Анализ трудовых ресурсов и их роль в эффективности деятельности предприятия

Важнейшими принципами кадровой политики, проводимой в ЗАО «КВС Интернэшнл», по ее отдельным направлениям, являются

1. Управление персоналом – строится по принципу одинаковой необходимости достижения основных организационных целей компании и индивидуальных целей каждого работника.
2. Подбор и расстановка персонала – производится исходя из 4-х основных принципов:

а) по принципу соответствия объема заданий, полномочий и ответственности возможностям конкретного человека;

б) по принципу профессиональной компетенции – т. е. уровень знаний должен соответствовать требованиям занимаемой должности;

в) по принципу практических достижений – т. е. учитываются опыт работы, руководящие способности, самоорганизация;

г) по принципу индивидуальности – т. е. учитываются такие черты, как интеллект, моральный облик работника, его характер, намерения, стиль поведения и руководства и др.

 

Организационная структура предприятия

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Рис.1.1.

 

 

 

3. Управление персоналом – строится по принципу одинаковой необходимости достижения основных организационных целей компании и индивидуальных целей каждого работника.
4. Подбор и расстановка персонала – производится исходя из 4-х основных принципов:

а) по принципу соответствия объема заданий, полномочий и ответственности возможностям конкретного человека;

б) по принципу профессиональной компетенции – т. е. уровень знаний должен соответствовать требованиям занимаемой должности;

в) по принципу практических достижений – т. е. учитываются опыт работы, руководящие способности, самоорганизация;

г) по принципу индивидуальности – т. е. учитываются такие черты, как интеллект, моральный облик работника, его характер, намерения, стиль поведения и руководства и др.

5. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности – осуществляется на принципах конкурсности и соответствия должности (т. е. учитывается степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент).
6. Оценка персонала производится:

а) по принципу оценки квалификации – при приеме на работу рассматривается пригодность, определяются знания, необходимые для выполнения данного вида деятельности;

б) по принципу оценки осуществления заданий – производится оценка результатов деятельности работника.

Непосредственной службы, занимающейся планированием и прогнозированием потребности в персонале, в ЗАО «КВС Интернэшнл» не существует. Сегодня в организации сложилась ситуация, при которой руководство единым процессом кадровой работы осуществляют сразу несколько подразделений. Функции управления персоналом возложены на отдел кадров. 

К недостаткам кадровой работы в ЗАО «КВС-Интернэшнл» можно отнести и то, что в организации отсутствует единая система работы с кадрами, прежде всего, в области научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников, в соответствии с их деловыми и личностными качествами. При подборе кандидатов на вакантную должность в ЗАО «КВС-Интернэшнл» производится оценка работника по его биографическим данным (образование, стаж, опыт работы, профессиональные навыки, личные качества и др.).

При отборе на вакантную должность из числа сотрудников Учреждения используются следующие методы оценки:

• оценка результатов деятельности работника путем устного описания конкретной работы, выполняемой работником;
• произвольные устные характеристики работника коллегами по работе и его непосредственными руководителями; при этом дается описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет, включая его достижения и упущения.

При работе нового сотрудника во время испытательного срока оценка его деятельности производится следующими методами: метод наблюдений, метод устных характеристик и метод оценки по результатам деятельности. Оценка носит субъективный характер.

Целенаправленного процесса деловой оценки персонала в целях его аттестации в ЗАО «КВС Интернэшнл» в настоящее время не проводится. Текущая оценка персонала носит субъективный характер.

 

 

 

Глава 2. АНАЛИЗ КАДРОВ ЗАО «КВС – ИНТЕРНЭШНЛ»

2.1. Характеристика предприятия как объект исследования

Отношения работников Учреждения строятся на основе трудового договора (контракта) и регулируются законодательством РФ о труде. Организация обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда и меры социальной защиты своих работников.

Форма, система и размер оплаты труда работников устанавливается организацией в соответствии с действующим законодательством, утвержденной сметой, а также полученными доходами.

Организация проводит мероприятия по развитию социальной инфраструктуры, улучшению условий труда, обеспечивает обязательное социальное и медицинское страхование работников и членов их семей в соответствии с законодательством.

Организация обязана обеспечить своим работникам безопасные условия труда и несет материальную ответственность в установленном законодательством порядке за вред, причиненный их здоровью и потерей трудоспособности.

При оценке кадрового состава работающих ЗАО «КВС-Интернэшнл» необходимо выявить динамику рабочей силы и обеспеченность ею предприятия, проверить обоснованность плановой численности работающих, соответствие их квалификации характеру работ, степень сменяемости работающих, а также эффективность их использования.

Анализ динамики и обеспеченности ЗАО «КВС - Интернэшнл» рабочей силой проведем, сопоставив фактическую численность работающих с запланированной (таблица 2.1).

 

 

 

 

 

Таблица 2.1.

Анализ динамики рабочей силы

Фактическая численность, человек		Абсолютное отклонение, чел.	Относительное отклонение, %
2011 г.	2012 г.
21 392	18 622	- 2 770	- 8,7

 

Из данных таблицы 2.1. видно, что произошло уменьшение численности работающих на 8,7%. Данное уменьшение численности произошло в основном за счет выведения из состава ЗАО «КВС Интернэшнл» некоторых структурных подразделений и преобразование их в общества с ограниченной ответственностью.

По состоянию на 01.01.2013 года в ЗАО «КВС Интернэшнл», как видно из рис. 2.2., работало мужчин – 13 544 человек, женщин  – 5 078 человек.

 

Соотношение работающих по полу

Рис. 2.1.

 

В составе работающих в ЗАО «КВС-Интернэшнл» преобладает категория – рабочие; это свидетельствует о том, что  предприятие является промышленным.

Данные по уровню образования работников ЗАО «КВС-Интернэшнл», принадлежащих к категории рабочие, показаны на рисунке 2.3.

Данные по уровню образования рабочих

Рис. 2. 3.

 

Состав работающих по категориям: руководители – 1924 человека; специалисты – 2 274 человек; рабочие – 14424 человека. Списочная численность по категориям приведена в таблице 2.2. и на рис. 2.4.

 

Таблица 2.2

 

Списочная численность ЗАО «КВС-Интернэшнл» по категориям

 

Категории	2011 год		2012 год		Отклонение
	человек	%	человек	%	абсолютное, чел.	относительное, %
Руководители	1924	9,0	1924	10,3	0	0
Специалисты	2296	10,7	2274	12,2	- 22	- 0,1
Рабочие	17172	80,3	14424	77,5	- 2748	- 8,6
Всего	21 392	100	18 622	100	- 2 770	- 8,7

 

Комплектование структурных подразделений кадрами в отчетном 2012 году проводилось с учетом плана проведения  организационно-технических мероприятий, имеющихся и запланированных рабочих мест и должностных штатных единиц, доукомплектования отдельных структурных единиц специалистами соответствующих специальностей.

Средний возраст работников предприятия (Х) рассчитывается по формуле (2.1):

 

Х=∑Хi/n,                                        (2.1)

 

где  Хi  – средний возраст персонала в категории, лет;

n – количество категорий.

 

По формуле (2.1) определяется средний возраст работников ЗАО «КВС -  Интернэшнл»:

• за 2011 год он составляет 41 год:

Х2011= (30+41+52)/3=41 г.;

 

• за 2012 год он составляет 42 года:

Х2012= (30+43+53)/3=42 г.

 

Исходя из полученных результатов можно сделать вывод, что в 2012 году произошло понижение численности работающих в ЗАО «КВС - Интернэшнл», кроме того, произошло старение кадрового состава, и средний возраст работающих составил 42 года.

На сегодняшний день в ЗАО «КВС- Интернэшнл» самый многочисленный состав является в возрасте от 41-49 лет (31 %). Наблюдается нехватка молодых специалистов. По результатам исследований Грачева М.В., наиболее рациональный возраст для руководителей составляет 40-50 лет, для руководителей структурного подразделения - 30-40 лет, для руководителей нижнего звена – до 30 лет. Основное количество руководителей организации находится в возрастной категории 41-49 лет, 17 руководящих работников – люди пенсионного возраста. Эти данные свидетельствуют о том, что необходимо принять меры по “омоложению” руководящего состава компании, т.к. более молодые руководители способны более чутко реагировать на изменения и нововведения.

Из данных рисунка 2.5. можно сделать вывод, что в ЗАО «КВС Интернэшнл» преобладают работники с длительным стажем работы от 3 до 15 лет, что представлено на рисунке 2.6. С точки зрения выполняемых функций сотрудники организации традиционно подразделяются на три основные категории – руководителей, специалистов и исполнителей. Руководители распоряжаются ресурсами организации и принимают решения об их использовании. Руководители это – директор, заместители директора, начальники  отделов. Специалисты не обладают административной властью, но являются экспертами в определенной области и оказывают помощь руководителям в процессе принятия решений. Специалистами являются: главный бухгалтер, заместители начальников отделов, ведущие специалисты отделов. Исполнители претворяют в жизнь решения руководителей, непосредственно реализуют планы организации. К их числу можно отнести: рабочих, бухгалтера, делопроизводителя и.т.д. Разделение на три вышеприведенные категории условно, поскольку очень редко можно найти «чистого» руководителя, специалиста или исполнителя. Большинство сотрудников соединяет все три роли (правда, в различной степени), однако оно имеет смысл для характеристики различных функций, выполняемых сотрудниками организации.

Соотношение работающих в ЗАО «КВС-Интернэшнл» по стажу

 

 

Рис. 2.5. Работники с преобладающим стажем

Рис. 2.6.

Управление ЗАО «КВС-Интернэшнл» осуществляется директором на принципе единоначалия. Директор подотчетен Учредителям компании и осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством, уставом организации, и заключенным с ним контрактом Учредителя.

Директор осуществляет руководство текущей деятельностью Организации. Решения по вопросам, отнесенным к компетенции директора, принимаются им самостоятельно на основе единоначалия.

В процессе своей деятельности заместитель директора осуществляет контроль за исполнением поручений директора сотрудниками Организации. В случае болезни, отпуска или командировки директора Организации исполняет его обязанности, имеет квалификацию юриста и осуществляет регулирование правовой деятельности организации.

Начальники отделов осуществляют общее руководство своими подразделениями и несут персональную ответственность за выполнение возложенных на эти отделы задач. В случае отсутствия (по причине болезни, отпуска или командировки) начальников отделов их обязанности исполняет непосредственный заместитель начальника отдела.

 

 

2.2 Анализ и оценка кадрового состояния и его использования в

ЗАО «КВС – Интернэшнл»

 Квалификационный состав рабочих представлен в таблице 2.3

Таблица 2.3

Квалификационный состав рабочих

Разряд	Численность, человек			Отклонение абсолютное (2011/2012 г.), чел.		Отклонение относитель-ное (2011/2012г.), %
	2010г.	2011г.	2012г.
5 - 6 разряд	10540	7222	4 786		- 2436		- 16,88
3 – 4  разряд	6055	6747	7 441		+ 694		+ 4,81
1 – 2  разряд	601	413	197		- 216		- 1,49
без разряда (младший обслуживающий персонал)	5135	2790	2 000		- 790		- 5,47
Итого:	22331	17172	14424		- 2748		- 19,05