Анализ системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии

Инструментальный тип. Для работника этого типа сама по себе трудовая действие не является ценностью и рассматривается лишь как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения. Но его волнуют не всякие деньги, а именно заработок; следственно он будет трудиться с максимальной отдачей на всякий работе, если его труд будет объективно и высоко (в его понимании) оплачиваться. Следственно работник с инструментальным типом мотивации скорее положительно отнесется, скажем, к предложению поработать в худших условиях: для него это послужит основанием затребовать увеличения заработка как доплаты за неблагополучные данные труда.

Высокопрофессиональный тип. Работник этого типа ценит в работе ее оглавление, вероятность проявить себя и подтвердить (не только окружающим, но и себе), что он может совладать с сложным заданием, которое не всем по силам. Он выбирает автономность в работе и отличается развитым профессиональным превосходством. К начальнику почаще каждого относится с вестимой долей иронии. Как водится, работник с профессиональным типом мотивации довольно стремительно становится лучшим экспертом в компании на данном типе рабочих мест.

Патриотический тип. Работника этого типа волнует участие в реализации всеобщего, дюже главного для организации дела. Он убеждён в своей нужности для организации, отличается готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения итогов всеобщего дела. Для него главно социальное признание участия в всеобщих достижениях.

Хозяйский тип. Работник этого типа добровольно принимает на себя полную ответственность за исполняемую работу. Он будет трудиться с максимальной отдачей, не настаивая на специальной интересности либо высокой оплате своего труда, не требуя ни дополнительных указаний, ни непрерывного контроля. Работник с преобладанием хозяйской мотивации - возможно, самый результативный в смысле соотношения расходов и итогов. Но владельцем дюже сложно руководить - он суверенен и не только не нуждается в приказаниях либо наказаниях, но и не терпит их. Данный тип мотивации характерен раньше каждого для людей, занятых предпринимательской деятельностью.

Избегательная. Работник этого типа владеет дюже слабой мотивацией к высокоэффективной работе. У него низкая квалификация и он не тяготится ее повышать; он безответственен и усердствует избежать всякий работы, связанной с индивидуальной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и отрицательно относится к активности других. Его основное тяготение - минимизировать свои трудовые усилия на ярусе, возможном со стороны непосредственного начальника. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Но ему дозволено возложить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на довольно низкий заработок, лишь бы никто иной не получал значительно огромнее; он исключительно зависим от начальника и принимает эту связанность как само себе разумеющее. Помимо того, работник с избегательной мотивацией - исключительный, по отношению к которому административный жанр управления может быть результативным, а потому оправданным.

 

     Система мотивации персонала в нынешней интерпретации - это общность систем нематериального и физического стимулирования работников. Система мотивации персонала включает в себя:

· систему прямой физической мотивации (система оплаты труда);

· систему косвенной физической мотивации (система бенефитов);

· систему нематериальной мотивации.

    Система прямой физической мотивации - это физическое вознаграждение работника, состоящее из базового оклада и премиальных. Базовый оклад - это непрерывная часть заработной платы работника, которая пересматривается довольно редко, либо изменяется при перемещении работника на иную должность. Премиальные - это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена ежемесячно, ежеквартально и т.п.

   Результативная система оплаты труда (система компенсаций) играет существенную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в компании работников соответствующей квалификации, стимулирует работников к возрастанию продуктивности труда, что ведет к возрастанию производительности применения человеческих источников и снижению расходов на поиск, подбор и адаптацию опять принятого персонала компании.

   Неэффективная система  оплаты труда, как водится, вызывает у наемного работника неудовлетворенность размером и методом определения компенсации за его труд, что может спровоцировать снижение эффективности и качества труда, а также ухудшение трудовой дисциплины. Вся компания в текущее время использует собственную систему оплаты труда, исходя из специфики бизнеса, целей компании и управленческой стратегии. Система косвенной физической мотивации - это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. Компенсационный пакет (соцпакет) - это бенефиты, предоставляемые работнику в зависимости от яруса его должности, профессионализма, авторитета и т.п.

   Обычно в систему бенефитов многие современные компании включают:

   Непременные бенефиты (регламентируются трудовым правом):

· оплата больничных листов;

· оплата годичных отпусков;

· обязательное медицинское страхование;

· отчисления на непременно пенсионное страхование.

   Добровольные бенефиты (не регламентируются государством  и применяются работодателями на добровольной основе):

· добровольное медицинское страхование (работнику компании предоставляется полис добровольного медицинского страхования на определенную сумму, которую он может применять на разные медицинские службы);

· медицинское обслуживание работников, вышедших на пенсионную выплату, как своих штатных работников (предоставление им полиса добровольного медицинского страхования, предоставление служб собственного здравпункта и т.п.);

· пенсионные накопительные механизмы (компания осуществляет выплату дополнительных пенсий работнику, проработавшему определенное число лет в данной организации);

· оплата времени болезни (некоторые компании предоставляют работникам вероятность отсутствовать до недели в год по причине болезни, без предоставления им больничного листа работодателю);

· страхование жизни работников и/или членов их семей (компания осуществляет страхование жизни работников и членов их семей на определенную сумму, даром для работника);

· оплата дополнительных выходных (личных, детских) дней (компании предоставляют один оплачиваемый день в месяц - так называемый индивидуальный либо детский день);

· оплата дополнительных дней отпуска работникам компании;

· компенсация служб сотовой связи;

· доставка работников до места работы и обратно служебным автотранспортом либо компенсация стоимости проезда;

· оплата затрат на оздоровление работников (оплата путевок - всецело либо отчасти);

· оплата обедов;

· оплата детских садов для детей работников компании;

· оплата посещения фитнес-клубов;

· выдача ссуд и кредитов на покупку жилья, автомобиля и т.п.

   Система бенефитов  не ограничивается вышеуказанным перечнем компенсаций, а адаптируется как для всякой определенной компании, так и для определенного работника.

   Результативная система физической мотивации должна поставить размеры физических выплат работникам компании в связанность от статуса их должности, авторитета, итогов деятельности, обзора рынка труда и итогов достижения целей компании.

   Система нематериальной  мотивации - это общность внешних толчков немонетарного нрава, которые применяются в компании для вознаграждения результативного труда работников. Система нематериального стимулирования включает в себя такие элементы, как обычные и нестандартные способы.

Обычные способы нематериального стимулирования:

· обеспечение карьерного роста работников (движение по карьерной лестнице «вверх», с возрастанием занимаемого ранга);

· гибкий график рабочего времени (проектная система работы);

· приоритет при планировании отпуска работников компании;

· регулярная «горизонтальная» ротация кадров;

· упоминание имени работника в реализованном им плане службе  продукте;

· предоставление места для парковки автомобиля;

· приоритеты в приобретении нового оборудования, техники, мебели и т.п.

· устная и  либо письменная признательность за результативную работу  реализованный план;

· проведение профессиональных конкурсов среди работников, с награждением дипломами;

· выпуск внутрифирменной газеты с изложением итогов работы и размещением в ней фотографий наилучших работников и информационных заметок о них;

· размещение рекомендательных писем заказчиков на особом информационном стенде компании, где все работники имеют вероятность их видеть;

· издание буклетов о компании с размещением фотографий наилучших работников компании;

· награждение увольняющихся работников дипломами «за взнос в становление фирмы», поддержание дружелюбных отношений позже перехода работников на иную работу;

· проведение корпоративных праздников.

Нестандартные методы нематериального стимулирования (в отечественной практике применяются достаточно редко):

· предоставление работникам дополнительных дней отдыха (к примеру, больше раннее предисловие отпуска за результативно реализованный план и т.п.);

· подарки работникам компании на разные праздники, исходя из их интересов и пристрастий и т.п.

   Вышеуказанный список  не является финальным вариантом способов нематериального стимулирования. Система нематериальной мотивации разрабатывается индивидуально для всей компании и является дополнением к системе оплаты труда и бенефитов (системам прямой физической и косвенной физической мотивации).

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2.АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ  (ГУП «Дорожное ремонтно-строительное управление» г. Белгорода) 

2.1.Оценка системы мотивации и стимулирования персонала  
на предприятии ДРСУ (ГУП)

   Государственное  Унитарное Предприятие «Дорожное ремонтно-строительное управление» г. Белгорода  изготавливает основательный и нынешний ремонт дорог и дорожных покрытий, дорожно-строительные работы с применением современных материалов и спецтехнологий. За годы его существования купил разветвленную конструкцию с большинством элементов. За длинные годы существования предприятия была разработана обширная систему способов и методов стимулирования труда, среди которых существуют как физические виды, так и нравственные. На данном этапе завод начал выходить из экономического коллапса. В итоге изыскания мы выявили, что основным толчком трудовой деятельности является физическое вознаграждение, и это объяснимо. На предприятии трудится около 725 человек. Согласно данным количество работников на предприятии за последние 7 лет растет, что в первую очередь объясняется непрерывным ростом объемов производства.

Результативное применение потенциала работников включает:

- проектирование и улучшение работы с персоналом;

- поддержку и становление способностей и квалификации работников.

Каждого на предприятии работает около 725 человек, в том числе служащих 110, занятых производством заявленной продукции 615 работников.  

Стержневой задачей кадровой службы на предприятии является:

- проведение энергичной кадровой политики,

-обеспечение условий  для инициативной и творческой  деятельности работников с учетом  их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,  
- разработка физических и моральных толчков,

-узкое взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского сервиса, организацией социального питания, общественной охране отдельных категорий работающих.

        Для  организации этой работы на  предприятии существует должность зама генерального директора по кадрам. За последнее время на предприятии всецело сформирован костяк инженерно-технических работников, имеющих богатенький высокопрофессиональный и утилитарный навык. Все начальники имеют высшее образование, многие из них начинали трудиться на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и теперь возглавляют все основные службы. Обширно развито на предприятии проектирование карьеры и других форм становления и реализации способностей работников, скажем,  10 начальников 1 и 2 статуса мастерски подготовлены в коллективе. На совещаниях и планерках начальники оценивают работу разных подразделений и групп. При позитивных итогах выражается признательность как отдельным работникам, так группам. Система вознаграждения работников предприятия включает в себя нравственное и физическое вознаграждение. 

  Физические факторы определяют определенные формы физического стимулирования: 
• заработная плата: 
1) сдельная оплата; 
2) сдельно-премиальная оплата; 
3) сдельная ученикам, приобретающим профессию впервой; 
4) повременно-премиальная оплата; 
5) оплата не списочному составу; 
6) за командировки сдельщикам; 
7) повременная за работу в торжественные дни по склизкому графику; 
• премии: 
1) за добротное и своевременное выполнение дополнительных особенно главных задач; 
2) премии сдельщикам; 
3) за выслугу лет; 
4) за содействие рационализаторам; 
• надбавки: 
1) доплата молодым рабочим инструментального цеха; 
2) доплата за технические отклонения; 
3) оплата простоев; 
4) за квалификацию; 
5) за класс мастера; 
6) за бригадирство; 
7) за ночное время; 
8) за совмещение профессий; 
9) за совмещение профессий периодического нрава; 
10) оплата разницы в окладах при временном замещении; 
11) за нерабочие торжественные дни; 
• стипендии: 
1) по ученическому договору лицам, приобретающим профессию впервой; 
2) на период обучения 2-й профессии; 
3) на период возрастания квалификации.