Анализ трудовых ресурсов и их роль в эффективности деятельности предприятия

 

Приведенные в таблице 2.3 данные свидетельствуют о том, что в ЗАО «КВС Интернэшнл» большая часть рабочих имеют 3-4 квалификационные разряды. Средний квалификационный разряд равен 3606 чел.

Как видим, рабочие 3-4 разряда превышают этот показатель на 3835 чел. По сравнению с предыдущими годами стали неправильно использоваться кадровые ресурсы предприятия: численность рабочих уменьшилась и уменьшилось количество рабочих, имеющих высокие квалификационные разряды.

Следовательно, должны быть проанализированы причины, приведшие к этому.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения  объемов продукции и повышения  эффективности производства.

В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность  выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику показателей, представленных в таблице 2.4.

Таблица 2.4.

Показатели движения рабочей силы

Наименование показателя	Методика расчета
Коэффициент оборота по приему (Кпр) (1)	Кпр =	Количество принятого на работу персонала / Среднесписочная численность персонала
Коэффициент оборота по выбытию (Кв) (2)	Кв =	Количество уволившихся работников / Среднесписочная численность персонала
Коэффициент текучести кадров (Кт) (3)	Кт =	Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала
Коэффициент постоянства состава персонала (Кп.с.) (4)	Кп.с =	Количество работников, проработавших весь год / Среднесписочная численность персонала

 

Рассчитаем показатели движения рабочей силы, представленные в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Динамика кадров ЗАО «КВС-Интернэшнл»

Показатели	2010 г.	2011 г.	Абсолютные отклонения	Темп роста	2012 г.		Абсолютные отклонения факта от плана	Темп роста
	факт	факт			план	факт
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1. Состояло  на начало года, чел.	31047	30131	-916	0,97	29281	29281	0	1
2. Принято всего, чел.	3084	2665	-419	0,86	598	618	20	1,03
- самим ЗАО «КВС Интернэшнл»	1495	1206	-289	0,8	260	270	10	1,04
- переводом  из других предприятий	1520	1388	-132	0,91	259	269	10	1,04
- из  учебных заведений	69	71	2	1,02	79	79	0	1
3. Выбыло  всего, чел.	4000	3515	-485	0,88	10329	11277	226	1,02
- перевод  в другие предприятия	421	249	-172	0,59	6640	7559	265	1,04
- уволены  по окончанию срока договора	241	252	11	1,04	300	286	-14	0,95
- уволены  по сокращению	-	200	-	-	-	-	-	-
- уволены  в связи с уходом на пенсию	150	219	69	1,46	1546	1524	-22	0,98
- уволены  по другим причинам	-	73	-	-	-	-	-	-
- уволены  по собственному желанию	2876	2293	-583	0,8	1646	1703	35	1,0,2
- уволены  за нарушение трудовой дисциплины	312	229	-83	0,73	197	205	8	1,04
4. Состояло  на конец года, чел.	30131	29281	-850	0,97	19550	18622	-928	0,95
Продолжение таблицы 2.5
1	2	3	4	5	6	7	8	9
5. Среднесписочная  численность, чел.	30345	30025	-320	0,98	25402	26569	1167	1,04
Коэффициент оборота по приему (Кпр),чел.	0,1	0,08	-0,02	0,8	0,02	0,02	0	1
Коэффициент оборота по выбытию (Кв),чел.	0,13	0,1	0,03	0,77	0,4	0,4	0	1
Коэффициент текучести кадров (Кт),чел.	0,1	0,08	-0,02	0,8	0,07	0,07	0	1
Коэффициент постоянства состава персонала (Кп.с.),чел.	0,99	0,97	-0,02	0,97	0,72	0,67	-0,05	0,93

 

Из данных таблицы 2.5 можно сделать вывод о том, что в ЗАО «КВС Интернэшнл» повысилось выбытие кадров, в целом улучшение показателей движения кадров характеризуют некоторую стабильность кадров, одной из причин является общее снижение списочного состава, что произошло вследствие перевода работников во вновь образовавшиеся специализированные дочерние общества. В соответствии со стратегией ЗАО «КВС Интернэшнл» направленной на омоложение персонала в подразделения, разработана мотивация и созданы условия для планового высвобождения работников пенсионного возраста с последующим замещением вакантных должностей новыми кадрами. В отчетном году (2012) уволено в связи с выходом на пенсию 1478 человек.

Важным показателем текучести кадров являются причины увольнения работников ЗАО «КВС Интернэшнл» по собственному желанию и сокращение кадров из-за нарушения трудовой дисциплины (рис. 2.7).

Анализ причин увольнения работников ЗАО «КВС Интернэшнл» в 2012 году свидетельствует о том, что основными причинами являются низкая заработная плата и перемена места жительства. Большая часть уволившихся не обозначила причины увольнения. Некоторые причины не поддаются изменению, но на такие, как низкая заработная плата, работа не по специальности, переход на более перспективную работу, нарушение трудовой дисциплины и несложившиеся отношения в коллективе можно повлиять.

 

Динамика причин увольнения работников ЗАО «КВС-Интернэшнл»

 Рис 2. 7.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Рекомендации по совершенствованию управления персонала в ЗАО  « КВС – Интернэшнл»

Анализируя полученные данные, можно сделать вывод, что требуется выработать программу, способствующую укреплению кадрового потенциала ЗАО «КВС-Интернэшнл»

Целью данной программы является создание системы управления кадрами в ЗАО «КВС-Интернэшнл», базирующуюся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами предприятия в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении наилучших экономических результатов предприятия и отраслью в целом.

Основными принципы рационального использования персонала являются:

- обеспечение рациональной занятости работников;

- обеспечение стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года);

- обеспечение соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабочих мест, производства в целом;

- периодический переход работника с одного рабочего места на другое (в течение недели, месяца и т.д.), обеспечивающего разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства;

Исходным этапом в процессе управления персоналом ЗАО «КВС Интернэшнл» является набор и отбор кадров. От того, как проведен набор и какие люди отобраны для работы в нашей организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. При приёме на работу нового сотрудника будет проводиться его оценка, которая включает в себя 3 этапа:

1. Заполнение  анкеты. Образец анкеты приведен  в приложении 1.

2. После  этого все претенденты на вакантную  должность проходят тестирование. Тестирование протекает в несколько этапов. На первом этапе проводится Оценка пригодности к работе (образец теста приведен в приложении 2).

3. Затем  проводится тестирование по оценке  качеств, необходимых для конкретной  должности. Образец теста, который проходят претенденты на должность менеджера, руководителей различного уровня и т.д. приведен в приложении 3.

Дополнительные критерии требования к сотрудникам:

• образование выше среднего;    
• повышение квалификации;      
• региональная мобильность;         
• совмещение профессий.    

 Для руководителей  и специалистов обязательные  индивидуальные:  

• высшее профессиональное образование;  
• профессионализм (для руководителей учитывается работа подразделений);
• инновационная деятельность;   
• работа на ПК   
• производственная и трудовая дисциплина; 
• дополнительные индивидуальные знания;  
• повышение квалификации (для руководителей – развитие сотрудников).

С целью устранения существующих недостатков в кадровой работе и улучшения деятельности организации возникла необходимость введения должности менеджера по персоналу.

Деятельность менеджера по персоналу регламентируется должностными инструкциями, разработанными в соответствии с квалификационными справочниками должностей служащих и утвержденными руководителем организации. Должностная инструкция представляет собой перечень обязанностей, прав, ответственности и условий работы специалиста. Рассмотрим подробнее ее составляющие:

1. Функции  менеджера по персоналу:

- Во-первых, отслеживать любые изменения на рынке труда, ставя в известность руководство Организации о сложившейся на рынке ситуации с кадрами, с зарплатой.

- Во-вторых, заниматься подбором нужных Организации работников, стараясь делать это как можно оперативнее.

- В-третьих, создавать систему мотивации труда, преимущественно нематериальную, т.к. материальная мотивация зависит от руководства Организации.

- В-четвертых, создание корпоративной культуры.

Кроме того, важной функциональной обязанностью менеджера по персоналу является обучение кадров. Причем не только повышение квалификации сотрудников. В задачи менеджера по персоналу входит и адаптация нового сотрудника Организации: знакомство с компанией, с ее традициями, особенностями, с нюансами должности. Кроме того, менеджер вместе с наставником курирует прохождение новичком испытательного срока.

Организация и проведение тренингов — это тоже забота менеджера по персоналу.

В соответствии с требованиями к должности разработаем должностную инструкцию менеджера по персоналу (приложение 4).

Введение должности менеджера по персоналу поможет управлять кадрами в области планирования, найма, учета, развития и деловой оценки, а также решать ряд других вопросов. Также в связи с кадровыми перестановками появилась вакансия заместителя начальника отдела исполнения госзаказа, в связи с чем требовалось квалифицированно подойти к отбору возможных претендентов. Заниматься этим также должен менеджер по персоналу.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе проведенного анализа эффективности работы службы управления персоналом ЗАО «КВС-Интернэшнл» можно сделать следующие выводы.

В организации осуществляется пассивная и закрытая кадровая политика. Пассивность проявляется в том, что руководство не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникающие ситуации, зачастую без анализа причин и возможных последствий.

Закрытость кадровой политики заключается в том, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит в основном из числа сотрудников. Такого типа кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на формирование определенной корпоративной культуры.