Совершенствование организации режима труда и отдыха персонала ООО Гостиничный комплекс «Надеждинский»

Предварительное интервью может носить коллективный характер.

Проведение бесед на должность - очень важный и требующий высокой квалификации сотрудника.

В ходе беседы должна быть получена не только информация о предыдущей трудовой карьере претендента, но и проведена его комплексная оценка: профессиональная и личностная [48, c. 67].

Всем претендентам на вакантную должность предлагается ответить на ряд вопросов в ходе беседы с менеджером по персоналу.

На предприятии – ГК «Надеждинский» постоянно проводится индексация заработной платы работников. В сегодняшних послекризисных условиях индексация заработной платы не проводилась, но предприятие поддерживает своих работников, стараясь сохранить рабочие места, выплачивая материальную помощь и прочие доплаты и надбавки к заработной плате.

Трудовые доходы каждого работника определяются с учетом конечных результатов работы предприятия. Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия. Предприятие самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда – тарифные ставки и оклады.

Основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата, установленная правительством Российской Федерации.

Уровень минимальной ставки фиксируется в коллективном договоре и является основой для разработки тарифных ставок (окладов) с учетом различных признаков и факторов (квалификаций рабочих, видов работ, сложности труда и др.) [10, c. 133].

Коллективным договором на предприятии установлены  группы ставок по профессиональным группам.

На предприятии применяются следующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам:

– за перевыполнение плана – 8 - 12%;

– за качество обслуживания - 25%;

– премии по итогам работы за квартал - 15%.

Численность и фонд оплаты труда персонала ГК «Надеждинский» даны в приложении 1.

Таким образом, численность работников предприятия составляет 92 человека, средняя заработная плата – 8587 руб.

В коллективе сложился благоприятный социально-психологический климат, задачей руководства является вовлечение работников в совместную реализацию стратегического плана развития предприятия и выход на более конкурентоспособную позицию. Задачей кадрового планирования является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников, их дальнейшее обучение и переобучение, а также создание системы мотивации сотрудников.

Эффективное управление персоналом предприятия невозможно без адекватной информации о нем [30, c. 61].

Поэтому на основании данных инспектора по кадрам ГК «Надеждинский», характеризующих различные аспекты состояния персонала предприятия, проведем их детальный анализ.

Структура рабочей силы по категориям занятых представлена в таблице 1.

Таблица 1 -  Структура занятых за 2009-2010 гг., чел.

Категории занятых	2009	2010
Производственный персонал	38	38
Непроизводственный персонал	46	46
Административный персонал	8	8
Всего:	92	92

К производственному персоналу относятся начальники отделов и служб, работники основных структурных подразделений, на которых возложено выполнение  основных задач, предусмотренных технологией организации работы гостиничного хозяйства (администраторы приема и размещения, горничные).

К непроизводственному персоналу относятся вспомогательные рабочие (не занятые в основном производстве): весь кадровый состав бригады хозяйственного обеспечения и службы автомобильной стоянки (рабочие автомобильной стоянки, уборщики, прачки, рабочие зеленого хозяйства, водители).

К административному персоналу относятся: директор, помощник директора, главный бухгалтер, специалисты при руководстве, специалисты бухгалтерии.

Численность персонала в течение последних двух лет остается на одном уровне.

Укомплектованность штатами в 2010 году составляет примерно 82%.

Возрастная структура рабочей силы представлена в таблице 2.

 

Таблица 2 - Возрастная структура за 2009-2010 гг., в % к численности

	2009	2010
До 20 лет	5	5
20-30 лет	15	15
31-40 лет	19	20
41-45 лет	34	34
Старше 51 года	27	26
Всего:	100	100

Знание возрастной динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребности предприятия в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.

Из таблицы 2 видно, что 60% работающих в возрасте свыше 40 лет, которые через 15 лет уйдут на пенсию.

Между тем молодёжи в возрасте до 20 лет – 5%.

Это означает, что ушедших на пенсию некем будет заменить и администрации ГК «Надеждинский» следует позаботиться о привлечении молодых кадров.

Проведя аналогичный анализ по различным категориям работающих, можно более детально определить потребность предприятия в молодых кадрах.

Стаж работы (продолжительность работы на предприятии) является важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников предприятию (таблица 3).

Таблица 3 свидетельствует о нестабильности коллектива ГК «Надеждинский», так как  всего 17,3% работающих имеют стаж работы на предприятии более 10 лет, тогда как 38,8% проработали в нем до 3 лет.

 

 

 

 

Таблица 3 -  Структура персонала по продолжительности работы в системе гостиничного хозяйства за 2009-2010 гг.  (в % к численности)

Стаж работы	2009	2010
Менее 1 года	17,4	18,8
1-3 года	21,3	20,0
3-5 лет	17,3	17,3
5-10 лет	26,6	26,6
10-20 лет	14,7	13,3
Свыше 20 лет	2,7	4,0
Всего:	100	100

 

Образовательная структура – это анализ всей рабочей силы по уровню полученного образования (таблица 4).

Образовательный уровень персонала не высок, так как только 62 % имеют среднее специальное, высшее  образование. Из числа специалистов служб, кроме обслуживающего персонала имеют среднее образование 8 %.

Из таблицы 4 видно, что 6 % имеют специальное профильное образование, и 9 % имеют высшее профильное образование.

Таблица 4 - Образовательная структура персонала за 2009-2010 гг.

(в % к численности)

Уровень образования	2009	2010
Среднее	21	23
Среднее специальное	29	29
в том числе среднее специальное (профильное)	5	5
Высшее	32	33
в том числе высшее (профильное)	5	7
Незаконченное высшее	18	15
в том числе незаконченное высшее профильное	5	4
Всего	100	100

Недостаток специалистов со специальным профильным образованием объясняется сложностью в обеспечении специалистами этой категории.

На предприятии уделяется недостаточное внимание повышению квалификации и образовательного уровня кадров.

На предприятии не разработана процедура отбора новых работников. При отборе новых работников часто не используются четкие критерии, увязанные с требованиями профессий и рабочего места.

Текучесть кадров – важнейший показатель динамики рабочей силы предприятия [31, c. 89].

Существует несколько методов расчёта текучести, наиболее распространённый – отношение числа покинувших предприятие сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года (таблица 5).

Таблица 5 -  Динамика текучести кадров в 2009-2010гг.

Показатели	2009	2010
Число покинувших предприятие сотрудников	19	17
Среднее число, занятых в течение года	92	92
Коэффициент текучести	0,20	0,18

Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала предприятия.

Из данной таблицы 5 видно, что в 2010 году коэффициент текучести кадров немного снизился в сравнении с 2009 годом (на 0,02), но для такого предприятия остается он высоким.

Для эффективного руководства предприятием важен не только сам коэффициент текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают предприятие (таблица 6).

 

 

 

 

Таблица 6 - Анализ причин текучести кадров за 2009-2010 гг., %

Причины увольнения	2009	2010
Плохие условия труда	10,5	5,9
Неинтересная работа	21,1	17,6
Отсутствие перспектив роста	31,6	29,4
Низкая заработная плата	36,8	35,3
Прочие причины	-	11,8
Всего:	100,0	100,0

Основной причиной увольнения является низкий уровень оплаты труда непроизводственных рабочих. Данные таблицы 6 получены по результатам опроса уволенных.

Таким образом, на предприятии мало внимания уделяется повышению квалификации работников, их обучению и переобучению.

Поэтому, руководителю предприятия необходимо обратить на этот факт особое внимание.

Кроме того, на предприятии наблюдается достаточно высокая текучесть кадров и практически не сформирована служба управления персоналом.

Указанные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом гостиницы. Устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем, таких как больничные листы, отпуск. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге они сказываются на общем режиме труда и отдыха персонала гостиницы, и, как следствие, на конечном результате деятельности предприятия.

 

 

 

 

2.3. Анализ режима труда  и отдыха в ООО Гостиничный  комплекс «Надеждинский» 

 

Чтобы оперативно и качественно оказывать клиентам заявленный диапазон услуг, гостиница должна будет иметь отлаженный механизм предоставления таких услуг. Кроме того, исключительно важным фактором является гармония в деятельности всех структурных подразделений гостиницы, так как гостиничный бизнес характеризуется не только большим числом персонала с различными навыками и компетенцией, но и разнообразными видами взаимоотношений (связей) между его работниками (персоналом и менеджментом), а также структурными подразделениями (отделами).