Анализ системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии

 

 

Содержание

 

	Введение	3
	Глава 1. Мотивация и стимулирование персонала	6
	1.1. Мотивация. Понятие и сущность	6
	1.2. Стимулирование как способ управления	8
	1.3. Основные виды традиционного  стимулирования труда	11
	1.4. Современные системы стимулирования и мотивации	23
	Глава 2. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии   (ГУП «Дорожное ремонтно-строительное управление» г. Белгорода)	34
	2.1. Оценка  системы мотивации стимулирования  персонала на предприятии ДРСУ (ГУП)	34
	2.2 Выводы и предложения по формированию системы стимулирования и мотивации персонала предприятия	40
	Заключение	50
	Список литературы	53
	Приложение	56

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

  Путь к результатативной профессиональной деятельности человека лежит через  его понимание мотивации. Зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат, в основе его действий, можно разработать результативную систему форм и способов управления им. Для этого необходимо знать, как появляются и вызываются те либо иные мотивы, как и какими методами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. На сегодняшний день имеется множественное число методов воздействия на мотивацию определенного человека, причем диапазон их непрерывно растет. И тот фактор, что сегодня мотивирует человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же человека. Никто на данный момент, верно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть, мотивирующий фактор и когда он сработает и отчего он срабатывает.

  Обилие литературы  по задачам мотивации, сопровождается разнообразием точек зрения на их природу. Что, бесспорно, предопределяет огромный интерес к задачам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной. 

Стимулирование труда прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека, в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет, в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

   Значительная задача, в управлении производством существенное опережение темпов роста заработной платы над темпами роста продуктивности труда, что приводит к снижению стимулирующей силы заработной платы.

  Рассматривая эти признаки, можно сделать вывод, что итоги работы во всех своих аспектах узко связаны с мотивацией. Работники с достаточной мотивацией - это люди продуктивные, которые хотят и  могут делать то, что от них требуется, и таким образом, чтобы задачи, в работе выполнялись, а итоги работы последовательно улучшались. Дабы получать наслаждение от работы и, безусловно удовлетворение, то человеку необходимо ощущать, что все, что он делает, имеет реальную ценность. Когда люди довольны своей работой, то они выполняют ее на отлично. Если коллеги не достаточно мотивированы, это может проявляться по: возрастает число прогулов рабочих смен, коллеги тратят огромнее количество времени на собственные разговоры по телефону и решение, личных не рабочих проблем,  задерживаются на перерывах, а также чаще выходят по личным нуждам.

    Система оплаты  должна создавать у людей чувство  уверенности а также чувство защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс затраченной энергии (восстановления работников).

  Средства мотивации не только деньги, но и все, то ,что способствует укреплению чувства самоуважения. Значимым условием успешности стимулирования, служит открытость и доверительность, в отношениях между начальством и работниками: непрерывно качественное и точное информирование о производственно - экономической обстановки, складывающейся на предприятии, об изменениях, в соответствующих секторах рынка, ожидаемых перспективах, намечаемых действиях,  успешности их реализации .

  Цель курсовой работы – рассмотреть особенности стимулирования и мотивирования персонала, в современных условиях на примере Государственного Унитарного Предприятия «Дорожное ремонтно-строительное управление» г. Белгородa .

  В задачи работы  входит:

  1.   Определить понятие мотива, потребности и стимула.

  2. Осуществить обзор  основных научных подходов к  мотивации и стимулированию трудовой деятельности.

  3. Осуществить обзор  основных научных подходов к  мотивации и стимулированию трудовой  деятельности.

  4. Проанализировать систему  стимулирования и мотивации труда  на предприятии. Сделать короткие итоги и предложения по итогам исследования 
Объект исследования - трудовая деятельность как общественный феномен. 
Предмет исследования - системы стимулирования и мотивации персонала на современных предприятиях.

  Исходя из предмета, объекта и общей цели исследования, была определена система исследовательских задач:

  Первое: изучить методическую и научную литературу;

  Второе: определить сущность традиционной системы стимулирования труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  ГЛАВА 1  МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

 

1. Мотивация. Понятие и сущность.

 

  Основное действие человека, труд, что занимает, как минимум, треть  взрослой независимой жизни. 

  Результаты, достигнутые людьми, в процессе работы, зависят не только от навыков знаний и способностей, а от его потребностей и желаний добиться успеха и получить признание со стороны других людей. Результативное действие допустимо  лишь при наличии у работников соответствующей  мотивации, т.е. желание трудиться и получать вознаграждение за предоставленный им труд. Положительно-качественная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, отрицательная мотивация тормозит же проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

   За тысячи лет  до того, как слово «мотивация» вошло, в лексикон начальников, было хорошо известно, что можно специально влиять на людей для успешного выполнения рабочих задач организации. Самым первым из применяемых приемов был способ кнута и пряника. В древних легендах и даже мифах можно найти уйма историй, в которых короли держат награду перед глазами полагаемого героя или заносят меч над его головой. Впрочем королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за множество дел едва ли были съедобны. Примитивно принималось как само собой разумеющееся, что люди будут признательны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. Благодаря результативности, с которой организации использовали достижения и спецтехнологии, жизнь средних людей в конце концов начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше руководящие стали понимать, что примитивный «пряник» не всегда вынуждает работать усерднее человека. Данный факт заставил экспертов, в области управления искать новые решения проблемы мотивации, в психологическом аспекте.

  Разработано множество противоречивых теорий для объяснения того, почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые совершает; почему некоторые люди владеют более крепкой мотивацией, чем другие, в итоге добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности и способности терпят неудачу. Одни психологи отдают предпочтение роли внутренних механизмов, ответственных за действия индивида; другие видят причину мотивации во внешних стимулах, поступающих от окружающей среды; третьи исследуют вопрос о том , служит ли мотивация для ориентирования деятельности индивида с целью достижения определенной цели и является источником энергии для поведенческих актов, определяемых другими факторами, такими, как привычка.

  Мотивация включает, внутреннее состояние человека, называемое надобностью, и  вне его,  определяемое как стимул либо задача. Поведение человека определяется надобностью, которое доминирует, в данный момент времени.

  Согласно Маслоу (Рис.1), физиологические спросы, являются основополагающими для человека. Они требуют своего удовлетворения, в первую очередь. Позже удовлетворения физиологических потребностей на

1-й план выходит надобность, в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагополучных экономических условий либо от происходящих угроз других людей.  Дальнейшая потребность - это потребность, в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских  взаимоотношений и определения своего места, в группе. Удовлетворение потребностей выдвигает потребность, в уважении и самоуважении. Часто главными вещами для  человека, являются именно эти спросы, ему нужно ощущать собственную важность, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить, в действие запас своих сил, способностей и выполнить свое призвание.

 

 

Рис. 1 Пирамида потребностей Маслоу.[15 c.256]

  По мере того как отчасти удовлетворяются спросы на одном уровне доминирующими становятся спросы дальнейшего уровня. При этом главное иметь в виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют главную надобность. Скажем, очень распространенным является считается суждение, что основным фактором результативной работы являются деньги и оплачиваемые отпуска: чем больше человек получает, тем отменнее и качественнее он работает. Такое убеждение не является правдивым, так как, если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях и любви либо потребность, в самореализации, то он выберет деньгам место, где сумеет удовлетворить эту потребность.

 

 

1.2. Стимулирование как способ  управления.

 

  Стимулирование как метод управления предполагает потребность учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, потому, что именно спросы являются главнейшим фактором поведения общественных систем. Нужно отметить, что комплект надобностей разных индивидуумов, входящих, в состав общественной системы, не идентичен.

  Правдивые побуждения, которые вынуждают человека отдавать работе максимум усилий, определить не примитивно. Они исключительно трудны. Упрощенно, в теории менеджмента выделяют такие основания, нужные для участия человека в трудовой деятельности:

1) наличие необходимости работать;

2) объективные (физиологические) возможности;

3) наличие профессиональной квалификации и способностей;

4) наличие мотивации.

  При рассмотрении  мотивации работника предполагается, что у него теснее, в той либо другой степени наличествуют первые три условия участия, в трудовой деятельности, потому что эти данные сложно инициировать либо руководить ими со стороны. Задача администратора состоит, таким образом, в управлении, использовать мотивирования к человеку, в тезисе готовому и способному работать.

  В самом общем виде  мотивацию человека можно отнести к деятельности и представить, в виде  общности внутренних и внешних по отношению к человеку сил, которые, безостановочно воздействуют на него, побуждают к совершению тех либо иных действий. При этом связь между этими силами и определенными действиями человека определяется очень трудной системой взаимодействий, личной для человека, следственно разные люди могут абсолютно по-разному реагировать на идентичные воздействия, то есть воздействие мотивации на определенного человека зависит от многих факторов.

  Понимая вышесказанное, можно дать больше детализированное определение мотивации.

  Мотивация ¾ общность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы формы степень интенсивности деятельности, ступени затрат усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей целенаправленность, ориентацию на достижение определенных целей.

  "Суть мотивации  состоит в том, дабы давать  людям то, что они больше хотят получать от работы. Чем полнее вы сумеете удовлетворить их мечты, тем больше у вас шансов получить то, что надобно вам, а именно: эффективность и  качество обслуживания".

  Существуют разные факторы мотивации, которые определяют, что является особенно ценным, значимым для человека. Как правило, это не один фактор, а несколько и совместно они составляют карту мотиваторов.  Факторы мотивации делятся на внешние и внутренние.