировании  труда и в трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда – одна из самых  трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но в не меньшей степени социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе.

Оплата  труда рассматривается многими  экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания  интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий. Механизм этой связи по замыслу прост: “больше  и лучше работаешь – больше платят, а если больше платят – работаешь  еще больше и лучше”. В итоге  должно возникать само побуждение роста производительности труда, ограниченное разве, что только предельной высшей производительностью, поднять которую при данном уровне техники и технологии невозможно, сколько не плати. Таков мудрый замысел, который практически очень непросто воплотить в жизнь.

 Заработная плата, получаемая работниками за единицу рабочего времени является номинальной зарплатой, а фактическое количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату, является реальной зарплатой. Заработная плата зависит от величины номинальной зарплаты и уровне цен на покупаемые товары и услуги. Пространственная и отраслевая дифференциация заработной платы обусловлена, прежде всего, соотношением спроса и предложения труда. Устойчивый спрос на труд является результатом высокого уровня производительности данного специфического ресурса. Кроме того, величина заработной платы определяется количеством и качеством природных ресурсов, величиной и структурой применяемого капитала, качеством используемой рабочей силы, уровнем организации производства.

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Экономическое содержание заработной платы и особенности труда в торговле.

 

 

В экономической  теории можно выделить различные  подходы к выявлению сущности вознаграждение за труд наемных работников и факторов, его определяющих на уровне торговли. Рассмотрим кратко эволюцию взглядов.

 А.  Смит и Д. Риккардо полагали, что труд является товаром  и имеет естественную цену, которая  определяет издержки производства  в виде стоимости жизненных  средств, необходимых работнику  и его семье. Физический минимум  этих средств существования определяется  с учетом исторических, культурных, национальных различий.

 Т.  Мальтус, Дж. Милль, И. Бентам  создали теорию “фонда заработной платы”, который капиталисты “авансируют” из своего капитала. Марксистская теория заработной платы разграничила понятие “труд” и “рабочая сила” доказав, что заработная плата является превращенной формой стоимости товара “рабочая сила”. Причем в величине зарплаты скрыт только необходимый продукт. Стоимость рабочей силы определяется общественно нормативными условиями ее воспроизводства с учетом обучения для трудовой деятельности. Величина зарплаты зависит от соотношения спроса и предложения на рабочую силу, продолжительности функционирования труда, интенсивности производительности и сложности труда.

 Социальная  теория заработной платы М.  Туган-Барановского считает заработную плату долей рабочего класса в общественном продукте, которая зависит от производительности общественного труда и социальной силы рабочего класса. Е. Беем - Баверк обращая внимание на возможность уступок предпринимателей в части повышения размера заработной платы под угрозой забастовок, организованных профсоюзами, но отмечал последующий отток капитала из отраслей с повышенной зарплатой, замену живого труда машинным, что, в конечном итоге, неизбежно приведет к падению зарплаты до рыночного уровня.

 Необходимость  прямого вмешательства в регулировании  величины и динамики заработной  платы обосновал Дж. М. Кейнс. С целью избежания социальных потрясений, он предложил вместо понижения зарплаты, путем пересмотра коллективных соглашений, использовать постепенное или автоматическое снижение реальной зарплаты в результате роста цен. Кейнс обосновал необходимость политики жесткой денежной заработной платы. Его идеи получили развитие в трудах Э. Хансена, А. Лернида, Д. Робинсона и др., предлагающих разные методы регулирования заработной платы и доходов населения, исходя из признания активной роли государства в распределительных процессах.

 В  современной экономической теории, исследующей рыночные процессы, труд однозначно считается фактором  производства, а заработная плата  - ценой использования труда работника.  Причем сам труд понимается  широко, как деятельность любого получателя прибыли. При таком подходе доля зарплаты в национальном доходе страны достигает значительной величины.

 Общий  (или средний) уровень заработной  платы дифференцирует по странам,  регионам, видам деятельности. Он  включает в себя широкий диапазон  различных конкретных ставок  заработной платы, формирующихся  под воздействием различных факторов  конкуренции на рынке труда,  степени влияния профсоюзов, государственной  политики занятости, издержек  предпринимателя на наем работника,  особенностей применяемых систем  оплаты труда и др.

 Конкретные  ставки заработной платы в  рыночной экономике, определяются  соотношением спроса и предложения  на рынке труда. Чисто конкретный  рынок труда (торговли) предполагает  наличие значительного числа  конкурирующих организаций, при  наеме работников, множество квалифицированных рабочих одинаковой квалификации, имеющих альтернативную возможность выбора места работы, отсутствие контроля со стороны предпринимателя и работника над рыночной ставкой заработной платы, отсутствие влияния профсоюзов и безработицы. В этих условиях организации вынуждены повышать ставки заработной платы, что бы привлечь новых работников на данный вид труда из альтернативных мест работы. Ставка зарплаты должна покрывать издержки упущенных возможностей альтернативного использования времени на других рынках труда, домашнем хозяйстве и на отдыхе. Таким образом, кривая рыночного предложения должна подниматься как кривая издержек упущенных возможностей. Повышение зарплаты привлекает больше работников на данное рабочее место в торговле, но каждая торговая организация нанимает такое количество работников, которое не влияет на ставку заработной платы в целом.

 Труд  в торговле – есть деятельность  человека, людей, обладающий тремя  основными признаками: осознанность действий, энергозатратностью, наличием полезного, общественно-признанного результата.

 Осознанность  означает, что человек вначале  создал в своем сознании проект, модель действий, а затем уже  приступил к осуществлению заранее  выработанных намерений.

 Энергозатратность труда в торговле проявляется в том, что на осуществление трудовой деятельности затрачивается дополнительная физическая и умственная энергия.

 Наконец,  труд характеризуется результативностью.  Любая деятельность в торговле  завершается определенным результатом,  имеет некоторый итог. Иногда  говорят, что сам фактор наличия  действий, процесса их осуществления  и есть результат. Так вот,  труду свойствен не просто  результат, а общественно полезный  результат. Труд “для себя” отличается от “труда для других” только тем, что второй вид труда должен оплачиваться другими, обществом. Хотя это условие далеко не всегда выполнимо.

 

 

2 Форма и система оплаты труда

 

 

Повременная форма оплаты труда в торговле применяется для оплаты руководителей, специалистов и служащих, основанная на использовании сетки тарифных ставок и должностных окладов. Следует отметить, что в торговле повременная форма подразделяется на системы: простую и повременно – премиальную.

При простой  системе заработок работнику  начисляется по присвоенной ему  тарифной ставки или окладу за фактически отработанное время. При повременно – премиальной системе, работнику за конкретные достижения в работе сверх тарифа (оклада или ставки) выплачивается премия.

Следует отметить, что если выбирать между  повременной и сдельной системами  индивидуальной оплаты труда, то следует  признать объективной и обоснованной общую тенденцию движения к повременной  форме как более простой и  удобной.

В торговле сдельная оплата труда может быть индивидуальной и коллективной. При  индивидуальной сдельной оплате заработок  начисляют по расценкам в зависимости  от объема выполненных работ индивидуально  каждым рабочим. Такую форму применяют  при оплате труда работников мелкорозничной торговой сети, пунктов по приему стеклянной посуды от населения и др. При  индивидуальной сдельной оплате труда  заработок подсчитывается умножением расценки за единицу выполненной  работы на объем фактически выполненной  работы.

 Сдельная расценка – это размер оплаты за выработку единицы продукции или за выполнение единицы определенной операции в торговле пи сдельной системе оплаты.

Сдельные  расценки устанавливаются на определенные работы, операции исходя из тарифных ставок, окладов, соответствующих разрядов работ и норм выработки или  норм времени на данные работы.

Следовательно, сдельные расценки следует исчислять  исходя из тарифных ставок, соответствующих  разряду выполняемой работы, а  не из разряда работников, выполняющего эту работу. Поэтому величина сдельной расценки не зависит от разряда, присвоенного работнику, и от времени выполнения работы (например, дневное, ночное или  сверхурочное время).

Изменение тарифных ставок или норм выработки (времени), влечет за собой пересчет сдельных расценок, поскольку они  произвольны от ставок и норм выработки.

В торговле, если на выполненную работу установлена  норма выработки, то сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может определяться также  путем умножения часовой или  дневной тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на установленную  норму времени в часах или  днях. Если норма выработки в торговле установлена на рабочий день (смену), а тарифная ставка определена в часах, то сдельная оценка рассчитывается умножением часовой тарифной ставки на установленную продолжительность рабочего дня (смены). Полученный результат делится на дневную (сменную) норму выработки.

Фактически  сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труда исчисляется  путем суммирования произведений соответствующих  сдельных расценок на фактическую выработку  работника торговли по каждому виду выполненных работ за расчетный  период. При коллективной сдельной системе оплаты труда в торговле применяются как индивидуальные расценки, так и коллективные. Они  рассчитываются в таком же порядке, что и сдельные расценки при индивидуальной оплате кооперационных либо комплексных  норм выработки (времени). Коллективные сдельные расценки определяются в торговле путем деления общей суммы  тарифных ставок всех членов бригады (по штату или номам обслуживания) на норму выработки или оказания услуг.

Также следует  отметить, что в торговле применяется  сдельно премиальная система  оплаты труда. При сдельно-премиальной системы рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных показателей работы.

Согласно  Трудовому законодательству Республики Беларусь формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

При приеме на работу наниматель с работником заключает трудовой договор. В одном из пунктов договора оговаривается условие оплаты труда, одна из форм может быть гибкая заработная плата. Гибкая заработная плата заключается в том, что пи начислении заработной платы форма оплаты труда может быть как сдельной, так и повременной, на усмотрение нанимателя торгового предприятия.

 

 

 

3 Материальное стимулирование работников

 

 

Одним из основных материальных стимулов работников торговли является премирование. Премии, являются дополнительным материальным вознаграждением рабочих и служащих за высокие количественные или качественные результаты труда. Премирование в торговле вводится для материальной заинтересованности рабочих и служащих в выполнении и перевыполнении производственных планов, повышения эффективности трудовой деятельности.

Премиальные системы должны быть направлены на усиление материальной заинтересованности работников в повышении эффективности  и качества работы, в достижении конечных результатов, а также на повышение эффективности за выполнение планов и заданий¹.

Однако  заработная плата как экономическая  категория все менее выполняет  свои основные функции воспроизводства  рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант  социального пособия, которое практически  не связано с результатами труда, что ведет к устранению одного из мощных рычагов повышения эффективности  организации производства и полноправности выхода на мировой рынок[10].