Теоретические основы управления человеческими ресурсами фирмы

Оценка работы персонала призвана дать ответ о том, насколько эффективным является труд работников организации. Например, рабочий может работать напряжённо, быстро, но при этом вместо качественной продукции выдавать брак. В этом случае затрата усилий высока, а эффективность, оцениваемая по результату - низкая. Таким образом, если работа с высокой производительностью имеет не приемлемый результат, её нельзя назвать эффективной.

Современный подход к  оценке работы персонала исходит  из того, что мало измерить конечные рабочие результаты, следует так  же определить, в какой мере работник проявляет такие качества и демонстрирует такое рабочее поведение, которые являются условием эффективной работы.

 

Одним из средств реализации стратегии является политика. Применительно к компании можно считать, что , Политика – это общие ориентиры для действий и принятия решений, которые облегчают достижение цели. Кадровая политика– генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выборке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплочённого коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка в учётом стратегии развития организации.

Назначение кадровой политики – своевременное формулировать  цели в соответствии  со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи , находить способы и организовывать  достижение целей

Сегодня любая успешно  действующая крупная компания  тщательно формулирует свою кадровую политику, причём политику ,охватывающую все сферы работы с персоналом внутри компании, и жёстко приводит её в жизнь. В компаниях существуют не только сформулированные на бумаге, но и активно работающие, реально действующие правила, меморандумы⁹, кодексы, управленческие процедуры по всем направлениям работы с персоналом: прогнозирование создания новых рабочих мест с учётом  внедрения новых технологий, разработка программ развития персонала не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования системы обучения и служебного продвижения работников, разработка мотивационных механизмов повышения  заинтересованности и удовлетворённости трудом, создание современных систем подбора и отбора персонала, проведение маркетинговой деятельности в области подбора персонала, разработка программ занятости, усиление стимулирующей роли оплаты труда, разработка социальных программ и т.д.  Эти направления тесно связаны между собой. Поэтому для того, что бы кадровая политика в отношении специфических кадровых вопросов была эффективной, на должна быть взаимонепротиворечивой и взаимодополнимой. А кроме того, естественно, кадровая политика должна быть интегрирована с управленческой, инвестиционной, финансовой и производственной политикой компании.

Так же следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные, у каждого индивидуальные, цели имеет и каждый работник организации. Если организация рассчитывает  на продолжительный и стабильный  срок деятельности, то необходимо учитывать главный принцип кадровой   политики – принцип индивидуальных  целей работников целям организации. Он заключается в том ,  что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать  честные компромиссы, а не отдавать предпочтения целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство.

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделит два основания  для их группировки.

Первое основание может быть связанно  с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связаны с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата  на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие  типы кадровой политики

- пассивная

- реактивная

- превентивная

- активная

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется аналогичным. Однако мы  можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки  труда и персонала, диагностики кадровой ситуации  в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую не пытаясь понять  причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточной квалификационной  рабочей силы  для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду Руководство предприятия  предпринимает меры к локализации кризиса, ориентировано  на понимание причин , которые привели к возникновению кадровых проблем. Хотя в программах  развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально , основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на неё. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики  персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать  исполнение программы, проводить постоянный мониторинг ситуации, и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то здесь можно говорить о подлинной активной политике.

Вторым основанием для дифферинциации¹⁰ кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую. Сравнительные характеристики двух типов кадровой политики приведены в таблице, приложение А

Открытая кадровая политика  характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне , можно прийти и работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает  соответствующей квалификацией, без учёта опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой  политики  характеризуются телекоммуникационные компании или автомобильные  концерны, которые готовы ,,покупать ,,  людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна  для компаний ориентированных  на создание определённой корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также возможно работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов

Одной из ключевых составляющих стратегического  управления является  СТРАТЕГИЯ.  Слово «стратегия» произошло от греческого слова ,, strategia ,, - ,, веду войско .  Выбор стратегии и её реализация составляют основную часть содержания деятельности по стратегическому управлению. В стратегическом управлении стратегия  рассматривается как долгосрочное качественно определённое направление развития организации, касающееся сферы , средств и форм  её деятельности,  системы взаимоотношения внутри организации,  а так же позиция организации в окружающей среде. Если цели организации определяют то, к чему стремится организация, что она хочет получить в результате своей деятельности, то стратегия даёт ответ на вопрос ,  каким способом , с помощью каких  действий организация сумеет достичь своих целей в условиях изменяющегося и конкурентного окружения. Такое понимание стратегии исключает определённость в поведении организации, так как стратегия,  помогая продвинуться в сторону конечного состояния, оставляет свободу выбора в изменяющейся ситуации.

Одним из важнейших ресурсов организации  является персонал, который по своей  экономической природе нуждается  в эффективном и многоплановом  управлении, включающем,  как необходимый  фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала. Стратегия управления человеческими ресурсами предприятия  является существенной составной частью  стратегии предприятия и должна разрабатываться и реализовываться  в соответствии с перспективными задачами развития предприятия.

3. Концепция «человеческого капитала» и кадровый менеджмент

    Концепция «Анализ человеческих ресурсов»

   Человеческий капитал -это  имеющийся у каждого запас  знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями  в него могут быть образование, накопление профессионального  опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации.

   В целом, потенциал любой страны, как основа  благосостояния её жителей, определяется такими ресурсами, как: 1) природные, 2) производственные и финансовые, 3) информационные и духовные, 4) человеческие. В разное время и в разных государствах учёными и экономистами обращалось внимание на ценность и значимость человеческого ресурса общества. Так ещё в XVII в.   родоначальник  английской политэкономики В. Петти впервые были предприняты попытки оценить денежную стоимость производительных свойст человеческой личности. По его методу, в то время, ценность основной массы людей ,как и земли ,равна двадцатикартному годовому доходу, который они приносят.

     В 1812 г., в России , Л. Якоб ^* , высчитал издержки от найма вольного работника и крепостного, выразив их в натуральных единицах и пудах и четвертях ржи. В расчётах он использовал понятие , недополученный,, или ,, упущенный доход,,  

*Людвиг Кондратьевич Якоб (Людвиг Генрих фон Якоб) (нем. Ludwig Heinrich von Jakob) (1759—1827) — философ, экономист, филолог, член-корреспондент Петербургской академии наук (1810), профессор Харьковского университета.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   В конце XIX – начале XX вв. складывается управленческая наука  как самостоятельная отрасль знаний. Подъём общественного производства ,развитие общественного требовали изменения управления, новой организации труда. Первым ответом на это требование были доктрины  Ф.Тейлора, Г. Эммерсона, Г.Форда и др.

    В 1979 американский экономист Теодор Шульц^* и в 1992 его коллега Гарри Беккер^** были удостоины Нобелевской премии за разработку теории человеческого капитала .

    Одна из  наиболее интересных попыток  использования теории человеческого капитала  не корпоративном уровне- концепция ,, анализ человеческих ресурсов ,,  (АЧР)  была предложена Эриком Флэмхольцем^*** ещё в 60-х года XX столетия.

    Возникновение  АЧР связано с появлением интереса  к  персоналу как к важному ресурсу организации, в использовании которого скрыты значительные резервы.

    Модели измерения индивидуальной стоимости работника.

    Любой ресурс  характеризуется экономической  эффективностью его использования.  Поэтому необходимо было разработать инструменты ,позволяющие менеджерам эффективнее использовать свой персонал ,оценить эту эффективность и привести к общей для других ресурсов денежной единиц.

 Экономическая теория  стоимости основывается на предпосылке,  что нечто может обладать какой-либо стоимостью ,если оно обладает способностью приносить какую-либо выгоду или доход .Если нечто не обладает какой-либо выгодой, то оно и не имеет стоимости... Концепция стоимости человеческих ресурсов основана на этой предпосылке. Человеческие ресурсы  обладают стоимостью, если способны приносить в будущем доход, предоставляя свою рабочую силу.

 

________________________________

*Теодор Уильям Шульц (англ. Theodore William Schultz, 30 апреля 1902, Арлингтон, шт. Южная Дакота — 26 февраля 1998, Иванстон, шт. Иллинойс) — американский экономист

**Гари Стэнли Беккер (англ. Gary Stanley Becker; родился 2 декабря 1930, Поттсвилл, штат Пенсильвания) — американский экономист.Лауреат Нобелевской премии 1992 г. «за распространение сферы микроэкономического анализа на целый ряд аспектов человеческого поведения и взаимодействия, включая нерыночное поведение».

*** Эрих Флэмхольц (Eric Flamholtz) - Профессор Мичиганского университета  США, ученый-теоретик в сфере  менеджмента и управления персоналом, профессор в Высшей школе менеджмента имени Андерсона при Калифорнийском университете в городе Лос-Анджелес.

 

 

    Учёные из  Мичиганского университета предложили  модель индивидуальной стоимости   работника, основанную на понятиях  условной

и реализуемой стоимостей. Согласно их модели индивидуальная ценность работника определяется объёмом  услуг, который ожидается, что работник предоставит или реализует, работая в данной организации. Это определяет ожидаемую условную стоимость.(УС) В то же время индивидуальная стоимость зависит от ожидаемой вероятности того, что работник останется работать в данной организации и именно здесь реализует свой потенциал. Таким образом (УС) включает весь потенциальный доход , который работник может принести организации, если он всю оставшуюся жизнь будет работать в ней. Ценность работника с учётом того, что останется работать в организации в течении какого то времени, определяет   ожидаемую реализуемую стоимость(РС). Ожидаемая реализуемая стоимость состоит из двух элементов: 1) ожидаемая условная стоимость. 2) Вероятность продолжения членства в организации.