Рынок труда и заработная плата

Наиболее  значительным противоречием функций  является то, что одни из них ведут  к дифференциации заработков, другие, наоборот, -- к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей. Оно не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании  заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность  ее функций, своевременно усиливать  одни или ослаблять другие. Это  позволит организовать заработную плату  не только в соответствии с ее объективным  содержанием, но и с учетом особенностей развития общества. На современном  этапе развития российского общества наиболее приоритетными функциями  заработной платы, которые следует  в первую очередь усиливать и  активизировать, являются воспроизводственная  и стимулирующая. Воспроизводственная  функция заключается в способности  заработной платы компенсировать затраты  труда, которые имели место в  процессе производственной деятельности человека. Если зарплата по своему уровню недостаточна хотя бы для простого воспроизводства рабочей силы, то она не выполняет свою воспроизводственную  функцию. Степень реализации воспроизводственной  функции можно оценивать по отношению  получаемой работником заработной платы  или минимального размера оплаты труда (МРОТ) к уровню прожиточного минимума (физиологического и др.).

Другую  природу и иное содержание имеет  стимулирующая функция заработной платы. Так, для реализации воспроизводственной  функции оплаты труда главным (и  почти единственным) условием является ее размер. Стимулирующая же функция  определяется совершенно другими механизмами  и зависимостями. Следует строго различать понятия "стимулирующая (мотивационная) функция"' и "стимулирующая  роль" заработной платы. Они весьма близки, но их нельзя отождествлять. Стимулирующая  функция заработной платы -- ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т. д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом заключается принципиальное отличие и органическая взаимосвязь этих понятий. Данный подход к определению содержания "стимулирующей (мотивационной) функции" и "стимулирующей роли" заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника. Напомним, однако, что воспроизводственную функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать, стимулирующая же роль заработной платы измерима. Уровень стимулирующей роли может повышаться или понижаться в зависимости в первую очередь от обеспечения связи размеров оплаты труда и трудового вклада работников, их результатов. Следовательно, его можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

В настоящее  время, прежде всего из-за низкого  уровня использования стимулирующей  функции оплаты труда в рассмотренном  ее понимании, более 50% работников реального  сектора экономики, социальной сферы  и государственной службы далеко не в полной мере реализуют свой физический и интеллектуальный потенциал  в процессе трудовой деятельности. Это является одним из существенных резервов экономического роста и  повышения уровня жизни населения  России.

3.2.Регулирование оплаты труда в сфере материального производства

На практике взаимосвязь вознаграждения за труд, результативности труда, квалификации работника обеспечивается выбором  различных вариантов форм, систем и моделей оплаты труда.

Многие  хозяйственные руководители и специалисты  предприятий в конце 80-х -- начале 90-х гг. стремились отказаться от использования традиционной тарифной системы, гарантированных тарифных ставок и должностных окладов, повременной и сдельной оплаты труда в том виде, в каком они применялись на практике. Это объясняется следующим обстоятельством. Именно гарантированные ставки и оклады выступают главным "ограничителем" размеров заработной платы и заинтересованности работников в развитии и реализации имеющихся способностей, взаимосвязи вознаграждений за работу и результативности производства. Но организация выплаты ставок и окладов расслабляет, расхолаживает и, конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, она не соответствует принципу распределения по труду в его классическом понимании, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд. Именно в этом заключается одна из причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Тарифные ставки и должностные оклады неэффективны. Целесообразен перехода на другие, например, бестарифные, рейтинговые системы заработной платы, тем более что правовая возможность в этом плане ныне предоставлена. Такие модели разработаны и довольно успешно применяются на ряде предприятий страны. Они во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда в зависимости от различных критериев. В частности, система заработной платы в МНТК "Микрохирургия глаза" построена на бестарифной, паевой основе Борисов Е. Экономическая теория. - М.: Юристъ, 2001, с. 240.. Разработана и утверждена шкала социальной справедливости, предусматривающая коэффициенты увеличения заработной платы руководителей и специалистов по отношению к минимальной ставке, принятой в МНТК. Для санитарок установлен коэффициент равный 1, для медсестер - 2,2, для врачей - 3,0, для руководителей отделений -- 3,5, для зам. генерального директора -- 4,0, для генерального директора -- 4,5.

Месячное  и квартальное премирование за результаты основной деятельности в МНТК не применяется. Однако отдельные сотрудники, добившиеся высоких показателей, способствующих росту экономической эффективности  деятельности всего предприятия, могут  быть поощрены единовременными вознаграждениями. Они выплачиваются за счет средств  фонда научно-технического и социального  развития головной организации МНТК. На Вешкинском комбинате торгового оборудования (Московская область) заработная плата работников зависит от трех факторов: а) квалификационный уровень работника; б) коэффициент трудового участия (КТУ); в) отработанное время Борисов Е. Экономическая теория. - М.: Юристъ, 2001, с 242.. Основным элементом организации оплаты труда служит на комбинате квалификационный уровень. Он устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда предприятия. За основу оценки квалификационного уровня работника принимаются его образование, квалификация, инициатива, ответственность за порученное дело, умение творчески работать и т. д.

В зависимости  от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по десяти квалификационным группам (см. табл. 1).

Таблица 1. Система оценки квалификации персонала  на Вешкинском комбинате торгового оборудования Борисов Е. Экономическая теория. - М.: Юристъ, 2001, с 250.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Квалификационные группы	Должность	Квалификационный балл
I	Директор комбината	4,5
11	Главный инженер	4,0
III	Заместитель директора	3,6
IV	Руководители ведущих подразделений	3,25
V	Ведущие специалисты	2,65
VI	Специалисты и рабочие высшей квалификации	2,5
VII	Специалисты II категории и высококвалифицированные  рабочие	2,1
VIII	Специалисты III категории и  квалифицированные рабочие	1,7
IX	Специалисты и рабочие	1,3
X	Неквалифицированные рабочие	1,0
V	Ведущие специалисты	2,65

Кроме квалификационного  уровня всем работникам комбината выставляется также коэффициент трудового  участия. Периодичность его определения, а также набор показателей, влияющих на величину коэффициента, мера этого  влияния определяются специальным  положением. Заметим, что КТУ используется лишь для корректировки размеров заработной платы, а не для оценки результативности труда в целом (эту функцию выполняет квалификационный уровень). КТУ же влияет на перераспределение  не более 7--10% фонда оплаты труда. Все  расчеты по заработной плате с  применением квалификационного  уровня и коэффициента трудового  участия базируются на фактически отработанном конкретным работником времени по табелю его учета. Такие модели в последнее  время получают все большее распространение  на предприятиях негосударственного сектора (арендных, кооперативных, акционерных  и других). Они имеют свою специфику  и характерные особенности. Кроме  уже рассмотренных вариантов  бестарифных систем оплаты труда, применяется  нормативно-долевое распределение на основе экспертной оценки результатов труда подразделений и отдельных работников. Экспертная оценка позволяет оперативно учитывать результативность труда. Она производится ежемесячно группами экспертов, сформированными на уровне предприятия или производственного подразделения. В их состав входят руководители, специалисты, передовые рабочие соответственно предприятия или его подразделения.

Каждый  эксперт самостоятельно выставляет оценку, отражающую с его точки  зрения, результаты работы производственных подразделений предприятия. По итогам их обобщения утверждается окончательная  оценка по пятибалльной системе. При  выполнении заданий и программ подразделения, норм, должностных обязанностей и  функций работниками ставится оценка 4. При допущении некоторых нарушений  структурное подразделение или  работник получает оценку 3. При серьезных  упущениях в работе, невыполнении заданий, договоров, условий -- оценка 2. Высшая оценка может быть поставлена в случаях перевыполнения заданий, норм, приводящего к значительному росту результативности труда. Для определения коэффициента трудового вклада разрабатываются специальные шкалы. Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, является система "плавающих окладов". Суть данного метода заключается в том, что с учетом итогов работы за месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста или снижения важнейших технико-экономических показателей. Таким образом, все рассмотренные варианты бестарифной и других нетрадиционных форм организации оплаты труда имеют свои преимущества. Они относительно просты, способны заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов, в реализации внутренних производственных резервов. Модели в целом отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики. Вместе с тем они не лишены отдельных недостатков.

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении подведем итог всему вышеизложенному. Рынок труда является одним из элементов рыночной экономики. Он представляет собой систему общественных отношений  в согласовании интересов работодателей  и наемной рабочей силой. Система  отношений на рынке труда складывается из трех основных компонентов: отношения  между наемными работниками и  работодателями; отношения между  субъектами рынка труда и их представителями; отношения между субъектами рынка  труда и государством. Основная функция  рынка труда состоит в обеспечении  через сферу обращения перераспределения  рабочей силы в народном хозяйстве

Занятость населения составляет необходимое  условие для его воспроизводства. Занятость -- это деятельность граждан, связанная с удовлетворением потребностей, не противоречащих законодательству приносящих им заработок (трудовой доход). Состояние занятости, ее важнейшие характеристики позволяют судить о национальном благополучии, об эффективности выбранного пути экономического развития.

Заработная  плата в условиях рыночной экономики  есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий  ему ресурс труда. Основным элементом  заработной платы выступает ставка заработной платы. Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах  общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Под организацией заработной платы  понимают ее построение, обеспечение  взаимосвязи количества труда с  размерами его оплаты, а также  совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки). Весьма важным элементом организации заработной платы является тарифная система, представляющая собой совокупность различных нормативных  материалов, с помощью которых  устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости  от группы факторов. Но в настоящее  время тарифы и оклады постепенно уступают место бестарифным и  другим нетрадиционным формам организации  оплаты труда, которые имеют свои преимущества. Они относительно просты, способны заинтересовать работников и  коллективы в достижении высоких  конечных результатов, в реализации внутренних производственных резервов. Модели в целом отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики. Но вместе с тем они не лишены отдельных недостатков.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. -- М.: ЮНИТИ, 2000.

2. Борисов Е. Экономическая  теория. - М.: Юристъ, 2001

3. Войтов А.Г. Экономика.  Общий курс. - М.: Издательско-книготорговый  центр «Маркетинг», 2002

4. Волков О.И. Экономика  предприятия -- М.: ИНФРА-М, 1998.

5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда -- М.: НОРМА, 2001.

6. Государственное регулирование  рыночной экономики./ Под ред.  В.И. Кушлина. - М., 2005

7. Егоршин А.П. Управления  персоналом-- М.: ИНФРА-М, 2001

8. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда -- М.: ИНФРА-М, 2003.

9. Кожевников Н.Н. Основы  экономики -- М.: «Академия», 2006.

10. Основы экономической  теории: Учеб. пособие / Под ред.  В.Д. Камаева. -М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1996.

11. Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия) -- М.: «Дашков и К°», 2005

12. Райзберг Б.А. Рыночная экономика. Учебное пособие. М., 1995.

13. Ромашов О.В. Социология  труда -- М.: Гардарика, 2001

14. Экономика. Учебник./ Под  ред. Архипова А.И. и др. - М.: Проспект, 2008

15. Юрьева Т.В. Социальная  экономика: Учеб. для студ. вузов,  обучающихся по эконом, спец. -- М.: Дрофа, 2001.