Қызметкерлердің құрамы мен жұмыс уақытын пайдалану есебі

Егер де сыйлық және басқа да ынталандырушы сипаттағы төлемдерді есептеген кезде еңбеккерлердің жалақысы толық болмаса, онда оның деңгейі толық болған тоқсандарына пропорциональды алынады.

Орташа күндік жалақы барлық жағдайда, тек пайдаланбаған демалысы үшін төленетін компенсация мен демалыс ақыдан басқа есептік кезеңде есептелген жалақының сомасынан заңмен белгіленген аптаның алты күндік немесе бес күндік календарлық жұмыс күні бойынша анықталады.

Орташа сағаттық жалақы да орташа күндік жалақы сияқты анықталады.

Уақытша жарамсыз күндеріне төленетін төлем. Жұмыс беруші N734 11 маусым 1999 жылы Республика үкіметінің қаулысымен бекітілген. “Жұмыс берушінің есебінен әлеуметтік қамтамасыз ету бойынша жәрдем ақыны төлеу мен тағайындау туралы” нұсқау талаптарымен сәйкес еңбекке уақытша жарамсыз күндері бойынша әлеуметтік жәрдем ақыны еңбеккерлерге төлеуге міндетті[6].

Ал олардың қатарына:

- жалпы ауруы  бойынша;

- жұмыста  мертігуі және кәсіби сырқаты  үшін;

- тұрмыстық  жарақат;

- екіқабат  және босану.

Уақытша еңбекке жарамсыз күндеріне еңбеккерлердің сырқатымен, протез қоюмен, жанұяның бірі ауырып қалған жағдайда оларға қараумен және басқа да жағдайлармен байланысты жәрдемақы тағайындалып, содан соң төленеді.

Еңбекке уақытша жарамсыз парағы белгіленген тәртіпте беріледі, ал осы әлеуметтік қамтамасыз ету бойынша жәрдем ақыны төлеудің негізі болып табылады, ал егер де парақты жоғалтып алса, онда оның көшірмесі беріледі. Еңбекке уақытша жарамсыз парағы бойынша төленетін жәрдемақы бірінші күнінен толық жазылып кеткенге дейін немесе медициналық-әлеуметтік эксперттік комиссияның (МӘЭК) мүгедектік белгілеуіне дейін төленеді.

Еңбекке уақытша жарамсыз мерзім бойынша берілетін жәрдем ақысы мына жағдайларда төленбейді:

- қылмыс  жасау кезінде алған зақымына;

- сот шешімі  бойынша анықталған, мәжбүрлік түрде  емделген уақытына;

- алкогольдің, есірткінің, улы заттардан алған  зақымдарына.

Сонымен, еңбекке уақытша жарамсыз мерзім бойынша берілетін жәрдем ақыны есептеу орташа айлық жалақыдан алынады, бірақ орташа айлық жалақы он есе еселенген МЕК-тің деңгейінен аспау керек. Жерлеуге, бала туған кезде берілетін жәрдемақы жергілікті бюджеттің есебінен беріледі, оның мөлшері әрбір қаржылық жыл үшін мәслихаттың шешімдерімен анықталады.

Екіқабат және босану бойынша, сондай-ақ әйелдер босанатын үйінен тікелей баланы асырап алған әйелдерге (ерлерге) берілетін жәрдемақы, екіқабат және босануы бойынша берілген демалысының барысында, баланың туған күнінен бастап 56 күн өткенше төленеді, бірақ ол 10 МЕК аспауы керек. Ал жұмыс істеп жүрген әйелдерге 126 күнге жәрдемақы төленеді, егер де әйелдер екі және одан да көп балалар тапса, онда жәрдемақы 140 күнге төленеді. Сондай-ақ, екіқабат әйелдер, балалары үш жасқа жеткенше, айлығын сақтамайтын демалыс алуына болады, бірақ ол кезең төленбейді. Егер де, әйел осы үш жылдың ішінде тағы да бір бала көтерсе, онда ғана аталған демалыс біткеннен кейін, оның бірінші күнінен бастап төленеді.

Жеке еңбек шартын бұзу. Жұмыс беруші келесі себептер бойынша еңбек қатынасын тоқтатқан жағдайда орташа айлық жалақының мөлшерінде компенсация төлеуі тиіс:

- заңды тұлға  жойылған кезде, жұмыс беруші  өз қызметін тоқтатқан кезде;

- еңбеккерлердің  штатын немесе санын қысқартқан  кезде;

- үш күннің  ішінде ұсынған құжаты бойынша  еңбеккерлер әскерге шақырылған  кезде.

Демалысқа шыққанда төленетін төлем. Белгіленген тәртіп бойынша, жыл сайын жұмыс орнын сақтай отырып және еңбек шарты бойынша әрбір жұмыс істеуші төленетін демалысқа шығуға құқылы. Еңбек демалысына шығуға барлық қызметкерлердің құқығы бар, олардың арасына жеке келісімшарт жасалса да, жасалмаса да.

Еңбек демалысының ұзақтығы әртүрлі болады, егер де еңбеккер бірінші жыл жұмыс істеп жатса, онда оған демалыс 12 ай өткен соң беріледі. Демалысқа шығатын күніне мереке күндері қосылмайлы.

Демалысқа шығу кезінде оның алдын ала жасалып қойған кезектілігі сақталады. Демалыс аванс ретінде келесі қызмет категориясын бөлінеді:

- Ұлы Отан  соғысына қатысушыларға;

- орта және  бастауыш оқу орындарының мұғалімдеріне, сондай-ақ жоғары оқу орнының  оқытушыларына;

- оқу орнының  оқытушыларына;

- медициналық  қорытындының негізінде емдеуге  берілген жолдамасы бар еңбеккерлерге.

Еңбек демалысы аванс ретінде берілетін жағдай еңбек шартында қарастырылуы керек.

Еңбек стажын есептеудің тәртібі “Еңбек және әлеуметтік қорғау” заңының 61 бабына сәйкес жүргізіледі, ал ол өзіінің келесі кезеңдерді енгізеді:

- есепті  жылдың барысында нақты істеген  уақыты;

- заңсыз  жұмыстан шығарылған, жұмыссыз жүрген  күндері;

- уақытша  жұмысқа жарамсыз, яғни емдеуде  жүрген уақыты[7].

Жалақысы сақталмаған кездегі алған демалысы стажға кірмейді, бірақ ол кезде мамандығын көтеруге немесе қайта дайындауға кеткен уақыты жұмыс берушінің келісімімен жасалса және құжаттармен дәлелденсе, мемлекеттік міндеттемені орындаса, онда олар стажға кіреді.

Сондай-ақ қызмет бабымен іс-сапарда болған кездері, жұмыс уақытының қысқартылған тәртібімен жұмыс істеген кездері, яғни жыл сайынғы еңбек демалысына құқық беретін кезеңдері стажға жатады.

Біздің елімізде орташа номиналды жалақының тұрақты өсуі байқалады. Мұнда көбіне негізінен еңбекақы және сыйақы төлеуге негізделген.

 

 

1.3 Еңбекақы төлеуді ұйымдастырудың  шет ел тәжірибесі

 

Қазақстанда еңбекақы төлеуді дамыту үшін біз еңбекақыны төлеу тәжірибесіне сүйенуіміз керек.

Нарықтық экономикасы дамыған елдерде кәсіпорын қызметкерлерін ынталандыру жүйесінің екі бағыты бар:

- Өндірістік  көрсеткіштердің өсімін ынталандыру;

- Жұмыс күші  сапасының жоғарылауын ынталандыру;

Жұмыс күшінің сапасын жоғарылату механизмі еңбекақы төлеудің, қосымша төлемдердің және үстемелердің нақты жүйелерінде жүзеге асырылады. Әсіресе, қызметкердің кәсіпорыннан алатын табысының қосымша мөлшерлемесі үлкен рөл ойнайды[8].

1) Кәсіпорынға  қызметкерлерді тарту жүйесі  жастар үшін материалдық ынталандыруды  талап етпейтін жалақының алғашқы  мөлшерлемесін қарастырады. Жапонияда  жастар үшін жанұялық үстеменің  арнайы түрі қарастырылған, оның  шамасы қызметкердің кәсіби-квалификациялық  деңгейінің өсуін көрсететін  базалық жалақысының өсуімен, жас  пен жұмыс тәрбиесінің өсуімен  бірге азайып отырады.

2) Шет елдерде  аттестациялаудың әртүрлі әдістері  кең қолданылады. Ең танымал әдіс  — қызметкердің еңбегін бағалау. Бұл бағалаудың мәні квалификациясы  бірдей және лауазымдары бірдей  қызметкерлер өздерінң қабілеттіліктерінің, тәжірибесінің, мақсаттарының арқасында  әртүрлі нәтижелерге қол жеткізе  алатындығында. Кәсіпорындарда еңбекті  бағалау қызмет барысында жылжу  туралы, жалақының өсуі (төмендеуі), кәсіби дайындыққа (қайта дайындыққа), контракт мерзімін жаңарту (тоқтату) туралы, жұмыстан шығару туралы  шешімдерді қабылдау үшін пайдаланылады.

Қызметкерлердің іскерлік, жеке қасиеттерін бағалау фирма ішіндегі еңбек нарығында олардың бәсеке қабілеттілігін жоғарылатудың маңызды құралы болып табылады.

3) Кадрларды  кәсіпорында бекіту жалақының, әлеуметтік  төлемдердің фирма акцияларына  дивидендтердің және т.б. қызмет  етіп тұрған жүйелер арқылы  жүзеге асады. Қызметкерді жалақы  арқылы бекітудің ең қызық  тәжірибесі Жапонияда, онда бірінші  рет жалданып жатқандардың жалақысының  мөлшерлемесі берілген фирмада  еңбек қызметін аяқтап жатқандардың  мөлшерлемесіне қарағанда 3,5—4 есе  аз. “Өмірлік жалдау” жүйесі  қызметкердің жасына сәйкес оның  жалақсының автоматты түрде көтерілуін  қарастырады. Бірақ соңғы кезде  бұл жүйе жетістіктер үшін  қолдаумен толықтырылатын болады. Жалақының құрамында “өмір үшін  үстемелер” де бар, оған әртүрлі  өмірлік қажеттіліктерді қанағаттандыру  үшін тұрғындылық, транспорттық  және т.с.с. үстеме түрлері кіреді. Осы үстемелердің жиынтық көлемі  қызметкердің тарифтік табысының 9—10% құрайды, ал табыстың жалпы  сомасында бұл елеулі емес  шама. Сонда да қызметкердің маңызды  өмірлік талаптануларының ешқайсысы  жұмыс берушінің көңілінен кетпейтін  сияқты әсер пайда болады. Персоналды  фирма мен ортақтық сезімін дамыту үшін қосымша әлеуметтік-тұрмыстық төлемдер, жеңілдіктер және қызметтер бар. Олар персоналға міндетті мемлекеттік жүйемен бекітілген әлеуметтік қамтамасыз етуге қосымша беріледі. Оның құрамында фирма ішінде кәрілікке дейін қамтамасыз ету жатады, бұрынғы демалыс жәрдемақының резервтік қорлары қазір солай аталады. Қазір Жапониядағы компаниялардың шамамен 10%-на зейнетақылық қор бар. Бұл қорларға салықтық жеңілдіктер беріледі, ол фирмаларға кадрларды бекітуге қосымша стимул береді.

Францияда кадрларды бекіту жұмыс тәжірибесі үшін, еңбек тәртібі үшін үстемелер арқылы, көлік шығындарына жәрдемақылар арқылы, егер жұмыс орыны үйінен алыс болса, берілетін үстемелер арқылы, фирмаға берілгендігі үшін сыйақылар арқылы жүзеге асырылады.

АҚШ және Батыс Еуропа елдерінде кәсіпорындарда кадрларды бекіту үшін әлеуметтік төлемақылар мен жеңілдіктер пайдаланылады. Зейнетақылық қамтамамыз ету жүйелерінен басқа жұмыс тәжірибесімен және кәсіпкерлердің зейнетақы қорына салынған салымдарымен байланысты мемлекеттік зейнетақыларға қосымша әлеуметтік төлемдер мен жеңілдіктің басқа түрлері еңбек тәжірибесімен байланысты емес, бірақ олар кәсіпорын коллективінің тұрақтануына көмектеседі.Коллективтің тұрақтануына пайдаға қатысу жүйесу де көмектеседі, оның міндеті қызметкерлерді фирма мүдделеріне енгізу ғана емес, сонымен қатар өндірістегі әлеуметтік-психологиялық климатты жақсарту.

4) Кәсіпорындарда  ұйымдастырушылық-техникалық жағдайдың  қажетті деңгейін жасау техниканы  және технологияны жүйелі түрде  жаңартуда, еңбек жағдайын жақсартуда  көрінеді. Бұл басқа да тең  жағдайларда кадрларды және бекітуге  көмектеседі. Өндірістік жоғарғы-ұйымдастырушылық-техникалық  деңгейі еңбек өнімділігінің  өсуіне, өнім сапасын жоғарылатуға, жұмыс уақытын жоғалтуды азайтуға  әкеледі. Бұл  шарттарға еңбекті  нормалау мен ұйымдастыру да  жатады — соңғысы жалақыны  ұйымдастыру элементі болып табылады  және сәйкесінше оның көлемі  мен дифференциясына әсер етеді. Еңбектің әлеуметтік-экономикалық  жағдайлары — бұл оның материалдық  және моралдық марапаттау әдістері. Олардың ішінде маңызды рөлді  окладтар мен мөлшерлемелерді  анықтау және реттеу әдістері  ойнайды: жалақының бірдей мөлшерлемелері, жалақы мөлшерлемесін автоматты  түрде жоғарылату, еңбекті бағалау  нәтижесі бойынша мөлшерлемелердің  өзгеруі. Бұл жекелеген өндірістер  мен қызметкерлер тобының спецификасын  ескеруге мүмкіндік береді.

5) Квалификациялық  деңгейді үзіліссіз жоғарылатуды  ынталандыру білім үшін, квалификация  үшін, мамандықтарды біріктіріп  орындау үшін, төлемақыны қолданумен  жүзеге асады. Білім үшін төлеудің  мәні қызметкерге оның жұмыс  орнында жасайтын жұмысы үшін  ғана емес, сонымен қатар белгілі  бір білім сомасы болғандықтан  орындай алу қабілеттілігіне  де төлейтінімен сипатталады. Бұл  жүйе өндірісті тез модернизациялау, жаңа өнімді шығаруға ауысу  және т.б. жағдайларда тиімді. Квалификация  үшін төлеу жүйесі АҚШ-та пайда  болы, ал оның кең қолданылуы  Америка өнеркәсіптеріндегі өндірістік бригадаларының іс-әрекет алаңының кеңеюімен бірге жүрді. Бұл жүйенің мәні еңбекақы көлемі тек қана орындалатын жұмыстың күрделілігіне байланысты емес, сонымен қатар қызметкер өзінің іс-әрекетінде пайдалана алатын мамандықтар жиынына да байланысты екендігімен сипатталады, яғни нақты еңбек емес, квалификациялық өсу төленеді.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Еңбекақы бойынша қызметкерлермен  есеп айырысу есебі

2.1 Қызметкерлердің құрамы  мен жұмыс уақытын пайдалану  есебі

 

 Еңбек  жайлы есеп беруде көп салалы  қызмет атқаратын кәсіпорынның  жұмысшылары мен қызметкерлерін  негізгі қызмет атқаратындар  және негізгі емес қызмет атқаратындарболып  екі топқа бөлінеді. Жаңадан жұмысқа  алынған қызметкерге жұмысқа  алушы және қызметкер арасында  жеке еңбектік келісім шарт  жасалуы тиіс.

Жеке еңбектік келісім шарт дегеніміз жұмысшымен жұмыс беруші арасында жазбаша жұмыс орны, келісімшарттың мерізімі, еңбек режімі жағдайы, еңбекақы, екі жақтық материялдық жауапкершілігі, басқа да жұмыскерді әлеуметтік тұрмыстық қамтамасыздандыру сұрақтары бойынша келісім. Келісім шартта еңбекақы мөлшерін жұмыс беруші тағайындайды, ал жұмысшы немесе қызметкер екі келісімге сәйкес белгілі мамандығы бойынша берілген  жұмысты атқаруға міндеттенеді, ал жұмыс беруші басқа да төлемақыларда уақтылы төлеп отыруға міндеттенеді.

Жеке еңбек шарты мазмұны мен сипаты жұмыс берушінің қаржы жағдайы мен өндіріс алдындағы міндеттер мен оның салалық ерекшелігіне байланысты анықталады.Әйтсе де Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңындағы 7,8 және 9 баптар міндетті түрде еңбек шартына енгізілуі тиіс.

Келісім шарт мерізімі заң бойынша белгіленбейді. Оның еңбек шартынасәйкес қызметкер мен қызмет алушы бірге белгілейді.Егер еңбек шартында оның мерізімі көрсетілмеген жағдайда, ол мерізімі шектеусіз мерізімге тағайындалған деп есептелінеді[9].

Жеке еңбек шарты жасалғаннан соң жұмысқа қабылданғандығы жайлы жұмыс беруші бұйрық шығаруы тиіс. Кадрлар бөлімі жұмысқа қабылданғандығы туралы бұйрық негізінде жеке карточка толтырып, еңбек кітапшасына жұмысқа қабылданғандығы туралы белгі жасайды.Еңбек кітапшасын жүргізу тәртібі Қазақстан Республикасының 15.02.2000 ж.№ 35-П “Еңбек кітапшасын жүргізу тәртібі жөнінде оны бекіту инструкциясы” туралы Әлеуметтік қорғау және еңбек Министерлігінің бұйрығы бойынша жүзеге асырылады.Жеке еңбек шартынан басқа жұмысқа алушы қызметке мен азаматтық-құқықтық келісімшартқа отыруға құқылы.Ондай келісімшарт жеке арнайы тапсырмаларды орындау үшін жасалады.

Азаматтық-құқықтық келісімшарттың жеке еңбек шартынан айырмашылығы орындаушы арнайы тапсырманы ұйымның ішкі еңбек тәртібіне тәуелсіз орындайды.Қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек және әлеуметтік қатынас ұйымдық шарт бойынша реттеледі.Мұндай шартқа отыру, жасау және оны жүзеге  асыру Қазақстан Республикасының “Ұйымдық шарты жөніндегі” 04.07.1992 ж. № 1514-XII заң бойынша анықталады. Бұл шарт жұмыс берушінің экономикалық мүмкіндігіне байланысты, заң негізінде белгіленген төменгі еңбекақыдан жоғары деңгейде еңбекақы белгілей алады. Жұмыс беруші, сыйақы мөлшерін ұйымдық шартқа сәйкес белгіленген мөлшерден кем тағайындай алмайды.