Рынок труда

1.3 Заработная  плата: сущность, формы и системы

Заработная  плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.[5, Гл.6, ст.57]

Заработная  плата представляет собой цену рабочей  силы, соответствующую стоимости  предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство  рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи.

В экономической  теории существует две основные концепции  определения природы заработной платы:

• заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
• заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

В основе организации  оплаты труда лежат следующие  принципы:

• предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда;
• распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;
• материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченности заработной платы;
• выработка эффективной системы социальной защищенности работников;
• регулирование соотношения в оплате труда между наиболее и наименее оплачиваемыми категориями работников;
• опережающие темпы роста производительности труда над ростом средней заработной платы.

Надо различать  номинальную заработную плату, т. е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых на данную оплату труда товаров и услуг.

Заработная  плата представляет собой денежную компенсацию работнику за совершенный  труд. Для расчета этой компенсации используются разные методы. В одних случаях в качестве единицы учета затрат используется время, отработанное на производстве, выраженное в часах; в других такой учетной единицей выступает произведенный за установленное рабочее время продукт, в соответствии с чем выделяются две формы заработной платы — повременная и сдельная. Повременная заработная плата — это такая форма оплаты труда, при которой величина заработка работника зависит от фактически отработанного времени. В пределах повременной формы заработной платы дополнительно различают почасовую, дневную, недельную и месячную заработную плату. По итогам деятельности за год может быть рассчитана среднемесячная заработная плата. Она берется как средневзвешенная величина за календарный год, исключая отпускной период. Этот расчет производится для определения размера отпускных, оплаты больничных листов, определения динамики уровня жизни и тарифных ставок.

Своеобразной  модификацией повременной формы  заработной платы выступает система  окладов. Она применяется для оплаты труда государственных служащих, военнослужащих, административно-управленческого аппарата, руководителей и главных специалистов производства, а также устанавливается за отработанное время.

Разновидностью  форм оплаты труда являются системы  оплаты. Различают несколько систем повременной оплаты труда, как то: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой  повременной оплате труда работник получает лишь должностной оклад  за отработанное время. Система считается  приемлемой для тех видов работ, трудно количественно определить качественные критерии труда. Это, например, труд учителя, врача, государственного служащего. Однако в каждом виде труда можно найти особенности характеризующие качество труда. Поэтому постепенно на смену простой повременной оплате труда приходит повременно-премиальная система. 
Повременно-премиалъная система оплаты труда считается наиболее распространенной. При ее применении работник, кроме оклада, получает премии.

Недостатком повременной  формы оплаты труда является то, что должностной оклад (тарифная ставка) не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Такие различия, обусловленные разным уровнем производительности труда, учитывает сдельная оплата труда. Сдельная заработная плата — это форма оплаты труда, при которой величина заработка работника устанавливается в зависимости от количества изготовленных изделий или выполненных операции. В соответствии с этим сдельная заработная плата иначе называется поштучной заработной платой. 
Ее применение эффективно там, где есть возможность учесть количество выполненной работы. И это обычно бывают работники массовых профессий (рабочие). Так, от токаря зависит количество произведенных деталей в смену, от водителя — объем перевезенного груза с учетом дальности расстояния, от продавца — товарооборот за день работы.

Сдельная оплата строится на основе повременной оплаты, хотя в ней есть видимость независимости. При ней складывается внешнее  впечатление, что цену труда определяет сам работник: больше поработал — больше получил. Однако на самом деле и здесь цена труда зависит от тарифных ставок или должностных окладов, которые определяются трудовыми соглашениями и договорами. При сдельной оплате труда важная роль отводится нормам, учитывающим нормальную интенсивность труда, а также контролю по их использованию.

Различают несколько  форм типовых систем сдельной формы  оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная и др. Любая система  может быть индивидуальной или коллективной (бригадной); каждая из них в зависимости от особенностей применения может иметь модификации. При прямой сдельной оплате труда начисление заработной платы производится по неизменной расценке прямо пропорционально изменению объема работы. Такая система эффективна на предприятиях с неограниченными резервами увеличения объема деятельности. Премии в этом случае могут не применяться.

Сдельно-премиальная оплата труда широко применяется в различных  отраслях экономики страны. Она предусматривает выплату сдельной зарплаты и премий. Условиями выплаты премий могут быть, например, степень выполнения норм труда или плана работы, рост объема работы по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года (в сопоставимых ценах), выполнение качественных показателей деятельности и т. д.

Сдельно-прогрессивная система  оплаты труда предусматривает начисление заработка следующим образом: 1) за объем работы в пределах трудовой нормы — по стабильной расценке; 2) за объем работы, превышающий норму выработки, — по повышенной расценке. 
Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объема работы (продукции, оборота, услуг), например на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда.

Аккордная система оплаты труда несколько отличается от типовых  сдельных систем. Ее сущность заключается  в том, что бригаде работников устанавливается определенный (нормативный) объем работы на конкретный период времени с определенной суммой расходов на заработную плату. Бригада самостоятельно решает такие вопросы, как определение численности работников и размера заработной платы каждого из них. Такая система применяется в основном в строительстве и для вспомогательных работ. Однако при должной организации труда ее применение может быть весьма эффективным во многих видах деятельности.

Механизм начисления заработной платы использовался в интересах экономического развития и в последующем; он является действенным средством повышения производительности труда и в настоящее время. Разработаны различные системы заработной платы, при этом особое внимание уделяется сдельной форме заработной платы. Первой такой системой получившей значимый экономический и социальный резонанс, явилась система тейлоризма, названная по имени ее создателя американского инженера ф. Тейлора. С целью оптимального расчета выработки одного рабочего осуществлялся хронометраж трудовых операций, для чего подбирались наиболее опытные, достаточно молодые рабочие и с помощью секундомера фиксировались все профессиональные движения, производимые при изготовлении определенной детали. После этого тщательно анализировались все движения, убирались ненужные, в результате чего определялся оптимальный режим рабочих движений, которому потом обучались все рабочие. Благодаря этому возрастала производительность труда. Причиной разработки других систем заработной платы явилась ограниченность физических возможностей человеческого организма. Так возник фордизм — система, названная по имени американского предпринимателя Г. Форда. В отличие от тейлоризма, где ритм трудовым операциям задавался мускульной энергией рабочего, Г. Форд произвел технические усовершенствования и внедрил конвейерную систему. Теперь ритм трудовых операций определялся конвейером. Производительность труда еще более возросла, что позволило не только значительно увеличить доходы предпринимателей, но и выделить часть средств для стимулирования труда рабочих.

Тейлоризм и фордизм послужили  основой для формирования отмеченных нами ранее систем заработной платы, таких, как сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, штрафная, повременно-премиальная и  т.д. Общим для них было то, что они зависели от физических возможностей человека, касались его чисто экономических интересов - получения большей заработной платы. В то же время было замечено, что не только экономический интерес побуждает работника лучше трудиться, очень важными оказались социальный, психологический, семейно-бытовой аспекты жизнедеятельности человека. В связи с этим появились системы участия в прибылях, аналитической оценки работ, человеческих отношений, пожизненного  найма и т. д.

Система участия в прибылях сводится к тому, что предприниматели часть дохода выделяют для поощрения рабочих, продают им акции и выплачивают по ним дивиденды, включают рабочих в различные управленческие структуры.

Система аналитической оценки работ рассчитана на использование  принципа коллективизма для активизации трудовой длительности работника. Сущность системы сводится к тому, что для бригады рабочих устанавливается аккордная оплата, т.е. общий объем заработной платы, а рабочие сами дифференцируют ее согласно коэффициенту трудового участия. Таким образом устанавливается зависимость заработка каждого от результатов труда всей бригады.

Система человеческих отношений  также нацелена на использование  коллективистских начал в психологии рабочего. Однако, в отличие от предыдущей системы, она привязана не столько к экономическому содержанию заработной платы, сколько к нравственно-этическому аспекту отношений людей. Здесь особое внимание уделяется микроклимату в трудовом коллективе, налаживанию контактов с руководством предприятия, развитию состязательности, сотрудничеству, обмену опытом и т.д.

Система пожизненного найма  характерна для японской экономики. Для нее особое значение имеют  отношения патронализма, т.е. заботы, внимания руководителей фирмы по отношению к наемным работникам. При этом речь идет о заботе не столько о занятых на предприятии рабочих, сколько об их семьях и даже семьях ближайших родственников. Включенный в систему пожизненного найма работник не только сам оказывается обеспечен пожизненно работой на фирме, подобная стабильность занятости гарантируется всей его семье. Для семей работников строятся пансионаты, детские дома, школы, им предоставляются другие социальные блага.

Тарифная система применяется  для организации заработной платы  и ее дифференциации. Тарифная система  — это совокупность нормативов, посредством которых государство (рынок) регулирует уровень заработной платы рабочих и служащих по отраслям и регионам страны в соответствии с их народнохозяйственным значением, а также внутри отдельных отраслей в зависимости от видов производства, квалификации работников, характера и условии их труда.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники  и тарифные коэффициенты. Тарифная ставка — это установленный размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда за час или день работы. Исходный уровень тарифных ставок образуют ставки первого разряда, которые дифференцируются в зависимости от значимости отрасли производства, характера и условий труда.

Тарифно-квалификационный справочник представляет собой нормативный документ, служащий для тарификации работ и присвоения квалификационных разрядов рабочим. Он содержит характеристики всех профессий, соизмеряет различные виды работ по степени их сложности, уровню квалификации работников. Он состоит из трех разделов. В первом дается характеристика работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации. Во втором указывается, что должен знать рабочий соответствующей профессии и квалификации. В третьем содержатся типичные для каждого разряда примеры работ, что облегчает отнесение каждой из них к определенному разряду.

Тарифный коэффициент, характеризующий тарифную сетку, представляет собой отношение тарифной ставки того или иного разряда к тарифной ставке первого разряда, принимаемой за единицу. Он показывает, во сколько раз уровень оплаты труда работ, отнесенных к данному разряду, превышает уровень оплаты работ, отнесенных к первому разряду. 
Важным звеном тарифной сетки является также тарифный разряд, который присваивается рабочему в соответствии с уровнем его знаний, умений и навыков в данной профессии, способностью к выполнению работ соответствующей сложности. Для работников, занятых трудом в сложных природно-климатических условиях, устанавливаются надбавки к заработной плате в виде районных коэффициентов.[6]

2. Особенности функционирования рынка труда в Республике Беларусь

2.1 Состояние  и тенденции развития рынка  труда в Республике Беларусь

Формирование  белорусского рынка труда начинается с 1991 г. За этот период созданы нормативно-правовая база его регулирования, государственная служба занятости, организован мониторинг рынка труда, разрабатываются и реализуются ежегодные государственная и региональная программы занятости населения, оказывается широкий спектр услуг гражданам, обратившимся по вопросам трудоустройства или за консультацией в органы государственной службы занятости. Основными ориентирами белорусского рынка труда являются поддержание высокого уровня занятости населения, снижение безработицы и рост заработной платы. Однако задачи построения инновационной экономики и глобализация, сопровождающиеся повышением требований к качеству рабочих мест и персоналу, объективно обусловливают необходимость пересмотра базовых ориентиров развития рынка труда, изменения его качественных характеристик. В связи с этим актуализировалась необходимость систематизации свойств сложившейся модели рынка труда в Беларуси с целью определения новых ориентиров его развития, соответствующих инновационной экономике и глобализации мирового хозяйства.