Економічна сутність поняття заробітна плата

У ринковій економіці, що базується на різноманітних формах власності та господарювання, підвищення матеріальної зацікавленості працівників в ефективній роботі має ґрунтуватися на таких умовах оплати праці, які б максимально стимулювали збільшення обсягу виробництва та продажу товарів та послуг, підвищення рівня техніки, освіти і професійної підготовки, удосконалення організації виробництва і праці.

Фонд основної заробітної плати персоналу ДП ГК «КИЇВ» включає в себе посадовий оклад та тарифну частину ФОП. Розглянемо особливості організація заробітної плати на підприємстві (табл. 2.2).

Таблиця 2.2

Складові заробітної плати персоналу в ДП ГК «Київ»

Група персоналу	Кількість посадових одиниць	Посадовий оклад, грн.	Разом заробітна плата групи персоналу, тис. грн.
1	2	3	4
2011 рік
Адміністративно-управлінський персонал	14	5500	1835,62
Виробничий (операційний) персонал	22	4000	2753,44
Обслуговуючий персонал ГК	54	3800	6883,59
Допоміжний персонал	90	2700	11472,65
2012 рік
Адміністративно-управлінський персонал	10	5620	1191,23
Виробничий (операційний) персонал	19	4100	786,21
Обслуговуючий персонал ГК	46	2750	2501,59
Допоміжний персонал	90	2700	2828,38
2013 рік
Адміністративно-управлінський персонал	8	5800	1102,10
Виробничий (операційний) персонал	16	4150	1653,14
Обслуговуючий персонал ГК	42	2800	4132,86
Допоміжний персонал	84	2740	6888,10

 

Джерело : сформовано на основі річної звітності ДП ГК «Київ»

Відповідно до проведеного дослідження варто відзначити, що протягом 2011-2013 рр. в ДП ГК «Київ» встановлювалися посадові оклади відповідно до вимог законодавства України – вище мінімальної заробітної плати. Варто зазначити, що в заробітній платі працівників переважає частка основної заробітної плати, натомість на підприємстві спостерігаємо надзвичайно малий преміальний фонд..

Здійснимо розрахунок продуктивності праці працівників ДП ГК «Київ» (табл. 2.4), використовуючи дані статистичної та фінансової звітності підприємства (додатки А-Б) та формулу виробітку як показника продуктивності праці (2.1) [36, с. 111]:

                                         

                                                    (2.1)

де: Fv – коефіцієнт виробітку як показника продуктивності праці;

     V – випуск  продукції, тис. грн.;

      P – витрати  часу на виробництво продукції (год., днів).

Отже, проведені результати розрахунку в табл. 2.3 свідчать, що протягом 2011-2013 рр. відбулося зменшення показника продуктивності персоналу на 815,48 тис. грн. або на 28,54%, що спровокувало стрімке скорочення виручки від реалізації продукції в ДП ГК «Київ» на  
208027,2 тис. грн. або на 40,45%.

Таблиця 2.3

Аналіз продуктивності праці працівників ДП ГК «Київ»

Показники	2011 рік	2012 рік	2013 рік	Відхилення (+, – ) 2013 р.:
				2011 р.		2012 р.
				абсолютне	відносне	абсолютне	відносне
1	2	3	4	5	6	7	8
1.1. Виручка від реалізації продукції, тис. грн.	514235	198450	306207	-208027	-40,45	+107757	+54,30
2. Середньооблікова чисельність	180	165	150	-30	-16,67	-15	-9,09
3. Кількість відпрацьованих:
3.1. людино – годин, тис.	351	322	293	-58,56	-16,67	-29,28	-9,09

 

Продовження табл. 2.3

1	2	3	4	5	6	7	8
3.2. людино – днів, тис.	44	40	37	-7,32	-16,67	-3,66	-9,09
4. Тривалість робочого дня, год.	8	8	8	0	0,00	0	0,00
5. Середній виробіток персоналу	2856,86	1202,73	2041,38	-815,48	-28,54	+838,66	+69,73
6. Середньо- годинний виробіток  робітника, грн.	357,11	150,34	255,17	-101,93	-28,54	+104,83	+69,73

 

Джерело : сформовано на основі річної звітності ДП ГК «Київ»

Слід відзначити, що в сучасних умовах система оплати праці персоналу ДП ГК «Київ» має певні недоліки:

• розбіжності в розмірах заробітної плати працівників за рівнем кваліфікації;
• низька частка заробітної плати у виручці від реалізації продукції;
• деформоване співвідношення мінімального і максимального рівнів заробітної плати;
• втрата тарифною зарплатою своєї стимулюючої ролі, недостатня тарифна частина в загальній заробітній платі;
• недостатня залежність розмірів заробітної плати від кількості і якості праці;
• невиконання мінімальною заробітною платою своїх функцій;
• деформація співвідношення рівнів заробітної плати працівників фізичної і розумової праці.

Проблему адекватного до сучасних вимог розвитку персоналу та сприятливого клімату для організації праці в ДП ГК «Київ» не завжди вдається практично вирішити у системі загального управління підприємством. Серед основних недоліків мотивації праці в ДП ГК «Київ» є те, що на підприємстві недостатньо впроваджуються ефективні напрямки розвитку персоналу  (навчання і підвищення кваліфікації,  планування кар’єри, формування резерву працівників) під час здійснення виробничої, інноваційної діяльності підприємства та управління персоналом.  Недостатнє врахування окремих аспектів мотивації праці пояснюється не тільки відсутністю коштів на підприємстві, але й нерозумінням управлінцями важливості цієї проблеми, швидкої окупності грошових коштів і зусиль,  вкладених у підвищення ефективності діяльності на основі розвитку персоналу та дієвих мотиваційних механізмів на підприємстві.

Таким чином, слід відзначити, що недосконалість існуючих систем і заходів мотивації праці персоналу в ДП ГК «Київ» зумовлена такими чинниками: недостатнім врахуванням глобалізаційних процесів, всезростаючими вимогами до кваліфікації працівників на ринку праці; складністю організації праці у сучасних фінансових умовах діяльності підприємства, врахування особистісних аспектів розвитку та мотивації працівників; суб’єктивність при вивченні та формуванні мотиваційних механізмів організації праці;  недостатнім врахуванням психологічних аспектів при організації праці та мотивації персоналу, формуванні та впровадженні дієвих механізмів мотивації працівників з метою підвищення ефективності організації праці.

 

РОЗДІЛ 3

ПРОПОЗИЦІЇ ЩОДО ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ В ДП ГК «КИЇВ»

 

Оскільки готельний комплекс «Київ» – це державне підприємство, оплата праці його персоналу проводиться за тарифною системою. Більшість працівників працює на контрактній основі, тому отримують заробітну плату відповідно до умов укладеного контракту. Як зазначалось у другому розділі, контракт як особлива форма трудового договору спрямований на забезпечення умов для виявлення ініціативи та самостійності праці, враховуючи індивідуальні здібності працівника та його професійні навички, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника. Отже, контракт є найзручнішою формою оплати праці персоналу, який бере участь у розподілі прибутку (наприклад, адміністративно-управлінський).

Для допоміжних працівників (наприклад, покоївок) буде доцільним встановлення погодинно-преміальної системи заробітної плати, яка передбачає окрім заробітку, обчисленого за тарифними погодинними ставками за фактично відпрацьований час, додаткове нарахування премії за досягнення певних показників. Така система дозволить зменшити кількість прогулів і буде стимулювати працівників виконувати свою роботу більш якісно.

Для працюючих у ресторані готельного комплексу «Київ» (офіціантів, кухарів) можна запропонувати відрядно-преміальну систему оплати праці. В даному випадку розмір зарплати прямо залежатиме від результатів роботи кожного працівника, а розмір премії встановлюватиметься у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками.

Перехід від адміністративно-командних методів управління до ринкової економіки, побудованої на розмаїтті форм власності, передбачає необхідність переосмислення сутності і змісту оплати праці. В основі механізму розподілу по праці лежать наступні критерії:

1. визначення оптимального співвідношення централізованого регулювання заробітної плати з правами організацій в області оплати праці;
2. визначення рівня мінімальної зарплатні;
3. розробка методики колективно-договірного регулювання розподілу по праці.

Основний зміст роботи в області матеріальної винагороди робітників організації полягає в тому, щоб визначити міру праці і розмір її оплати. Розробка оптимальних співвідношень в оплаті праці різної складності є найбільш важливим моментом у системі диференціації заробітної платні. Такий підхід забезпечує відповідність розмірів в оплаті праці з її якісними показниками.

Рівень оплати праці в готельному комплексі «Київ» повинен бути таким, щоб його працівники не заздрили робітникам конкуруючих готелів. Інакше може виникнути таке явище, як «міграція робочої сили», що матиме негативний вплив на підприємство.

Система оплати і стимулювання праці в ДП ГК «Київ» повинна відповідати певним вимогам (рис. 3.1).

Рис. 3.1. Вимоги до організації оплати і стимулювання праці

в готельному комплексі «Київ»

Джерело : сформовано на основі даних ДП ГК «Київ»

Відповідно до інформації наведеної на рис. 3.1, охарактеризуємо детальніше вимоги до системи оплати та стимулювання праці в ДП ГК «Київ»:

1. Оплата за результатами праці. Оплата по праці (формула «кожному – по праці») має двояке тлумачення. Під працею можна розуміти або її результат, або витрати (кількість праці). Принцип «по витратах праці» гарантував індивідуальну зарплатню, але не регулював її. Регулювання оплати праці повинно відбуватися з урахуванням витрат і результатів праці. Таким чином, платити потрібно не по праці, а по її результатах. Премії повинні сприйматися як бонус за добре виконану роботу, а не як частина щомісячного доходу.
2. Упевненість і захищеність працівників. Заробітна платня повинна формувати у працівників готелю почуття упевненості у майбутньому і захищеності від змін як у зовнішньому, так і у внутрішньому середовищі підприємства. Завдання полягає в тому, щоб працівники ГК «Київ» максимум уваги зосереджували на вирішенні головних задач організації, їх не повинні відволікати грошові проблеми, пов’язані з матеріальним забезпеченням себе і своєї родини. Цю задачу повинна вирішувати гарантована частина заробітної плати.
3. Стимулюючий і мотивуючий аспект заробітної плати. Система оплати праці повинна включати діючі засоби стимулювання і мотивації. Працівникам готелю «Київ» слід надавати можливість одержувати більше, ніж просто фіксовану заробітну платню. У зв’язку з цим мають застосовуватись додаткові виплати, прямо пов’язані з досягненнями працівників.
4. Додаткові (заохочувальні) форми оплати праці за особистий внесок. На додаток до основної заробітної плати керівництво готельного комплексу «Київ» повинно встановлювати різного роду пільги для кращих працівників. Це виступає свого роду оцінкою і визнанням організацією особливо якісної роботи працівника або досягнення ним важливих для підприємства результатів. Додаткові форми оплати праці мають включати знижки на оплату обідів; медичне страхування для всіх, чи для тих, хто особливо потребує цього; оплату мобільного зв’язку та витрат на транспорт і т.п.