Анализ трудовых ресурсов на ЗАО «Хлебозавод № 5»

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………..……………………………………………………………3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Понятие трудовых  ресурсов. Экономическая сущность 

категории  трудовых ресурсов…………………………….………………..5

1.2 Методика анализа трудовых ресурсов……………...………………….7                                       

ГЛАВА   2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ЗАО «ХЛЕБОЗАВОД № 5»  ЗА 2008-2010 г               

2.1. Краткая характеристика  ЗАО «Хлебозавод № 5» ………………......21                                                                                                                           

2.2 Анализ трудовых ресурсов предприятия ЗАО за 2008-2010 .....…….25

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ  ПО УЛУЧШЕНИЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И АНАЛИЗ ИХ ЭФФЕКТИВНОСТИ

3.1 Факторный анализ  трудовых ресурсов……………….…………...….28

3.2 Пути улучшения использования  трудовых ресурсов и анализ их эффективности на предприятии………………………………………………….

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….............34

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….37

ПРИЛОЖЕНИЯ.………………………………………………………………....38

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

       Трудовые  ресурсы являются одной из  важнейших составляющих производства, а в настоящее время их роль существенно возросла.

       В  условиях рыночных отношений  выбор данной темы актуален, так как мотивация труда прямо влияет на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости, продвижение продукции на рынок и конкурентоспособность.

      Целью  данной курсовой работы является  проведение анализа  трудовых ресурсов на предприятии.

       Задачи  курсовой работы:

1. Рассмотреть понятие «трудовые ресурсы»;

2.  Изучить методики для анализа трудовых ресурсов.

3. Произвести анализ трудовых ресурсов на предприятии

4. Разработать мероприятия по улучшению трудовых ресурсов.

       Объектом исследования выбран ЗАО «Хлебозавод № 5».

       Предметом  исследования являются экономические  отношения, складывающиеся в результате  изучения трудовых ресурсов на  данном предприятии в процессе анализа.

       Степень  изученности темы. Изучению вопросов обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия послужили фундаментальные концепции, представленные в трудах зарубежных и отечественных исследователей, таких как: Бычина В.Б. «Нормирование труда», Шлендера П.Э. «Практикум по экономике, организации и нормированию труда», Колосициной М.Г. «Экономика труда», Просветова Г.И. «Экономика и статистика труда: задачи и решения», Адамчук В.В. «Экономика и социология труда» и других, внесших существенный вклад в разработку научных основ теории анализа обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия.

       Методами  исследования анализа трудовых  ресурсов будут:  табличный метод, факторный анализ.

       Структуру  работы включает в себя введение, три главы, заключение, список  использованной литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

 

1.1 Понятие трудовых ресурсов. Экономическая сущность категории трудовых ресурсов

 

Понятие «трудовые ресурсы» получило распространение в практике нашей страны в начале 20-х годов.

Трудовые ресурсы - это  трудоспособная часть населения, которая  по возрасту и состоянию здоровья способна производить материальные и духовные блага, а также оказывать услуги. Трудовые ресурсы включают экономически активное население (фактически занятые и безработные), а также незанятое по тем или иным причинам (экономически неактивное население).

В состав трудоспособного  населения согласно законодательству РФ включаются граждане в возрасте 16-54 (включительно) - женщины, 16-59 (включительно) - мужчины. В группу нетрудоспособных включаются: неработающие инвалиды I и II групп рабочего возраста, неработающие пенсионеры трудоспособного возраста, получающие пенсию на льготных условиях.

        Каждое предприятие располагает  определенным кадровым персоналом. Персонал предприятия – личный состав работников, т.е. рабочих и служащих предприятия или производственного объединения. Он состоит из двух групп:

1. Промышленно-производственный персонал (ППП) – это персонал, связанный с промышленно-производственной деятельностью предприятия, т.е. либо напрямую участвует в ней, либо руководит.

2. Непромышленный персонал. Сюда относятся работники, непосредственно несвязанные с процессом промышленного производства.

Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих.

К служащим относятся работники, которые выполняют административно-хозяйственные, финансовые, счетно-бухгалтерские, статистические, делопроизводственные и другие подобные функции.

Рабочие – это работники, которые непосредственно участвуют  в производстве продукции, либо способствуют его осуществлению. По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным рабочим относятся  рабочие, занятые осуществлением технологического процесса, т.е. целесообразным изменением форм, состояния, положения, физических, химических и других свойств предмета труда.

К вспомогательным относятся  рабочие, непосредственно не участвующие в технологическом процессе, но способствующие его осуществлению. Они подразделяются на следующие функциональные группы:

- Организационно-технологическая;

- Транспортировка и погрузочно-разгрузочные работы;

- Охрана труда;

- Инструментальная;

- Ремонтная;

- Контрольная;

- Группа подготовки нового производства.

      Персонал непромышленных организаций включает группы работников, занятых: на транспорте, в жилищном хозяйстве, коммунальных предприятиях, подсобных сельхозпредприятиях, на заготовках сельхозпродуктов, капитальном ремонте зданий и сооружений, в детских садах, учебных заведениях и на курсах, медицинских учреждениях (медпунктах и др.) и детских яслях, на лесосплаве, в домах отдыха, пансионатах, пионерских лагерях, туристских базах.

В современных условиях производства эффективность использования  производственных фондов, сырья, улучшение  качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

В процессе анализа фактическая  среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры персонала.

Наиболее ответственный  этап в анализе обеспеченности предприятия  рабочей силой – изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:

Таблица 1

Коэффициенты динамики рабочей силы

оборота по приёму =	принято работников
	всего среднесписочная численность  работников
оборота по выбытию =	уволено работников всего
	среднесписочная численность работников
общего оборота =	принято работников + уволено работников
	среднесписочная численность работников
текучести кадров =	уволено по своему желанию и нарушения  дисциплины
	среднесписочная численность работников
постоянства кадров =	количество работников, проработавших год
	среднесписочная численность работников

 

 

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей  отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

 

1.2.   Методика анализа  трудовых ресурсов

      Обеспеченность трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического их наличия по категориям и профессиям с плановой потребностью. Результаты расчетов показывают среднюю обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Абсолютное отклонение от плана численности работающих оценивают сопоставлением фактической среднесписочной численности различных категорий промышленно-производственного персонала с плановой в среднегодовом исчислении, рассчитывают недобор (превышение) численности  в абсолютном выражении и в процентах.

      В  процессе анализа необходимо изучить изменение состава  и структуры персонала. Следует анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию, стажу работы, квалификации.

      При анализе движения рабочих кадров сначала определяют показатели интенсивности  коэффициенты    оборота    по приему   (Кпр), по выбытию (Кв)  и по общему обороту  (Копв). Они могут быть определены по формулам:

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр)

 

 (1)

          Коэффициент оборота по выбытию (Кв),                                                           

   (2)

 

        Коэффициент по общему обороту  (Копв)

           (3)

 

Показателем текучести  рабочей    силы  является коэффициент (К_тк), который определяют как отношение выбывших по указанным в  третьей группе  причинам  к среднесписочной численности рабочих [12 ,С.53].

.

(4)

 

Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению  квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину.

         Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Дрн) и средней продолжительности рабочего дня (П):

                                  

                             Т =  Ч * Дрн * П.,   [5,С.114].                                                 (5)       

 

   Если фактически  одним рабочим отработано меньше  дней и часов, чем предусматривалось  планом, то можно определить сверхплановые  потери рабочего времени: целодневные (ПРВд) и внутрисменные (ПРВ_в) формулы 5 и 6:

 

                     ∆ПРВ_Д = (Д_Ф - Д_ПЛ)*ЧР_Ф*П_ПЛ                                                                   (6)

                     ∆ПРВв = (П_Ф - П_ПЛ)*Д_Ф*ЧР_Ф        [9,С.86].                                            (7)

         Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения  выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую  среднечасовую выработку продукции:

                          ∆ТП = ПРВ*СВпл  ,                                                                 (8)

 

    Абсолютное отклонение (∆ФЗП_а) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП_ф) с плановым фондом заработной платы (ФЗП_пл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

∆ФФЗ_а = ФЗП_ф - ФЗП_пл

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы (∆ФЗП_от)..

Для этого переменная часть фонда  заработной платы (ФЗП_пер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (К_пп). Постоянная часть оплаты труда (ФЗП_пост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства – это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы:

∆ФЗП_от =ФЗП_ф – (ФЗП_пер.п *К_{пл +} ФЗП_{пост.пл})                                                      (9)                                               

В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы.

Для расчёта влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимы следующие данные: