Анализ использования рабочего времени на промышленном предприятии на примере предприятия ТОО «Интерснабхим»

Осуществляется и плановая аттестация норм труда, когда оценка качества действующих норм предполагает проверку каждой нормы на соответствие уровню производства и труда.

Аттестованными признаются технически обоснованные нормы, соответствующие  достигнутому уровню техники и технологии, организации производства и труда [26, с.30].

Анализ нормирования труда  проводится с целью проверки рациональности установленных норм и соответствия их общественно необходимым затратам труда. При этом проводится поиск  сокращения затрат времени путем устранения отдельных элементов технологических операций, замены их более рациональными приемами труда. Главное – это перекрытие времени ручного труда временем работы машины. Изучение операционных затрат рабочего необходимо для совершенствования норм труда. По мере проведения организационно-технических мероприятий, обеспечивающих снижение трудоемкости продукции, подлежат замене действующие нормы выработки, обслуживания и нормативы численности. Должны пересматриваться также устаревшие нормы выработки, времени обслуживания и нормативы численности на работы, трудоемкость которых уменьшилась в результате улучшения организации производства и труда, или ошибочные нормы, при установлении которых неправильно учтены организационно-технические условия, допущены неточности в применении нормативных материалов и проведении расчетов и т.д [26, с.30].

Персональные компьютеры придали новый импульс автоматизации  нормировочных расчетов, поскольку  они позволяют автоматизировать процесс обработки информации непосредственно  на местах ее возникновения. На мой  взгляд развитие технической базы нормирования на основе электроники, позволило сегодня целенаправленно заняться разработкой единой концепции создания автоматизированных систем нормирования труда [26, с.30].

Автоматизацию рабочего места  нормировщика предопределяет традиционную триаду - модель, алгоритм, программа. В  ряде случаев в структуре триады вместо модели возможно использование  конкретной методики (сборника  нормативов), по которым составляется компьютерная программа [27, с.30] .

Функциональная структура  программного обеспечения (АРМ⁸) нормировщика представляет собой динамичное объединение нескольких проблемно ориентированных прикладных программных комплексов, обеспечивающих автоматизацию выполнения процедур нормирования труда в конкретном производственном подразделении предприятия (цеха или участка). Программные комплексы ориентированы либо на решение одной задачи (например, на расчет норм труда на операциях), либо на решение нескольких однотипных задач (например, на обработку фотохронометражных наблюдений). В целом же АСНТ ориентирована не только на снижение трудоемкости нормировочных расчетов, но и на повышение точности и уровня обоснованности норм труда, на их соответствие требованиям рынка и применяемым технологиям [27, с.30].

Нормирование труда —  сложная и многогранная проблема. Нормы труда являются основой  научной организации труда. Это  определяет следующие основные направления  совершенствования нормирования труда[25, с.30]:

- всемерно расширять сферу применения технически обоснованных норм труда на все виды работ, на все виды работ, независимо от того, оплачиваются они сдельно или повременно. Численность рабочих-повременщиков, ИТР⁹ и служащих должна быть поставлена в зависимость от действительного объема работы. Необходимо увеличивать число рабочих процессов, охваченных технически обоснованными нормами и нормированными заданиями[25, с.30];

- совершенствовать составление норм труда. До последнего времени внимание было сосредоточено на выявлении зависимостей влияния отдельных факторов на производительность труда. Теперь стоит задача совершенствовать способы выполнения рабочих процессов и их составных частей – операций, приемов и движений. Разработка и пересмотр технически обоснованных норм времени должны быть тесно связаны с научной организацией труда. Сборники норм должны отвечать не только на вопрос что сделать?, но и как сделать?, т.е. они должны содержать конкретные рекомендации по организации рабочих мест, описание лучших методов труда и расстановки рабочих, перечни необходимых механизмов и инструментов, которые должны использоваться как обязательный минимум. Только при этом условии норма труда станет средством активного воздействия на процессы труда и достижения его высокой производительности[25, с.30];

- правильно учитывать потенциальные возможности современной техники и рабочих, управляющих ею. В настоящее время в системе норм труда преобладают нормы выработки. В связи с расширением комплексной механизации нормы выработки постепенно будут утрачивать свое значение и их место займут нормы производительности оборудования, обслуживания и численности работающих. Для оценки индивидуальной деятельности работника нормы выработки будут определяться по нормам производительности оборудования и нормам обслуживания[25, с.30];

- обеспечить равную напряженность норм на рабочие процессы, для чего необходимы стандартизация рабочих процессов, более глубокое их расчленение (до приемов и движений) и на этой основе совершенствование норм труда, повышение их точности;

- материально и морально поощрять применение технически обоснованных норм. Создание личной заинтересованности работников в применении прогрессивных норм труда является одним из центральных вопросов социального аспекта нормирования труда в настоящее время;

- поощрять пересмотр норм по предложениям трудящихся. Главное в этой работе – создание правильных взаимоотношений рабочих и работников по нормированию труда;

- совершенствовать методы изучения и установления затрат рабочего времени;

- снижать трудоемкость нормативно-исследовательской работы и работы по оперативному нормированию за счет широкого применения приборов, автоматических устройств и ЭВМ для изучения трудовых процессов и расчета норм труда[25, с.30];

- готовить высококвалифицированных специалистов по нормированию труда, которые обладали бы глубокими знаниями в области технологии производства, методов нормирования, организации, физиологии и психологии труда [25, с.30].

Постепенное решение всех указанных проблем будет способствовать совершенствованию нормирования труда  в горной промышленности и повышению  его роли в производстве.

3.2 Нематериальные мотивации труда

Основной формой трудового  вознаграждения является заработная плата, выступающая, как правило, в денежной форме. Обособившейся частью заработной платы выступают премиальные  выплаты, которые также, как правило, выплачиваются деньгами. В виде исключения заработная плата и премии могут предоставляться в натуральной форме, однако даже в этом случае их не следует рассматривать как не денежную форму трудового вознаграждения. Во-первых, данное явление имеет вынужденный характер и обусловлено отсутствием у фирмы свободных денежных средств[28, с.30].

Так, многие белорусские  фирмы производят оплату труда продукцией своих предприятий и товарами, приобретенными по бартеру у своих  должников. Во-вторых, в указанных  случаях натуральные выплаты  имеют стоимостную оценку и носят  компенсационный характер. Несомненно, что премии, выплачиваемые в виде подарков в связи с какими-то заслугами (выполнение особо важных заданий) либо событиями в жизни работников (юбилейная дата, выход на пенсию и т. д.), имеют принципиально иную природу. Их можно рассматривать в качестве дополнительного вознаграждения за трудовые достижения[28, с.30].

Таким образом, не денежные формы вознаграждения за труд необходимо отличать от натуральных форм вознаграждения. Первые являются дополнительной формой стимулирования, вторые — имеют  в основном компенсационный, связанный  с существенными и постоянными  особенностями труда характер. Типичным примером здесь являются натуральные компенсации в связи с неблагоприятными условиями труда на вредных и тяжелых работах: выдача молока, бесплатное и лечебное питание и т. п. Не денежные формы вознаграждения за труд весьма разнообразны, их харак тер зависит от специфики профессии, условий и содержания работы, целей и задач организации. Можно выделить такие виды не денежного вознаграждения за труд, как:

1. Вознаграждение дополнительным  свободным временем — увеличение  продолжительности отпуска, предоставление  времени для творческой деятельности, зарубежных поездок.

2. Вознаграждение посредством  создания более комфортных условий  работы и отдыха — предоставление  легковой машины, кабинета, мобильного  телефона, персонального компьютера  и т. д., введение гибкого графика  рабочего времени.

3. Вознаграждение морального  характера — вынесение благодарности  от лица фирмы в устной или  письменной форме, награждение  почетными грамотами, нагрудными  знаками, присвоение званий «лучший  по профессии», «мастер — золотые  руки», почетных званий («заслуженный  работник фирмы, «заслуженный  рационализатор» и др.), публикация  в средствах массовой информации  материалов о трудовых достижениях  работников фирм[28, с.30].

Многие отечественные  и зарубежные фирмы разработали и используют целую систему не денежных поощрений работников, длительное время работающих на предприятиях («за преданность фирме»). Одной из наиболее распространенных форм является привлечение наиболее активных, ценных для фирмы работников к участию в управлении деятельностью фирмы (в рамках системы социального партнерства). Моральные формы вознаграждения нередко сочетаются с денежными, что, безусловно, усиливает их эффект. Например, присвоение почетных званий, награждение знаками отличия может сопровождаться выплатой денежных премий[29, с.30].

Присуждение грантов на проведение научных исследований по результатам  конкурсов является одновременно формой и материального и морального поощрения. То же самое можно сказать  о присвоении научных званий и  степеней, а также званий заслуженных  деятелей образования, культуры, искусства. Сочетание материального и морального поощрения характерно и для системы профессионального продвижения: присвоения более высоких тарифных разрядов и категорий квалификации рабочим и специалистам предприятий, а также врачам, учителям и другим работникам организаций социально-культурных отраслей[29, с.30] .

 Нематериальные (хотя  и тесно связанные с денежными) формы вознаграждения обладают особой значимостью в системе творческой деятельности, в сфере науки, образования, культуры. Не случайно именно в этих отраслях сложилась определенная система морального стимулирования. Так, в науке и образовании присуждаются степени кандидатов и докторов паук, звания доцентов и профессоров, членов-корреспондентов и действительных членов академий, лауреатов различных премий, в искусстве — звания заслуженных и народных артистов, дипломантов различных конкурсов, в технике — заслуженных изобретателей и рационализаторов [29, с.30] .

Несмотря на известный формализм и субъективность критериев оценки творческого труда, указанная система обладает положительным стимулирующим эффектом, хотя в последние годы она и подвергается критике. Система дополнительных (в том числе не денежных) поощрений практически всегда дифференцируется по категориям персонала. В ряде случаев она также различается по подразделениям одних и тех же фирм, действующим в различных регионах.

Большинство из перечисленных  выше форм не денежного вознаграждения предоставляется и на белорусских  предприятиях, однако делается это, к  сожалению, бессистемно и без  достаточного правового оформления. По-видимому, целесообразно предусматривать  условия не денежного вознаграждения руководителей и высших менеджеров фирмы в индивидуальных трудовых контрактах. Опыт применения не денежных форм трудового вознаграждения в странах Запада позволяет сделать следующие выводы. Практически всегда они являются дополнительной формой вознаграждения. Хотя их доля в структуре вознаграждения сравнительно невелика, стимулирующий эффект и воздействие на экономическое поведение работников могут быть весьма существенными. Как правило, роль и значимость не денежных форм вознаграждения повышается по мере роста уровня денежных доходов и возрастания творческой составляющей трудовой деятельности. Условием высокой эффективности этих форм трудового вознаграждения является системный подход к разработке и применению не денежных стимулов в сочетании с основными видами денежного вознаграждения [29, с.30].

Организационные включают в  себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера [29, с.30].

Важную роль играет мотивация  перспективой приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне [30, с.30].

Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом. Морально-психологические методы стимулирования включать следующие основные элементы[30, с.30]:

1. Создание условий, при  которых люди испытывали бы  профессиональную гордость за  то, что лучше других могут  справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то[30, с.30].